仁济医院,劳务合同

1 / 22仁济医院,劳务合同 劳务分包合同工程承包人： 劳务分包人：武汉强丹劳务有限责任公司 依照中华人民共和国合同法 、 中华人民共和国建筑法及其它有关法律、 行政法规，遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则，鉴于业主与甲方签订施工总承包合同，双方就劳务分包事项协商达成一致，订立本合同。第一条：工程概况工程名称：工程地点：工程造价：第二条：分承包合同的组成部分标准、技术规范及有关技术文件：业主提供的设计图纸、变更图纸；业主提供的其他文件；承包工程的工程量清单；本工程的承包合同：双方有关工程的洽商、变更等书面协议或文件视为本合同的组成部分。第三条：分承包工程内容2 / 22分承包工程内容：的内容。劳务合同总价： 。第四条：合同工期开工日期：计划开工日期为年 月 日，实际以业主批准 的开工报告为准。竣工日期：计划竣工日期为 年 月 日，实际以业主批准 的竣工验收证书之日为准。合同工期为_ _个月。因下述情况发生，确实对分包单位有较大影响者，经监理及业主现场代表签证认可后，工期顺延。不可抗力的自然灾害。非乙方原因造成的停工。第五条：双方一般责任甲方现场管理单位及甲方代表：甲方现场管理单位全称：项目经理部，此项目部被授权对本工程履行甲方义务和权利。甲方驻现场全权代表姓名： 。甲方代表更换，将以书形式 通知乙方，继任者将继续承担前任应负的责任。甲方的工作会同业主向乙方提供施工现场的工程地质资料、水3 / 22准点和坐标控制点。组织乙方参加图纸会审，向乙方进行技术、环境、安全交底。对乙方的具体实施进行指导及合理安排。甲方在乙方未按规定或规范施工时，有权通知停工、返工，所造成的一切损由乙方承担。甲方负责组织好机械进场及民工驻地的使用不得因机械和材料组织影响工程的进度，因此造成的一切误工损失有甲方承担5。甲方应每月月底向乙方提供业主和监理签署的有效工程进度报表，以便于民工工资的结算如因甲方原因及施工现场客观条件造成的乙方窝工，甲方应按每人每天 80 元向乙方支付误工补偿金。乙方工作5. 乙方现场管理单位全称： 武汉市强丹劳务有限责任公司 。乙方驻施工现场全权代表姓名： 。乙方代表更换，乙方应提前 7 天以书面形式通知甲方，经甲方代表书面同4 / 22意后方可更换。继任者将继续承担前任应负的责任和承诺。乙方必须在合同签订后 5 天内，以书面形式向甲方管理单位报送主要管理人员及工号负责人名单，在施工过程中要保持相对稳定，人员经甲方项目部批准 遵守法规和甲方公司内部有关规定。加强现场文明施工管理，施工中不得影响环境卫生和占道，工程交工前要达到工完清场的要求。负责已完工程的成品保护，承担未交付业主之前发生非人为损坏的修复费用。乙方承担其有分包工程中所发生的一切债务，未经甲方项目经理书面签字同意，不得以甲方的名义对外联系业务，若发生此类事情，所欠下的相关债务自行解决，甲方不负任何责任。乙方负责小型工具为价值 500 元以下的工具第六条：承包方式及结算办法承包方式：包工不包料，按甲方与建设方签定的合同总金额及变更工程5 / 22量金额的 %支付劳务费。此劳务费为不含税价。工程价款的支付：应按月每天每人预支 50 元生活费，每月月底按甲方工程进度款的比例支付 50%劳务费，扣除当月预支的生活费， 直至工程完工，甲方应付至劳务费总额的90%。待整个工程完毕后在本年度的 12 月 30 日之前一次性结清并支付余款。甲方不的以任何理由拒绝或逃避。工程量计算的依据。按施工图计算：乙方完成的工程，以监理及业主验收后按相应施工图纸审定的工程量审计工程量价款为准。第七条：施工管理在本工程施工过程中，甲方将严格按照 IS09000 系列贯标体系进行管理，乙方应服从甲方现场人员的管理，以集团整体对外，维护公司良好的企业形象。乙方严格按施工图纸、施工及验收规范施工，不得擅自修改设计，如需修改必须有设计部门发出的变更通知单和变更图纸，并征得甲方认可。乙方未按上述规定或规范施工，甲方有权通知停工、返工，所造成的一切损失由乙方承担。第八条：安全与文明施工管理6 / 22乙方施工现场应严格按监理及甲方有关安全与文明施工的规定进行管理。8,2 现场应严格按甲方及有关安全与文明施工操作规程进行标识。乙方应加强安全管理，杜绝安全事故的发生，如因乙方造成的安全事故， 一切责任均由乙方承担。由于甲方组织指挥不力造成的安全事故，一切责任由甲方负责。第九条：分包人违约当发生下列情况时：因分承包人原因不能按本合同条款第四条约定的竣工日期竣工，且没有得到监理及甲方同意顺延工期的批准，由此引起业主的一切处罚均由乙方承担。双方约定，在履行合同过程中产生争议时，可以和解或者要求有关主管部门调解。当事人不愿和解、调解或者和解、调解不成的，双方可在当地法院起诉。第十条：附则乙方应遵守甲方执行的一切合理合法的规章制度。7 / 22合同履约中发生的变化或有未尽事宜，甲乙双方需另行签订补充合同或协议。本合同一式肆份甲乙双方各执贰份：自二方签字盖章之日起生效，具有同等法律效力。工程承包人：劳务分包方： 日期： 年 月 日劳务协议甲方：公司住址：法定代表人：乙方：姓名：身份证号码：联系邮箱:收信地址:联系电话:鉴于乙方已达到法定退休年龄，根据工作需要聘请到甲方工作。根据中华人民共和国民法通则 、 中华人民共和国合同法和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，以资双方共同遵守。8 / 22一、聘任期限经双方协商一致，甲方聘任乙方期限 年，即自 年 月 日起至年 月 日止。二、工作内容乙方受聘期间在甲方从事 。乙方应当按照岗位职责的要求，完成工作任务。甲方可根据工作需要及实际人员配置，有权对乙方工作岗位进行调换安排，乙方不得拒绝。三、工作时间按照甲方的统一工作时间。四、报酬乙方每月报酬 元/月，由甲方按甲方工资支付制度发放。除以上约定薪资外，乙方无权要求甲方发放任何额外费用。五、保密义务乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。六、医疗返聘期间如乙方患病或非因工负伤的，医疗费用由乙方承担,医疗期间甲方无需向乙方发放工资。返聘期间如乙方因工负伤的，由双方协商解决。返聘期间甲方为乙方购买意外伤害保险，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿，保险期间9 / 22与本协议期限相同。七、规章制度乙方应遵守甲方制定的各项规章制度。乙方违反劳动纪律，甲方可依据本公司规章制度处理并有权向乙方追究赔偿责任。乙方在工作期间给第三人造成伤害或损失的，一切责任将由乙方承担。八、协议的解除经双方协商一致，可以解除本协议。甲方认为乙方不能胜任本岗位工作，需提前 15 日通过书面形式通知乙方即可，且无需向乙方进行经济补偿。若因乙方非因工伤原因住院治疗，造成乙方连续 3个月不能工作的，或一年内请假时间累计达 30 日的，则甲方有权直接解除合同，只需提前 15 日通知乙方即可，且无需向乙方进行经济补偿。乙方被追究刑事责任的，甲方可立即解除合同，且无需向乙方支付经济补偿。乙方需解除本协议的，需提前 15 日书面通知甲方。八、甲方或乙方解除本协议的，乙方需在甲方安排10 / 22人员接岗并完成交接工作后方可离岗，若乙方交接工作未完成给甲方造成经济损失的，甲方可就所受经济损失要求乙方进行赔偿。九、有下列情形之一的，本协议终止：协议期满。如任何一方在协议期满不续约的,需于协议期满前15 天通知对方.并于此期间完成工作交接。十、其它事项本协议一式两份，经甲、乙双方签字并盖章之日起生效，双方各执一份，均具有同等法律效力。甲方所订立的企业规章制度为本合同的附件。有关本合同的一切争议，双方应协商解决，协商不成，双方一致同意由成都市高新区人民法院管辖。协议签订地：成都市。以下无正文!甲方： 乙方：法定代表人：日期： 日期：对劳动合同法第 40 条第 3 款的研究及其适用性的探讨 之兼论情势变更原则在此条款中的运用 摘要：我国劳动合同法于 XX 年 1 月 1 日开始施行，其在劳动法的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限11 / 22制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此， 劳动合同法第 40 条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对劳动合同法第 40条第 3 款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。关键词：劳动合同单方解除 无过失性辞退 情势变更原则一、法条分析和情势变更原则的运用我国劳动合同法第 40 条第 3 项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 ”这是针对用人单位无过失性解除劳动合同情形的12 / 22规定。所谓用人单位无过失性解除，也称无过失性辞退、无过失性解雇，是指“劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是由于劳动者个人的其他原因，或者客观情况的变化使劳动合同无法履行或履行不能而解除的情形” ，?而该项是由于客观情况发生变化导致劳动合同无法履行的情形。条件分析可以看出，在劳动合同法第 40 条第 3 项的规定中，能够提起解除权的主体是用人单位，针对的对象是劳动者个体，法定条件是：1、订立劳动合同的客观情况发生重大变化导致合同无法履行。2、用人单位与劳动者协商而就变更合同内容未能达成协议。3、用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。这些法定条件中，第 1 项为实体性条件，第 2 项和第 3 项为程序性条件，只有当以上几个条件全部满足时，用人单位才能行使解除权，解除劳动合同。不难看出，其中的关键条件是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化且导致劳动合同无法履行。这里的客观情况是指用人单位和劳动者履行原劳动合同所必要的客观情况，包括13 / 22不可抗力和情势变更情形，如生产条件、自然条件、劳动安全卫生条件、销售条件、供给条件等，在实践中具体如用人单位地址迁移、解散、转产、改变经营范围和方式、被兼并等。这里的重大变化，必须是情势变更情形的发生，亦即订立合同所依据的客观情况的变化，而且须发生在劳动合同订立之后，并且这种变化是用人单位和劳动者都始料未及且不能预见以及不能归责于劳动者的变化，其结果是直接导致劳动合同部分或全部无法履行。法律后果分析我国法律关于用人单位无过失性单方解除劳动合同的法律后果主要有继续履行、经济补偿金和赔偿金。1、继续履行根据我国劳动合同法第 48 条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。2、经济补偿金根据我国劳动合同法第 46 条第 3 项、第 47条、第 85 条、 劳动法 第 28 条、 劳动合同法实施条例第 27 条、 违反和解除劳动合同的经济补偿办法第 5 条、第 10 条、第 11 条等规定，用人单位无过失性单方解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的数额依照劳动者在用人单位工作的年限，14 / 22每满一年支付一个月工资、不满半年的支付半个月工作的标准。月工资为劳动者在劳动合同解除前 12 个月的平均工资，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。此外，如果用人单位未按法律规定支付劳动者经济补偿金的，除全额支付外，还得支付按全额 50%的额外经济补偿金。3、赔偿金根据我国劳动合同法第 48 条、第 85 条、第87 条、 劳动法第 81 条等规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的数额为经济补偿金的 2 倍。可见，就劳动合同法第 40 条第 3 项而言，法律对于用人单位解除权的行使就进行了严格的规定，使用人单位行使解除权有很大的难度。不仅在条件上进行了限制，而且对于用人单位非过失性单方解除劳动合同的这一情形，用人单位承担的法律后果也相当之重。情势变更原则的运用劳动合同法第 40 条第 3 项之规定是情势变更原则在劳动合同法中的总体现。所谓情势变更原则，有学者认为是指“在合同有效成立后，作为合同法律效力之基础或环境的情势，因不可归责于当事人的事由，发生了无法预料的变更，若继续履行合同则会显示公平时，允15 / 22许变更合同内容或解除合同的法律原则。 ”?也有学者认为是“合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力显失公平，允许变更合同内容或解除合同” 。?在此项规定中，要适用情势变更原则，需具备以下条件：1、须有情势变更情形的发生情势变更情形的发生，也就是订立合同时所依据的客观情况发生了变化，这些客观情况必须是使劳动合同有效成立的前提和基础。2、情势变更情形的发生不能归责于双方当事人不能归责于当事人就是双方当事人对于情形的发生都没有及时预见，而且事后无法克服。否则即是当事人主观导致，有意为之，此时当事人应负全责。3、情势变更情形的发生导致劳动合同无法履行或履行不能发生了情势变更情形，打破了原履行合同的平衡状态，使双方当事人履行合同显失公平或难以实现原合同目的，继而导致合同无法履行。4、情势变更情形需发生在劳动合同订立以后履行完毕之前如果情势变更情形发生在合同订立之前，则当事人16 / 22就会有所预及，可能导致合同无法订立；如果情势变更情形发生在合同履行完毕之后，则无意义，因为不会使合同显示公平或无法履行。5、劳动者没有处于法定特殊情形之中这里的法定特殊情形如劳动者有过错、患职业病、工伤以及女性员工怀孕等。如果劳动者处于法定特殊情形中，即使有情势变更情形的发生，用人单位也不能解除劳动合同。二、案例分析和法条的适用性分析实际中，由于国家宏观经济形势的影响、企业经营状况的变化、企业结构的调整、成本的提高以及企业搬迁等情形的发生，时常导致劳动合同无法履行，继而往往引发劳动者与用人单位之间的劳动争议。一些企业可能利用搬迁、部门撤销等情况，迫使劳动者自己提出辞职，从而规避因无过失性单方解除劳动合同而支付给劳动者的经济补偿金；一些劳动者在企业发生转产、经营方式调整等情况，且给劳动者安排了同等条件的其他工作时还要求企业先行支付经济补偿金等，这些情况严重影响着劳动关系的健康发展。案例分析案例 1周某于 1999 年入职北京某农用机械制造公司，任17 / 22机械制造工程师。XX 年 4 月 3 日，公司负责人称因城市建设规划，公司被纳入征迁范围，因此公司将搬迁到天津市某区。因王某已临近退休年龄，且家里有老人需要照顾，遂向公司提出想继续留在北京工作，而公司告知他要不去天津某区，要不辞职。后来公司于 XX 年 5 月 1 日，以周某无故旷工、严重违反公司规章制度解除了劳动合同。后周某申请仲裁公司违法解除合同的赔偿金。公司辩称，公司被纳入征迁范围，纯属始料未及，这是客观原因，并非公司的自主行为。而且公司总部和制造基地等均已搬至天津市某区，在北京只留下了销售部门，因此北京已无适合周某的工作岗位。公司在搬迁后，采取了相应的措施，如给员工提供住宿、每月补贴交通费等，在这种情况下，周某没有按时到岗，无故旷工，严重违反了公司的制度章程，因此公司这样处理并无不当。在这个案例中，公司的搬迁行为看似合法也合理，因为情势变更情形的发生是公司因被纳入征迁范围导致公司搬迁，而这种搬迁并不是公司的自主行为，而是由于城市进行建设规划，这是公司与劳动者都无法预及的。但问题是，周某的要求并不过分，即将退休和照顾家里老人本是人之常情。同时，公司搬迁，对于企业而言，仅仅是工作、办公地点的变化，但对于劳动者而言，工作地不仅是工作的场所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地点发18 / 22生变化，会给劳动者带来很多问题，比如交通成本的提高、子女的上学问题、对家人的照顾问题等。该机械制造公司不仅没有考虑到劳动者的难处，而且也没有做到劳动合同法第 40 条第 3 款所规定的条件，如此简单、轻率的解除劳动合同的做法，显然是非法解除行为。“法律对非过错性解除劳动合同设定许可条件，是为了给用人单位划出一个可以行使非过错性解除权的范围，超出这一范围的任何接触，都会被视为违法，并要承担相应的法律后果。 ”劳动合同法第 40 条第 3 款规定“经用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同内容达成协议的” ，说明用人单位不能直接解除劳动合同，应该和劳动者协商变更劳动合同，如果双方都同意变更，而且就变更内容能够协商一致，那么双方就可以履行变更后的劳动合同，不存在解除一事。这里面所隐含的一层意思是尽可能的使劳动合同存续，因此，协商是该条款所必须的程序性要件。 “缺乏该程序性要件的，一般情况下，用人单位的行为属于非法解除，除了用人单位经营失败，需要刚性裁员。 ”劳动合同的履行不仅是一个长期的过程，也是一个动态的过程。一般而言，不能就劳动合同的某方面履行不能，就全盘否定劳动合同存续的必要性。因此，在情势变更情形发生时，双19 / 22方当事人应当就劳动合同的继续履行作出积极的努力。我国劳动合同法第 3 条第 1 款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同样，这些原则也应当体现在劳动合同的履行、变更和解除中。基于此，用人单位应当履行诚实信用原则，向劳动者主动提出协商的义务，同时就劳动合同变更后的内容，也应该正当合理，必须具有可履行性，且不得随意变更。 但在实际中，存在的问题是情势变更情形的发生并不是用人单位的原因，却导致劳动合同劳动无法履行，同时用人单位就继续履行劳动合同也做了努力，如给劳动者安排了其他的工作岗位，但在该情形下，劳动者如果不提出辞职，将陷劳动者于困境。案例 2这是一个“史上最贵清洁工”的案例。XX 年 8月 2 日，一则 “开给怀孕员工的劳动合同”的帖子在网上出现，并引发网友热议，且被新闻媒体报道披露。案件的情况为，原本担任上海某公司资深策划的杨华，怀孕后接到一份换岗合同，换岗后的工作是公司清洁工，具体为负责公司所有员工的杯子清洁工作、负责公司内所有植物的养护工作、负责清扫公司男、女厕所以及负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作，同时，公司还可以随时要求其执行泡茶、买盒饭等其他工作，月薪仍20 / 22是 9000 元。据当事人杨女士反映，她在 4 月份休了一个月长假到国外探望丈夫，5 月 21 日重新上班时，意外得知公司一个项目宣布解散，包括她在内共有 10 余名员工将要离职。公司在 5 月 29 日与她解除合同。但她发现，她已意外怀孕了。她和其他员工申请了劳动仲裁，7 月 27 日，杨女士在公司人事部门有关人士陪同下去了指定的仁济医院检查，发现自己妊娠 13 周。按此计算，怀孕肯定是在 5 月29 日合同解除日前，所以公司重新安排她上班。公司表示，项目解散后，公司确实没有其他岗位可以安排，这个项目的其余员工均已结束劳动关系。而当事人杨女士认为这些工作对于一个怀孕员工来说，很不合理。最终，