公司考核激励工作总结

公司考核激励工作总结公司考核激励工作总结 欢迎来到工作总结栏目 本文为大家带来 公司考核激励工作总结 希望能帮助到你 公司绩效考核工作总结 公司考核激励工作总结 第一篇 篇一 某公司绩效考核情况工作总结 某公司绩效考核情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内 容 也是公司的 200 x 年的主要工作内容之一 为了更好的使绩 效管理系统在公司范围内逐步扩大实施 5 7 月份人力资源部 在三个职能部门 财务行政 部人力资源部 进行绩效考核试运 行工作 下面就将本次试行情况总结如下 一 职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系 统包括 部门 kpi 指标考核 岗位工作目标考核 员工工作能 力评估 员工工作态度评价四个方面的内容 通过最后的数据 收集与分析 客观地讲该系统在职能部运行是有效的 可行的 初步达到了绩效量化管理的目标 下面就将四个方面内容的收 集情况说明如下 l 部门 kpi 指标考核 tp 部门的绩效考 核本身的难度系数较高 再加上本次 kpi 指标的设计还不是十 分到位 所以本次只收集到部分数据 这些数据只能从侧面反 映部门的部分工作 暂时还不能全面反映一个部门的绩效 所 以本次部门 kpi 的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践 经验 下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门 kpi 的考核 2 岗位工作目标考核 ip 各个 部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解 变成员 工的个人岗位工作目标 在每个月初部门经理帮助员工制订员 工的个人工作目标 月底就该员工的工作目标的达成情况进行 考核 从三个月的 ip 考核试行情况来说 各职能部都通过此项 考核有效的推动了员工个人工作目标的达成 有效的传递了部 门工作压力 提高了工作效率 同时带动了公司工作目标与计 划管理 所这部分考核是基本有效的 3 员工工作能力评估 cp 职能部 经理的 cp 考核是通过多维度 如 从目标 指导 沟通 对上 司的支持 对直线部门扶持等几个方面 多角度 上司 下属 内部客户 进行的 职能部员工的考核也是多维度的 工作能 力 合作与沟通能力 对上司的支持与配合 个人的学习与自 我发展能力 并采用的是上司直接考核的方式 从最后的数据 的收集结果反映 职能部 cp 考核较为客观的反映了员工的能力 水平 这一部分的考核是有效的 4 员工工作态度评价 at 员工的 工作态度是员工日常的工作表现和行为 这种行为和表现在我 们公司主要体现在员工对工作的投入程度上 这部分的考核数 据主要来自于员工加班时间 所以这部分考核众数据的来源上 可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度 at 考核也是有效的 二 考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题 1 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全 的人力资源系统 比如有科学的 相对稳定的组织结构 经过 科学的职位描述与评价的职位体系 公正 科学的量化手段等 等 这些正是我们所缺乏的 同时也说明我们实施考核的人力 资源背景相对薄弱 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事 物 新事物必须实践必须经过一个在公司试行 在磨合与改善 中找到最适合我们的解决办法的过程 主观上 我们在设计某 些指标时 考虑的还不是十分周全 某些流程与指标还不是十 分到位 所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方 面还不是十分到位 比如部门 tp 的设计暂时无法收集到完整的 数据 目前人力资源部正在按照新的部门 tp 操作形式协助各部 门制订下一季度工作目标 2 沟通问题 通过三个月的考核试行 我们认为考 核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互 动问题 如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时 候不与员工进行充分沟通 过程中没有引导与协助 最后的考 核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点 那么 最后的考核结果肯定是失效的 就不会起到绩效改进的作用 从本次考核试行来看 部分考核数据的失效是由于这一问题 而产生的 被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考 核结果是否有效的问题关键所在 3 认识问题 根据以往考核试行经 验 部分员工在认识上还不是十分到位 他们认为本次考核还 会象过去一样只是走一个形式 所以从思想上还不够重视 另 外在考核实施过程中 认为考核无非就是考倒员工 给员工找 麻烦 或者说是走过场 给他们的工作增添许多不必要的麻烦 等等 这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触 与排斥情绪 4 推动问题 考核在没有形成习惯 之前 考核推动仍然是一个很重要的问题 考核的推动除了人 力资源部的强力推行之外 中高层领导的强力推动是关键问题 本次职能部考核试行部门较少 推动问题不是十分明显 但如 果在全公司全面推广的话 推动问题则是整个考核体系全面推 行成败的关键 针对以上问题 下一步人力资源部的主要解决 办法如下 1 探索与改善 在实践中不断的优化 考核体系 2 通过引导培训 逐步的导入考核理 念 逐步形成考核习惯 比如 最近的的 目标管理 培训 及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训 3 加强沟通 人力资源部加强与试行 部门之间的沟通与引导工作 并通表格或其它各种方式引导部 门经理与员工之间的考核沟通与互动 4 强力推行 以人力资源部牵头 自 上而下强力推行 其中的关键是中高领导的推行力度 所以人 力资源部的工作重点就是 加强绩效考核系统面向中高层管理 者的推销工作 5 与绩效挂钩 只有与绩效挂钩 才能充分引起员工 的重视 也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题 然后通 过调整达到考核体系不断优化的结果 最终考核体系才能真正 达到激励员工不断改进绩效的作用 三 考核的下一步工作目标与工作思 路工作目标 建立并全力推行有效的 切合公司实际的绩效管 理系统 工作思路 l 职能部的考核试行结果证明该系统是 有效 能够实现公司向目标化管理方向发展 5 7 月 2 9 月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价 并提出在物流系统推行的具体措施 并同时开始进行前期的培 训与引导工作 l 10 12 月 三个月为一个考核周期 将实现 行政 人力资源 财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩 具体操作人力资源部将拿出暂行条例 物流部门将逐步实现绩 效与薪酬挂钩 确保在下年年初实现 l 下年上年 将已经 在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广 最终在 公司实现切实可行的 有效的 支持公司整体战略的绩效管理 系统 篇二 2013 年上半年绩效考核工作总结 人力资源部绩效考核组 2013 年上半年工作总结暨下半年工作 计划 绩效考核是人力资源中最具核心的工 作内容之一 通过有效的绩效考核管理 可以正确反映被考核 者的优长劣短 从而指导开展合理的员工工作及能力评介 通 过绩效考核设置的循序引导 实现部门与个人工作的优化与能 力提升 2013 年集团公司绩效考核工作全面开展 绩效考核工 作在各部门的通力配合下 取得了较好的成绩 回顾上半年以 来集团公司绩效考核工作 现总结如下 一 上半年工作情况概述 1 绩效考核工作 根据公司文件精神编制了 关于 2013 年员工日常工作绩效考核规则的规定 指导各部门依据规定编 制本部门考核规则 6 月份又编制完成了 绩效考核管理制度 以使绩效考核更加规范 实现制度化 检查 监督各部门按照 考核细则执行绩效考核 催交 收集各部门绩效考核汇总 完 成各部门每月绩效考核情况的分析 总结及反馈工作 1 7 月写 出考核分析表 49 份 记录问题点 120 余条 针对其 中存在的问题与相关部门沟通 及时解决 上半年绩效工作开展以来 集团公司 61 个分厂 部门都已制定了符合本部门实际情况的考核细则并 执行 1 6 月全厂绩效考核总额为 2031359 2 元 其中绩效总扣 款 1353713 1 元 绩效总奖励 677646 09 元 随着绩效考核的推 进 考核总额逐月递增 考核率从 2 月份起呈上升态势 各月 份具体考核情况见下表 2013 年年初 人力资源部编制下发了 关于 2013 年员工日常工作绩效考核规则的规定 与去年相 比 较大的变动有两点 一是绩效工资所占比例的增大 由去 年的岗位工资的 20 变为岗位工资的 100 二是考核方式的转 变 由去年的只罚不奖变为奖罚结合 这两方面的变动使得公 司绩效考核上升了新的台阶 极大地促进了员工积极性 每月 绩效奖罚金额也稳步上涨 1 月份绩效总扣款 154897 1 元 到 7 月份就达到了 387079 8 元 比 1 月份增加了 1 5 倍 1 月份只 有动力车间做了绩效奖励 随着各部门考核细则相继完善 越 来越多部门实现了奖罚同步进行 到 7 月份公司 61 个分厂 部 门均有奖有罚 奖励金额达到了 313859 元 2 技术工种定级考试监督工作 为了提高员工工作的技能和积极性 对于部分特殊工种进行技术工种分级 采取考试的方式进行分 级 考试包括理论考试和实际操作考试 员工将为此积极学习 努力工作 2013 年上半年各类定级考试工 626 人 其中 总务 部厨师 52 人 面点师 7 人 一建工程公司木工 10 人 瓦工 3 人 钢筋工 42 人 架子工 7 人 塔吊司机 4 人 二建工程公司 木工 5 人 瓦工 12 人 钢筋工 14 人 塔吊司机 4 人 机电工 程公司电焊工 240 人 塑焊工 35 人 水暖工 18 人 车床工 7 人 电工 166 人 3 优秀评选工作 检查全厂优秀员工评选活动的开展情 况 包括开展周期 评选标准 原始档案记录以及要求其妥善 保存备查 同时收集上交优秀当选名单和评选结果 对优秀评 选活动结果做出汇总 提出建议改进意见 收集部分部门原始 档案记录 每月各部门优秀员工评选名单 1 6 月份共有 68 个 部门参与先进评选工作 其中 20 个部门参与评选出 269 个先进 班组 23 个部门中评选出 460 位先进班长 68 个部门评选出 5009 名先进个人 4 班长民主测评 上半年以来 联合企管部班建考核组 通过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的 123 名班 长进行综合能力的考核 包括一建筑工程公司 12 名 二建筑工 程公司 12 名 金属锰厂 80 名 镍铁厂 19 名班长进行民主测评 工作 其中 103 人通过 20 人不通过 通过率为 83 7 5 工伤资金监督 从 1 7 月份工伤借款共计 217 万元 其中天元锰业累计借款 100 万元 华夏特钢累计借款 117 万元 工伤治疗发生费用 2157410 元 其中 使用中费用 1142507 78 元 已下账 156717 元 待医保中心赔付费用为 858185 22 元 6 其它临时工作 人员招聘 为了满足生产的需求 先后去各 乡镇 以及人才交流中心 大学召开专场招聘会 为公司招聘 到 300 余名优秀人才 岗位调查 主要是对全厂所有生产岗位 及后勤非生产岗位的工作内容 工作强度 工作环境等方面进 行调查 使得岗位与薪资相匹配 中高层管理人员直系亲属统 计 为促进公司各级管理人员廉洁自律 创造风清气正 任人 唯贤的工作氛围 杜绝徇私舞弊行为 三月初统计全厂中高层 管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职情况 并编制下发 了 关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通 知 员工辞职原因调查 针对五月份大量员工辞职现象 通过 下厂区 车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原 因 并分析调查结果 形成报告 并提出合理的改进意见 二 考核中存在的问题 1 各部门的绩效考核细则还没有完善 在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核 还有 个别部门在考核当中并没有按照人力 资源部制定下发的 绩效考核管理制度 相关要求来进行考核 导致出现了考核汇总表不规范 奖罚原因不明确 不公平等现 象 2 一些部门对于公司下发的文件理解 有偏差 导致考核出现了许多问题 具体表现在 一 对公司 要求的考核率达到 50 以上理解有误 认为是绩效扣罚人数占 总人数的一半以上 而忽略了绩效奖励这一重要内容 在实际 绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则 使 得员工对绩效考核制度产生了抵触心理 严重影响了员工工作 的积极性和主动性 二 没能真正了解公司开展绩效考核的积 极意义和重要性 报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作 的开展 没能客观 公正的对员工进行考核 使得考核的开展 未能发挥积极意义 3 执行力度不够 2013 年员工全部 岗位工资作为绩效工资进行考核 旨在通过绩效考核约束员工 不良行为 促进员工工作积极性 只有加大考核力度 才能发 挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作 而一些部门考核 执行力较差 未进行绩效考核或考核力度不够 如财务中心 贸易公司 法务部 外协部等 三 下半年工作计划 2013 年下半年 针对岗位工作实际以 及上半年绩效考核工作中存在的问题 1 个别部门考核细则需 进一步完善 2 绩效考核制度理解的偏差 3 执行力度不够 通过与相关部门沟通 协作 在以后的工作中解决问题 弥补 不足 下半年着重加强以下几个方面工作 1 在每月的考核中继续加强与各车间 部门的沟通与交流工作 勤于和善于与各岗位员工交流 广泛 收集和听取问题 建议 及时掌握员工思想动态 将各层考核 者与员工思想统一起来 共同提升自身素质和专业技能 努力 工作未公司做出应有的贡献 每月及时催交各部门考核汇总 将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间 同时加大每月绩 效检查工作的力度 对重点问题要严抓不放 直至车间 部门 解决问题为止 继续协助各部门完善绩效考核细则 优化符合 各分厂 部门实际的内部分配方案 将绩效考核更深入的开展 下去 2 加强绩效考核的宣传工作 重点是 绩效管理理念及其发挥的积极作用 使部门负责人及各级考核 人员认识绩效考核的重要性 在考核过程中 将绩效作为提高 部门管理的一种有效手段 而不是为了奖罚而考核 同时 加 强员工绩效考核的宣传 让员工了解 参与 投入到公司绩效 管理工作中 切实发挥绩效考核积极作用 3 继续开展公司优秀评选工作 指导 各部门开展优秀评选工作 重点对各部门优秀评选过程的监督 保证整个评选工作客观 公正 透明 做好各月度优秀评选结 果的核对 信息录入和存档工作 确保数据的准确性 使年度 优秀评选工作顺利完成 4 做好本职工作的同时 积极参加部 门培训 提升自己业务素质和贯彻公司执行力 服从领导安排 完成领导布置的其他临时工作 密切配合同事 团结协作 为 部门和公司的荣誉努力奋斗 绩效考核组 二 一三年八月五日篇三 2014 年绩 效考核工作总结 2014 年 镇绩效评估工作总结 一年来 我镇严格按照党的群众路线 活动要求 紧紧围绕县委 县政府提出工作目标及相关精神 认真落实 2014 年 乡镇 场 绩效管理考评办法 试行 的通知要求 建立健全相关制度 各项工作取得了长足的发展 现将 2014 年绩效管理工作总结如下 一 重在精心部署 营造绩效评估浓 厚氛围 一 强化组织领导 提高思想认识 公司考核激励工作总结 镇党委 政府对绩效评估工作高度重 视 我镇成立了绩效评估工作领导小组 宣传 组织 纪检 妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员 领导小组 下设办公室 对全镇的各站 办 所以及 14 个村委会进行绩效 评估 促进党员干部转变工作作风 提高服务水平 做人民满 意的公仆 二 精心制定方案 夯实工作基础 三 全面动员部署 扎实推进工作 我镇着眼于统一思想 营造声势 镇 政府召开绩效评估动员大会 并制定具体实施方案 下发到各 站 办 所 以及 14 个村委会 使全镇上下进一步形成共识 明确目标 明确责任 明确方法 确保我镇绩效评估工作的顺 利开展 四 细化绩效指标 加强量化考核 我镇突出对年度绩效评估工作任务的 分解 每项任务都有明确的领导责任人 完成时限 分管领导 办事干部 责任人 将各项任务分别细化 以便打分量化考核 二 重在完成目标 实现我镇经济又 快又好发展 按照年初确定的发展目标任务 我镇 超额完成各项工作指标 2014 年 全镇年生产总值预计达到 3 亿元 固定资产投入 4380 万元 招商引资项目 7700 万元 人均纯 收入 10500 元 一 招商引资有新突破 按照县政府招商引资工作会议精神的 要求 结合我镇招商引资的实际 镇完成牧业养殖项目 4 个 和牲畜交易市场等建设项目 牧业养殖园区建设 镇结合当地实际 立足生态 发 展牧业舍饲圈养 促进牧业园区建设 全年吸引外资 1000 万 元 新建牧业养殖园区 4 处 一是 客商 到 村新 办养殖专业合作社一处 建标准化羊舍 8 栋投入资金 300 万元 二是 村寒羊养殖园区 建羊舍 4 栋投入资金 200 万元 三是引进项目资金新建 村寒羊养 殖园区 建羊舍 6 栋投入 300 万元 四是引进辽宁客商来 村新建育肥 羊养殖园区一处 建羊舍 4 栋 投入资金 200 万元 牲畜交易 市场建设 吸引域外资金 400 万元 在 村新 建牲畜交易市场一处 二 新农村建设取得新进展 一是调整农业种植结构 发展高效农 业 先后引进玉米 谷子 辣椒 棉花 蓖麻等种植项目近 10 个 建立了 14 大产业基地 新建庭院经济示范屯 1 个 粮食作 物种植面积 26000 公顷 粮食生产再上一个台阶 全年总产量 达到 9 万吨 二是加大了农业基础设施建设力度 在继完成了 村 村 3 万亩高标准农田项目建设任务的基 础上 今年积极协调上级有关部门 争取到 村 村高标 准农田建设项目 预计投入资金规模 1500 万元 2015 年开始 动工 全年新打抗旱井 104 眼 新增水浇地面积 700 公顷 实 施节水增粮 205 个单元 面积 34627 亩 居全县第一位 今年 新增农机用户 170 户 新增大型农机专业户 8 户 机械灭茬 10 2 万亩 深松整地作业 4 5 万亩 机械播种 32 8 万亩 机械 收获 17 4 万亩 保护性耕作 0 8 万亩 三是深入推进了农业现代化建设 采 取置换 租赁 入股等方式 引导土地合理流转 走集约化 产业化 机械化发展路子 目前 已整合连片耕地 130 公顷 新建家庭农场一个 农村合作经济组织建设不断完善 全镇成 立了近 30 个专业合作社 搭建了企业和农户的 桥梁 纽带 四是大力发展畜禽养殖 全镇羊存栏 10 万只 猪存栏 4650 头 牛存栏 3450 头 禽发展到 35 万只 重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区 5 个 牧业专业合作社 31 个 牲畜交易市场 2 处 鹌鹑养殖合作社 1 个 加大了疫情防治力度 全年没有发生一起重大疫情 防疫 形势呈现良好状态 五是生态环境进一步改善 今春 今 年林地清收 2000 多公顷 全年完成造林面积 432 4 公顷 完成 绿化村屯 4 个 健全了管护队伍 落实了管护责任 强化管护 措施 确保了新栽树木成活率和保存率达到 98 以上 公司绩效考核总结 公司考核激励工作总结 第二篇 提高对绩效考核工作的认识 实现全 员观念的转变 在全体员工中大力宣传绩效考核的理 念 首先 人力资源部在推行绩效考核时 根据绩效考核制度 要对绩效考核的发展 概念进行全员性宣传 使得绩效考核深 入人心 其次 通过强化学习和培训的手段 使员工掌握绩效 管理的基础知识 起到互相学习 沟通的作用 在理论学习结 束之后 企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管 理思想 让员工认识绩效管理的真实目的 消除那些存于他们 心中的疑虑 让员工参与其中 激发他们自我管理绩效的热情 这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与 最后 绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责 上至高层领导 下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管 理责任 各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分 同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性 必须对承担主要考核职责的考核者进行培训 否则就容易出现诸 如晕轮效应 趋中倾向 成见效应等倾向 在绩效考核工作具 体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩 效考核技能 如确定工作目标的技能 制定科学的考核指标和 标准技能 面谈的技能 修正目标的技能 评价的技能等进行 培训 通过培训 使人本管理成为大家的共识 从而想方设法 地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源 达到考核的预期目的 进行考核培训 首先 通过培训提高考核 者对绩效考核重要程度的认知水平 从而加强其对考核工作的重 视和投入 其次 要指导考核者认真学习绩效考核 的内容和各项考核标准 使其深刻了解整个考核结果 最后 要通 过对考核者认真讲解各项考核指标的含义 使其把握对被考核者 进行日常观察的关键点 从而提高其观察力与判断力 此外 还要让考核者了解在绩效考核过 程中容易出现的问题 可能带来的后果 以避免这些问题的发生 尽量量化考核指标 完善考核标准 古人云 没有规矩 难成方圆 在绩 效考核中 应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准 完 善企业的工作绩效评价系统 把员工能力与成果的定性考察与定 量考核结合起来 建立客观明确的考核标准 定量考核 用数据说 话 以理服人 员工绩效考核指标必须根据工作分析而设 即由员 工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必 须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定 1 量化考核指标 根据具体岗位 建立有针对性的 切实 符合企业实际管理要求的指标体系 考核指标尽量以可量化的 可实际观察的为主 同时应尽量简洁 否则会加大考核组织者的工 作负荷 作 为中小型民营企业 对员工制定的考核 指标体系可从以下三个方面考虑 即态度考核指标 服从性 协 作性 积极性和态度 能力考核指标 各种综合能力 业务知 识和基本常识 体力 技能 业绩考核指标 根据职位不同制 定 并且根据考核重点的不同 确定主要考核指标和辅助考核 指标 既要突出重点 也要避免顾此失彼 主辅指标考核权重要合 理 安排好恰当的比例与权重 在突出业绩的前提下兼顾对素质的 要求 2 完善考核标准 在描述绩效考核指标时 要用描述性的 语言加以界定 将考核活动公开化 并通过制度规定下来 让 所有员工明确企业的考核的标准 例如 描述基础职业素质中 的 行为规范 指标的标准 杰出 在所有各方面的绩效 都十分突出 并且比其他人的绩效优异 很好 工作绩效 的大多方面明显超出职位的要求 工作绩效是高质量的 并且考核 期间一贯如此 好 称职的和可信赖的工作绩效水平 达 到了工作绩效的要求 合格 基本达到了工作绩效的要 求 不合格 不称职的和不可信赖的工作绩效水平 没有 达到了工作绩效的要求 并且要将这些标准量化成不同的分值 这样就会使考核者容易打分 很清晰地可以看到员工之间的差距 在哪 并且对考评结果进行解释 便于对考核实施进行指导 制定合理的考核周期 绩效考核的周期不但与考核的目的有 关 还与考核的指标有关 不同类型的绩效考核指标也需要不 同的考核周期 企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企 业的考核周期 对于任务绩效的指标 企业可以设立较短的考 核周期 例如一个月 或者一个季度 这样做的好处是 一方 面 在较短的时间内 考核者对被考核者在某些方面的工作有 着清晰的记录和印象 如果等到一年的年底再进行考核 恐怕 就只能凭借主观的感觉了 另一方面 对工作及时进行评价和 反馈 有利于及时地改进工作 避免把问题积攒到年底再来处 理 对于员工在工作过程中的表现 则适合在相对较长的时间 内进行考核 例如半年或一年 因为关于个人的行为 表现和 素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性 需要较长时间的 考察才能得出结论 但是也应在平时进行一些简单的行为记录 作为考评时的依据 具体的实践中 中小企业的考核周期应该 采用月度考核与年终考核相结合的方式 对于基层的员工 他们 的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价 结果 因此评价周期就可以相对短一些 而对于管理人员和专业 技术人员 只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效 因此 对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些 做好绩效考核工作 促进员工提高绩 效 1 管理高层方面 充分认识到考核的 重要性 并对考核者进行充分授权和政策支 持 2 考核者方面 聘请专业人员对其进 行相关培训 提高相关素质 3 员工方面 让考核人员对其做好思 想工作 使让正确的绩效管理理念深入企业 全体员工 4 绩效考核本身方面 制定合理的绩 效考核指标和考核方式 设计正确的考核流 程 及时对考核结 果进行反馈 并对绩效进行改进 提升公司内部效率 通过细致的工作分析 能够在公司内 部增加高附加值的工作 然后对于这样的工作采用竞争力的先 进方法 强化有效的工作培训 改善工作质量 提升整体的生 产力 扩大市场顾客群 减少低效益的工作 去掉不合理工作 删除不必要工作 清理重复工作 合并同性质工作 降低资源 消耗 创造整体性合成效益的工作 改善整体工作系统 减少 内部消耗阻力 创造合成经营效益 利用外部资源优化效益的 工作 利用供应商 社会机构和客户共同分担企业相关任务经 验 提升整体经营效益 正是因为公司现有的工作分析做得不 够全面细致 导致部门间和部门内部的工作划分不是特别清晰 以此造成基本薪酬的同质性 特别是生产部门的员工 由于工 序的不同 所需消耗的体力劳动程度也不一样 加之环境等其 他条件 现有的基本薪酬较为不合理 只有结合完善的工作分 析 有效的岗位评价 才能够制定出相对合理的基本薪酬体系 充分提升公司内部效率 充分运用考核结果 绩效考核的目的是在持续提升员工能 力的基础上 使其持续的改进绩效 通过员工绩效的提升来推 动企业绩效的提升 而大多数中小型民营企业在绩效考核工作 结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资 真正的有效的 绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的 所以绩效考 核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培 训的依据 根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划 具 体表现在以下几方面 1 应用于员工的招聘和选拔 根据 绩效考评的结果分析 确认采用何种指标和标准在召聘 和选拔员工时使用 以便提高绩效的预 测效度 提高招聘的质量并降低招聘成本 2 应用于企业的培训系统 通过考 核使企业的管理人员能了解到不同部门 不同环 节 不同员工有待于提到的具体方面 这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果 降低培训成本 3 应用于报酬方案的分配与调整 绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础 可以使企业的 报酬体系更加公平化 客观化 能够很好的发挥激励作用 以此 可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计 为有贡献的人追加奖 金和福利待遇等 4 应用于员工的保留与辞退 每一 个企业都会有正常比例的员工流动 绩效考核成为员工进行合理 流动的一个衡量标准 通过绩效考核 将不适应企业发展的员工 辞退 保证了员工队伍的工作效率和质量 同时引进新鲜血液为企 业不断发展提供人力资源方面的保证 总之 企业在实施绩效考核时 出现不 同问题在所难免 只有清楚地分析问题的根源 根据企业的实 际情况有针对性地 及时准确地制定考核指标和明确的标准 建立科学的考核团队 采用适当的方法和技术手段 注重考核 人员的培训 建立绩效考核结果的反馈面谈制度 充分运用考 核结果才能把绩效考核做实做好 从而充分发挥绩效考核在提 升企业核心竞争力的巨大作用 促进企业不断发展 企业绩效管理工作总结报告 公司考核激励工作总结 第三篇 企业绩效管理工作总结报告 绩效管理是人力资源管理职能的重要 内容之一 肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命 自任 职以来 在公司各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下 在各位同事的支持与帮助下 绩效管理工作取得了一定成绩 但也存在一些不足 现从以下几个方面对绩效管理工作实施情 况进行汇报 以便总结经验 发现问题 并最终实现绩效管理 工作的良性循环与伟大使命 一 基础准备工作 1 梳理岗位职责 完善岗位职责体系 在公司组织架构及部门职能分工的框架下 通过与各部门负责 人的反复沟通 规范岗位名称 明确岗位设置目的及岗位层级 细化岗位工作职责及相关任职要求 形成了公司完整的岗位架 构图 完善了公司岗位职责体系 为公司人力资源工作的进一 步深入开展打下了良好的基础 2 制定职位规范 规范职位管理工作 为了巩固岗位职责体系建设取得的成果 进一步提升人力资源 基础管理水平与人力资源管理工作效率 在人力资源中心的领 导下 并征求事业部人力资源部门的意见 制定了公司岗位描 述管理规定 分别从管理中心及事业部 子公司两个层面 新 增岗位与原有岗位两个维度 对岗位管理工作流程与具体实施 细节进行规范 明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工 作中各自承担的责任 为公司整体职位管理工作提供了规范依 据 3 成立绩效委员会 建立绩效领导机 制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现 也关系到微 观层面每个员工的切身利益 为了有效统筹与领导公司绩效管 理工作 专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会 并明 确了绩效管理委员会的定位 即对公司董事会负责 同时明确 了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制 为公司接下来 推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障 4 制定绩效细则 保障体系有效运行 为了保证整体绩效工作的有效实施 人力资源中心牵头拟定了 公司绩效管理实施细则 并从长远考虑将公司绩效区分为组织 绩效与员工绩效 同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意 见 最终该实施细则获得签批确定 通过绩效管理实施细则 从整体上明确了各部门 各层级在公司整体绩效体系中所承担 的责任 明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属 明确了绩效管理工作具体操作流程 明确了绩效考核结果在人 力资源管理工作中的应用 为公司绩效管理工作提供了实施依 据 从而保障绩效体系有效运行 5 丰富绩效体系 制定试用期考核方 案从工作实际来看 绩效考核可以分为试用期考察与正式任职 后考核 各自侧重点不同 为了丰富绩效管理体系 有效评估 试用期员工与岗位胜任匹配度 为公司做出科学用人决策 在 人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作 完成了公司新 员工试用期考核方案 明确了新员工在试用期间的考察标准及 相关操作流程 具体为企业文化学习 品牌知识掌握 专业知 识掌握 工作态度与表现 工作成果体现与一票否决事项等六 个方面对 二 绩效实施工作 1 拟定绩效指标 明确工作重心要点 绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪 根据公司年度业绩目 标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责 拟定相关绩效考核 指标 总监级从关键业绩 职能履职与否决项三个维度进行考 核 普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考 核 在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作 2 沟通确定指标 达成一致考核标准 岗位层级不同 绩效管理的归属也就不同 人力资源中心内部 对拟定的绩效指标达成一致认同后 分别与公司高层及部分负 责人进行探讨商 定 事业部总监级以上分别由公司高 层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致 在与 部门负责人达成一致考核标准后 管理中心普通员工由各部门 负责人与其下属员工沟通并最终达成一致 通过多方努力及反 复沟通 最终形成了公司各层级 各岗位考核标准 并初步形 成了公司绩效考核指标库 3 分层推进实施 合理控制推进节奏 由于公司的绩效氛围还不浓厚 尤其是各部门负责人对绩效管 理工具的作用与认识并不相同 为了合理控制推进节奏 真正 实现绩效管理目的 根据绩效管理委员会的统一部署 在人力 资源中心领导下 绩效管理工作分层 分情况逐步推进 事业 部总监级每季度进行模拟 待条件成熟时进行试点 最终按公 司要求实施 管理中心员工绩效开展有一定基础 因此按月度 进行实考 并与绩效工资挂钩 且目前已基本走上正轨 物流 中心仓储部以前从未进行考核 因此绩效认识比较薄弱 目前 主要是从工作表现及工作态度方面进行考核 并对相应指标进 行二次量化 以加强考核针对性 总体来说 目前绩效推进节 奏控制合理 4 阶段工作回顾 总结改进存在问题 总结过去 改进未来是绩效管理工作的根本要求 通过对各层 级绩效考核工作的直接跟踪 采用 PDCA 循环总结改进方法 每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾 改 进考核指标设计中存在的问题 同时对考核过程发现的其他部 门存在的问题进行积极反馈并协助改进 待时机成熟将扩大绩 效工作阶段回顾范围 在绩效管理委员会领导下重点解决组织 绩效反馈与改进问题 5 探索激励方式 提升绩效激励力度 针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩 效激励力度不足问题 在人力资源中心负责人领导下我们积极 探索公司激励方式 努力提升绩效激励力度 并结合年度薪资 调整契机 完成了年度调薪与绩效挂钩设计 此方案的实施将 会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题 三 目前存在问题 1 高层的后续关注力度还不够大量的 基础准备工作已经基本完成 前期公司高层也给与了大量时间 与建议支持 但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关 注力度不够 但绩效管理工作涉及公司全局 离开高层关注将 导致推进难度增大 2 配套支撑系统还不够完善绩效体系 的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑 但公司目前的预 算体系还不完善 部分重要指标不能实施 如 费用 数据支 撑系统还不够稳定 部分数据相互打架 如 MA 单产 不能 看到各部门的年度工作计划 导致难以及时了解部门工作重心 变化 如 新店计划 新品计划等 如此难免将降低绩效管理 工作的效果 3 少数部门的绩效认识还不够深入个 别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的认识上 认为是 在为人力资源部做工作 觉得绩效考核工作繁琐 只想给个总 分 如 物流中心 这其实是管理懒惰与管理者责任缺失的表 现 个别部门认为绩效考核就是扣钱 因此担心影响员工情绪 在考核结果中都是给满分 息事宁人 讨好员工 如 财务 中心 这其实违背了绩效管理的 帮助员工成长实现企业目标 的最终目的 实质上并不利于员工成长 4 考核结果应用还比较单一目前绩效 考核结果主要应用于绩效工资的核算 与岗位晋升 年度薪资 调整的关联度不大 针对被考核者存在问题的培训改进工作尚 未进行 与员工关系管理的关系尚不明确 与招聘体系的联动 尚未建立 5 薪酬与绩效体系还不够匹配薪酬与 绩效是激励体系的重要组成部分且互为依托 需要无缝对接与 相互匹配 目前部分层级薪资区间较大 但对应绩效工资额度 恒定 因此可能导致薪资在高位的员工对绩效的重视不足 影 响激励效果 四 绩效工作改进建议 1 进行推广培训 增强绩效意识希望 公司能够组织绩效管理专门培训 加深公司员工尤其是各级管 理人员对绩效管理工作的认识 绩效考核工作总结 公司考核激励工作总结 第四篇 绩效考核工作总结 为解决当下问题 体现当下优先 提高 公司全员的主动 性 达成公司的既定目标 公司提出 全面推进全员绩效管理 工作的绩效管理办法 在公司各高层 管理人员的领导下 结 合公司经营管理目标 首先在公司中 层管理人员中进行了试 行 现将 2011 年度 9 月以来绩效考核 工作试行情况汇报如 下 一 绩效考核工作试行情况 2011 年 9 月 结合公司实际情况 在 总结 2011 年度上 半年绩效考核存在的问题和不足之后 公司试行了新的绩效 管理办法 新办法充分结合了各部门 的工作职责 更加全面 细致 可操作性 实用性更强 1 绩效考核的具体工作情况 新绩效管理办法具体通过三种沟通 对下沟通 上级 对下级 横向沟通 部门与部门 同 级与同级之间 向上 沟通 下级向上级 来实现 从被考 核人的关键职责 上级 建议 内部客户三个方面确定月度关 键绩效指标 被考核人 为自己的绩效主人 清楚自己的岗位 职责 自动达成工作成 果 实现个人职业价值 绩效考核周 期内 计划外增加的必 须限期完成的为意外 增值 绩效指 标 这样员工既获得可 能拿到的绩效回报 又可获得意外绩 效回报 为公司创造显 著价值工作 还可作为公司年末实现 目标的分红回报依据 公司考核激励工作总结 从而使员工通过考核 真正体会到多 劳多得 多创价值多分 钱的成就感 新办法在月初确定被考 核人本月的绩效工作目 标 被考核人按计划开展本月工作 通过计划 提升境界 做任何事情均预先深思熟虑 必得相应 成果 提升职场核心 竞争力 即主动发现问题 思考问题 解决问题的技能 2 绩效考核的机构设置 新办法成立了绩效管理推进与监督小 组 对每月部门 形成的 KPI 指标进行审查 提审 核 准 监督 公示 整理 归档 核算 培训 指导等工作 成 立绩效管理领导小组 对推进与监查小组提审的问题进行分析 讨论 确定 两个 小组保证了保证绩效管理工作的 公正 公开 透明 有效 3 月度绩效会议 公司在每月初召开有关上月绩效考核 情况的绩效会议 公布考核成绩 使被考核人认识到自 己在考核期内主要的工 作成绩与不足 会议对被考核人提出 工作建议并找出问题改 进措施 绩效结果直接决定绩效工资 在月度工资中体现 提高了被考核人的工作积极性和主观能动 性 使绩效工资真 正起到对职工的激励作用 从而改进 和提高工作效率 总体来说 2011 年第四季度的绩效考 核工作取得了令人 满意的效果 得到了领导的充分重视 明确了岗位责任 理 顺了工作关系 改进了工作中不规范 的现象 提升了公司的 日常管理水平 同时 通过考核也进 一步增强了员工的责任 感 激发了员工的工作热情 二 考核过程中存在的主要问题及整 改措施 1 绩效考核试行中仍存在细节问题 被考核人仍有不少疑问 如 可否根据部门间工作量等不同设 定各部门绩效系数 绩效计划任务约定时间节点部分完成 是 按完成率计部分还是计零分 因不控外因绩效计划任务不能完 成 申请调整后是否视同完成 申请调整后的绩效任务与原计 划绩效的分值是否应该相同等 整改措施 公司执行总裁与行 政总监继续完善新办法 并进行全员宣贯 加大 三种沟通 的沟通力度 克服理解偏差 沟通不畅等问题 同时 绩效管 理推进与监督小组和要认真全面履职 对不合规的资料打回并 指导 服务 对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核 人自负 及时完成绩效调整申请 意外绩效申请等的评定并反 馈结果 不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策 2 月度关键指标 意外 增值 绩效 指标及其他具体操作具有很大的主观性 整改措施 各分管领 导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效 时 应履职尽责 对总经理负责 站在企业的高度 坚持原则 做出客观公正的评价 被考核人本人制定月度关键绩效计划科 学 一是基于公司推行的 为自己干 人性化管理 相信凌 天人在工作中都会体现出 我想干 我要干 我能干好 的 自觉行为 二是公司的绩效管理系 统 完善 全面 务实 被考核人本人制定月度关键绩效计划 并不意味着被考核人自己说了算 一是其计划必须服从公司的 年季月目标 二是被考核人必须遵守公司属级管理原则 管理 服从原则 下级必须服从直接上级指令 在与上级绩效计划确 定 考评沟通达不成一致时以上级意见为准 3 部分考核小组人员不够专业 对考 核标准还有待进一步学习和贯彻 整改措施 对各专业考核组 成员进行培训 并根据现工作实际 工作性质对部分人员进行 调整 2012 年 公司绩效考核将深入了解本 公司的生产业务内容 充分结合生产经营目标任务 不断完善 绩效管理体系 从公司和员工的利益出发 认真做好员工的绩 效考核工作 及时收集员工的建议和意见 相互沟通 做好解 释 协调工作 使公司的绩效管理工作更上一层楼 关于年度考核工作总结汇报 定稿 公司考核激励工作总结 第五篇 关于管理人员年度考核工作总结汇报 董事局 在年度考核工作未有全面开展的情况 下 为客观 全面的评估集团员工在年度的工作绩效 了解当 前员工队伍思想状况 工作技能 综合素质情况 为榨季结束 后的总结评比 人才选择 学习培训安排提供必要依据 4 月 22 日至 5 月 20 日 由董事局牵头组织 根据集团年度考核的 相关规定 对参与管理层工作的董事局 监事会成员 总部和 各公司中高层管理人员及拟提拔培养人员进行了年度工作考核 现将考核工作的有关情况总结汇报如下 一 考核工作的组织 此次考核由董事局牵头组织 董事局 监事会部分成员和集团领导班子成员 总部及各公司职能部门 有关人员等近 50 人组成考核组 对 220 多名考核对象进行了比 较全面的考核 410 人接受了访谈 约 1710 人次参加了测评 总的来看这次考核工作面广 量大 为集团公司组建以来之首 次 充分体现了董事局 集团公司对考核工作的高度重视 同 时 由于考核前已专门召开视频动员大会对考核的目的 意义 作用和考核工作的流程与要求作了说明和强调 使各公司各部 门从思想和行动上都能对此次考核给予大力的支持和密切的配 合 从而使整个年度考核工作得以较为顺利有序地开展 二 考核工作的特点 一 突出了考核对象的广泛性 此次考核不仅针对中高层管理人员 还同时把参与管理的董事局成员 监事会成员 以及公司 部 门推荐的拟提拔培养对象列入了考核范围 突出了董事局力求 全面了解企业管理状况和员工队伍状况 重视管 理 挖掘人才的想法 二 注意了考核方式的科学性 1 此次考核采取 360 度的方式 定性 与定量相结合 由被考核人员的上级 下级和关联部门同时进 行考核评价 评价方式包括填写考核表评分及考核访谈 再由 考核组结合公司的月度绩效考核成绩进行综合评价 尽可能多 角度的了解企业管理与员工队伍状况 2 此次考核加大了业绩考核比重和直 接上级考评分数的权重 取消了自评分的权重 自评分仅设为 参考分 较为有效地避免了部分员工由于无法正确进行自我评 价而造成对最终考核得分不够客观的不利影响 相对保证了考 核的客观公正性 3 此次考核访谈还专门增设了高层管 理人员及部分中层管理人员的年度工作自评环节 给中高层管 理人员提供了一个与考核组面对面评价自我 总结与反思自我 的机会 三 取得的成绩 经验 一 收集到较为真实 全面的信息 由于董事局的高度重视 以及一再强 调对保密工作的要求 被考核对象相比以往接受考核访谈时思 想更为放松 大部分都表示能够客观公正 抛开顾虑 畅所欲 言地陈述自己的看法和意见 从而使考核组收集到了较为真实 全面的管理信息和员工队伍思想状况 吸纳了不少关于如何做 好整个集团工作 尤其是人力资源管理工作的意见和建议 为 下一步工作提供了较好的参考依据 二 较为全面地盘点了人力资源状 况 1 通过考核 初步掌握了集团公司管 理人员队伍与形势发展的要求与企业快速发展的要求存在的突 出差距 一是思想观念 能力素质 工作作风 精神状态与上 述要求不适应 不符合的问题仍比较明显 二是 两难 问题 逐步成为制约企业快速发展的瓶颈 其一是不少管理人员难适 应岗位职责的要求 其二是一些重要岗位难物色到理想 合适 的人选 因此很多职位人选目前只能是降格以求 三是高层管 理人员中 不 称职问题不是个别现象 不少被访谈 人员对此现象深表忧虑 2 通过考核 较为全面地了解掌握了 各公司 各部门各个管理岗位现任人员的能力水平和优缺点 确认集团在岗的各级管理人员 以相对较低的标准来衡量 80 以 上是称职的 10 基本合格 有 10