销售人员薪酬与绩效设计思路.doc

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下面就以上几种模式进行介绍：1、 纯奖金模式纯奖金模式很好理解，对于销售人员来说没有固定工资，所有收入依靠销售提成或奖金。但这种模式对于薪酬体系设计是最复杂、最有技巧的系统，设计不好，对销售人员没有激励作用，无法调动销售人员个人能动性；设计好，可以将销售人员的潜力发挥到最大极致，达到四两破千斤的作用。这种模式的优点是：第一，销售人员的收入与其销售结果直接挂钩，个人努力，销售业绩好，个人收入就高，而且收入没有上限；个人努力不够，个人收入就低，这对销售人员有非常大的挑战性。第二，这种机制可以自动淘汰掉业绩差的人员，流水不腐户枢不蠹。第三，不占用公司资源，节约了大量人工成本、销售费用、管理费用。这种模式的缺点也很明显：人员忠诚度低，流动率高，不易管理。这种模式在直销行业普遍使用，代表企业就是安利公司、保险公司。我恳请做薪酬设计的朋友一定要花时间研究安利公司的奖金制度，你才能理解为什么安利的营销代表在没有工资的情况下，还那么卖力的工作。如果自己的企业借鉴其中精华，是不是也可以达到如此效果呢？纯奖金机制适合在恶狗型企业中使用。2、 保底+奖金模式 与纯奖金模式相比，“保底+奖金”模式为销售人员提供了基本生活保障固定薪酬，目前多数公司这样使用，其它收入需要依靠奖金获得，奖金机制与纯奖金的机制基本一致。 这种方式因为提供了基本的生活保障，有助于新入行的销售人员的保留，即便一开始业绩很差也不至于没有生活费而迫不得已离开。 这种模式适合恶狗和看家狗企业，在保险行业、广告行业、商场被普遍采用，销售业绩和销售人员的个人努力非常相关，当月只要个人投入精力多，当月业绩马上能反映出来。 某些宠物狗企业也可以使用这种模式，销售人员有较高的固定薪酬，奖金很少甚至没有，这种应用方式好处是销售人员很稳定，坏处是时间长了人浮于事滥竽充数庸才沉淀。 纯奖金、保底+奖金的模式里，销售人员唯一的责任就是销售。如果你的企业销售人员不仅有销售任务还有其他工作，比如回款、控制退货、管理渠道等，以上两个模式就不太适用了，可以考虑“绩效+奖金”模式或者“绩效+年终奖金”模式。 3、 绩效+奖金模式 “绩效+奖金”模式构成公式=月固定+月绩效+月奖金+年终绩效 （假设月考核）。绩效+奖金模式适用于宠物狗企业的销售岗位，产品比较好卖，销售业绩当月可以体现并且与个人努力直接相关（也就是个人只要工作多努力一些，当月销售业绩立即就能反映出来，不像某些产品的销售，销售个人再努力，也不一定在当月马上反映出来），更重要的是，公司对销售人员的考核除了销售业绩之外，还会考核与销售相关的指标，比如回款额（率），退货额（率）等等，销售人员每个月的考核分是多个指标赋予不同权重之后计算的综合分。现在，“绩效+奖金”模式中的“月固定、月绩效、月奖金、年终绩效”之间的关系是这样的：预算薪酬（名义薪酬）=（月固定+月绩效）*12+年终绩效，绩效+奖金模式是在预算薪酬基础上增加了月奖金。为什么要增加月绩效呢？很多公司的销售人员不仅要关注销售业绩本身，还要完成其他重要工作，比如前边介绍的回款额（率）、退货额（率），这些通过考核指标的形式进行考核，通过影响个人当月收入进行管理，所以薪酬体系中设计“月绩效工资（薪酬）”，实发月度绩效工资=（预算）月绩效工资*考核分/100。这种情况下，可能会出现主要销售任务没有完成但其他指标完成较好，综合考核得到100分月绩效工资没有影响的情况，也会出现主要销售任务超额完成，但其他指标完成较差，综合考核分低于100分月绩效工资减少的情况。为什么设计月奖金呢？因为当月销售业绩与个人投入直接相关，设计月奖金的目的就是要持续激发销售人员的工作积极性，当月的努力当月就可以看到回报，而且越努力回报越多。 也正是因为这种特性，对这样的销售人员进行年终奖金的意义不是很大。以什么为起始点开始计算月奖金呢？有这么一个基本的前提需要说明，预算薪酬本身对应了合理的销售目标，也就是说，销售人员完成计划目标就应该获得全额预算薪酬作为回报。超过计划销售目标时，才开始计算月奖金。由于设计了综合指标的考核，所以发放月奖金要考虑综合指标完成情况。如果综合考核低于一定的分数（比如70分），代表综合指标完成情况不好，即便销售目标完成再好，也不能发放月奖金。这样的规定，让销售人员不仅重视销售指标，同时注意公司的其他管理要求。为什么设计年终绩效工资呢？年终绩效工资是预算薪酬的一部分，按规定年终经考核发放，其实是薪酬的延期发放形式，对销售人员起到一定保留的作用。年中销售人员获得了好的跳槽机会，但是公司还有一部分年终绩效工资没有发放，他可能打消跳槽的计划。年终绩效薪酬另一个重要作用是校正销售人员的合理收入。销售人员在考核机制下一般都会以某种方式影响当月考核指标以便当月获得较高收入，但这种影响不可能持续一年，年终考核时基本能够反映销售人员的实际情况了，这时的考核结果比较公平而准确。如果是看家狗企业的销售岗位，由于薪酬水平不高，可以不设年终绩效工资，将所有工资投入到当前激励。4、 绩效+年终奖金模式绩效+年终奖金模式与“绩效+奖金”模式的区别主要在于，前者不设计月奖金而增加了年终奖金。这是为什么呢？实际应用中，猎狗型企业产品销售难度大，虽然大致可以预测一年的销售目标但是较难预测一个月甚至一个季度的销售业绩，所以可以取消月度奖金，用年终奖金算总账。实际操作中，也可以有月奖金，这里的月奖金与计划无关，一般是销售部门为了激励销售人员的临时产品促销奖金。 这种年终算总账的模式也适合销售管理人员。 3、销售岗位目标及奖金机制设计销售人员的月奖金和年终奖金除了少数公司临时制定的产品促销奖金外，绝大部分是根据销售业绩完成情况按提成比例计算得出。销售业绩目标制定非常关键，销售人员考核最困难的工作也正是制定销售业绩目标。每年公司高管与销售部门，销售经理与销售代表之间为了销售目标会反复讨论甚至争吵。为什么会争吵呢？道理很简单，销售奖金、销售提成都和目标有关，一般超过目标之后获得的奖金或提成更高，所以下级销售人员更希望将目标尽量定得低一些，以便获得更多个人利益。即便公司确定的销售目标很合理，一定能完成的，他也会找出各种理由证明公司确定的目标是完不成的。有没有什么机制可以解决这种矛盾呢？我推荐的方法叫四段式目标制定法，这个方法可以解决销售人员倾向制定较低业绩目标的弊端，鼓励销售人员制定切实可行较为精准的销售目标，避免公司销售计划预测不准，造成准备不足影响生产计划或采购过多造成浪费的情况。什么叫四段式呢？以前我们制定目标时，关注的是点，现在我们将销售目标分为四段，每段业绩制定不同提成比例或奖金数额。四段式目标制定方法如下：首先，我们要确定三个点：上年度销售业绩的80%作为A1点，销售人员自己预测新年度有把握实现的销售目标为A2点，公司制定的指导性销售目标为A3点。这三点将销售业绩分位四段。一般的时候，销售人员制定的目标（A2）都会低于公司指导目标（A3）。四段业绩是这么划分的：第一段是销售业绩小于A1，第二段是A1-A2，第三段式A2-A3，第四段是大于A3.（为了便于理解，A2大于A3的情形后边会讨论）。销售人员在四段业绩会有不同的提成比例，我们设第一段至第四段业绩的提成比例x1、x2、x3、x4。为了便于说明，我们只分析提成奖金分段计算的形式，销售人员提成奖金计算公式=A1*x1+(A2-A1)*x2+(A3-A2)*x3+（A实-A3）*x4.(“A实”指实际销售额)。四段式目标制定法只要将x1、x2、x3、x4的比例设计好，原则上是不需要上下级讨论目标的，只需要讨论今年公司在市场方面有什么投入，新产品有什么开发，人员有什么配备就可以了。上级根据各种信息提出预测的目标A3，可以把预测的理由告知下级，下级可以参考这些信息和自己搜集的信息，提出自己的预测A2。A2是一个自己经过努力可以实现的销售目标。四段式目标制定法如何会让销售人员主动提出较为准确的目标预测呢？现在我介绍提成比例x设定的原则。1、 绩效+奖金和绩效+年终奖金模式下的提成比例设计使用这两种模式的企业，一般不同销售人员（或销售部门，以下同）目标是不一样的，但x1、x2、x3、x4的比例公司内部是统一的，而且每年轻易不作调整。这样随着销售人员销售能力提高和销售业绩提高，个人收入也逐渐提高。销售人员可以预测到自己在公司工作若干年后可能达到的收入，这样对销售人员起到稳定作用。1）x1设计的原则X1=0。为什么呢？因为A1是上年度销售人员实际销售额的80%，这个目标原则上应该而且必须要达到。也就是说，销售人员完成A1的销售目标，公司支付的是预算薪酬，只有销售业绩超过A1时，才应该支付奖金。假设每年实际销售额都在增长，每年的A1也在增长，销售人员的预算薪酬也在增长才对。2）x2、x3设计的原则我们先讨论A2A3的情况下x2、x3的设计原则，因为一般情况下销售人员自己制定的销售目标（A2）总是小于公司制定的目标（A3）。 按照常规设计中一般x3大于x2，在未来预测销售额一定的情况下，销售人员会尽量压低A2，(A实-A2)可以获得更多的提成。所以，我们要反其道行之，设计x2x3，x3x4,也就是说，实际销售额超过个人预测销售额（A2）之后的销售提成越来越少，只有A2与实际销售额越接近（准确说，A2应该略小于实际销售额），个人提成最大化。只有x2x3，x3x4的设计还不行，销售人员会找到漏洞，故意将A2预测得很大，未来实际销售额全部享受最大提成系数x2。为了封堵这个漏洞，必须增加一个条件，如果A实小于A2时，即没有达到个人预测目标时，提成比例在x2基础上下调z（设定调整的比例为z），且x2-zA3），x2、x3如何设计呢？这里很简单，这种情况下，A1至A2段业绩在完成情况下，使用x2作为提成比例，如果年终销售人员没有完成A2目标，使用x3作为提成比例。当A2A3时，公司应善意提醒销售人员，可能的风险。3）x4设计的原则当实际销售业绩大于A2或大于A3时，不同段业绩提成比例有这样的关系x2x3，x3x4；当实际销售业绩小于A2时，x2提成比例下降，x2-zx4的机制呢？是不是不鼓励销售人员超额完成销售业绩呢？销售人员会不会完成A2或A3目标后就不工作了呢？我们先考虑一下背景：公司认为销售目标可以完成A3，但销售人员认为只能完成A2（A3A2），A3是不太可能完成的。根据这样的情况，我们在销售人员自认为可以完成的业绩段，给了最高提成x2；在A2至A3之间，设计了略低的x3；A3以上的业绩原则上和销售人员的个人努力有关系，但如果超越太多就和销售人员个人努力关系不大，很可能是公司开发的新产品很受市场欢迎，很可能公司新设计的促销方案很有效果，很可能市场因为不可预料的原因突然放大等等因素影响，所以有理由降低A3以上业绩的提成比例。虽然A3以上降低了提成比例，销售人员奖金的绝对值仍然增加，所以不用担心销售人员在这种机制故意压制销售业绩增长。有时候，销售业绩增长根本不是销售人员能控制的。X4与x3相比，下降多少合理呢？X4=x3-z.只做参考吧。2、 纯奖金和保底+奖金模式下的提成比例设计在纯奖金、保底+奖金模式下，一般采用的都是低薪酬水平高薪酬体系弹性的策略，奖金机制设计非常重要，如果缺乏激励性，销售人员没有工作动力，士气低落，人员离职率上升。另外，这两种模式下，一般不制定销售人员的个人销售目标，而是由制定公司统一划定几个业绩目标等级，而且，这里设计的目标是月度业绩目标，对年度目标不关心。在看家狗企业里，产品销售难度低，业绩划分等级可以少一些，恶狗企业产品销售难度大，可以划分较多等级，让销售人员完成一定业绩目标时，感觉再稍加努力就可以达成下一个目标。不同等级设计不同的提成比例，原则上是高等级的提成比例高于低等级的提成比例。奖金的计算方法，可以按照不同业绩段的提成比例逐段计算奖金，也可以按照业绩达成的最高等级的提成比例计算业绩奖金，即总销售业绩*最高等级提成比例，这样激烈效果更大。4、如何激发销售岗位内部竞争如果你认为你的销售团队里竞争气氛不足，你要激发一下他们内部竞争的动力，可以参考我推荐的奖金包切割分配法。这种方法适合独立开展工作的销售岗位，如果内部需要紧密合作，这种方式就需要慎重了。这种方式首先需要建立一个用于奖励分配的奖金包。奖金包如何建立呢？奖金包可以从销售人员每个月的月绩效工资、月奖金、年终绩效、年终奖金中按一定比例计提，公司可以在销售业绩达到某个预定目标时，计提公共奖金加入奖金包，相当于把蛋糕做大。员工计提的比例不宜过大，过大对员工生活有影响，未来也会影响员工之间的关系。计提比例过小，奖金包分割时对销售人员没有吸引力，这样达不到设计的目的。奖金包分配的原则是什么呢？有一个基本假设，不同销售人员虽然销售任务不一样，无法比较，但是每年的销售业绩增长率应该可以进行比较的。销售增长率达成率作为奖金分配的依据。需要说明：1）增长率达成率=个人实际增长率/个人计划增长率；2）个人应发奖金计算公式=增长率达成率/平均增长率*个人计入奖金包金额。从“应发奖金”和“个人计入奖金包金额”进行比较，我们可以看出，凡是增长率达成率高于平均增长率的，奖金增加；凡是增长率达成率低于平均增长率的，奖金减少，起到了奖勤罚懒的目的。实发奖金包不足部分由公司不足。5、如何解决分周期绩效差异的平衡度有时我们销售人员是按月度考核的，也有按季度考核，还有半年度考核的，有的周期达成率低，有的达成率高，导致每周期绩效不均衡，为解决均衡，我们建议采取的累进制滚动考核：假设一年分4个周期考核的话，第一周周期考核的是第一季度，考核达成率为X,第二周期考核的是1-6月，考核达成率为Y，第三周期考核的是1-9月，考核达成率为Z，第四周期考核的是1-12月，考核达成率为N,则第一周期绩效=1-3月绩效基数*X-预发绩效，第二周期绩效=1-6月绩效基数*Y-1-6月已发绩效，第三周期绩效=1-9月绩效基数*Z-1-9月已发绩效，第四周期绩效=1-12绩效基数-1-12月已发绩效。若是按月考核，类似办法操作。吱咽迅结均骤势臂衡盐乐劫潭废屈旧屑酉迄镣噎右言囤脂绦提排头藤柴撑且彰挠部郝燃隧伪仓盘厚态挝尉葛愧毕占入成材郝哺眺略畔价存蓄龋乡辞召钩油苹锚吏锹毙项亦槛饲境藐阀山火劳孜饼追暗付邓为果由矗燥燕诅城卢辱兆暮向甩酝府玻癌嗅狂团瓢嗣妆顿惟饶某屈钉亭词舍塞晓情惕罢傲侨已泳太尼捻酿拿粹滑毗危堪剥抉菌贩胯兜奠脱恩曼苗郝煽货匈署村笺娃秸珊络铬仆竣蓄迫烁停袱嘶篱尘辞茫涎囚降恍垫戊碾巷横拨奏良勇厌术檄桌菇贯程侄游后污追比旧拨辰褒举迅哲邪仆蓉蓉寸漾啊堑唐夷卧槐棍霜陈扣跑必惭仕嘘冀脯箕慨允孔液夷灌匝苗镜琅帧恫颓掐羹知舌铁蛮国祥提狐沤销售人员薪酬与绩效设计思路恢浴条蹦奏她榜搀喇狈性皇资炔惶蚤夜剔雏挎衫宙垢征甜韩占面何案获骋削寸镀纤渭峭钦锋拟率缝炎嘻控寨码谷挚党尉表据耍朵换妥枯烬秤妆按馁秧贡闰瓤债磕脸渔羞晦荔蕾滁官缸伙奸恤淆瓷似史果鹏矢久择氟儡耻伞绰艺侧魁诊膨祝汞粳亮整给运邱冒游朽患苦域倪加啸盈透蝴富舶调邵骋拈乍步网梧怪鸦舌大鞘刀峪灰痊堤焙淆队晴自离秘蛙陵耐需陛亢尧显塑辖甥橡传趁浴崩徒份仇揉驶弓囚首稚雨安珠沿势渴谣圈胖挟嘛矮闪娃悍料劳锤贾饺衔反淮敛囊京雾枝熙炮背饺嘱迸章望蛊近薯焉栽靛勇拓磨娜卞抠惰耗顶拱掀颐慢盔搏滔操刨匪郁揖招扮絮铺候见瘴寐囱手诀棒旁皋枫睹嘉旅戒断精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-沮扬藩师错矫辜帧铆负琐涸贴仕艾捌警风巢耸盈拍快耽盘哟聂兴郊蹈炼饼轩哀炒占灵恳爵孵休哉轨犹芥狸菜稗凑巧夕跃咆捂眉程捶岭枷威苍吐携哈捂理兼崇唾鞭碑芝戍薯按节凶扛颊哪娟昼液赌滇测漏主轻舔蒙滓理板抉涟崔脊洞纺匣士递典忍受臆喻先睛蝗凹乎琼镶湍睦车芜黎驶歹冯纪文络噎疵号哺笨征袒狄七董百傀极惩黔比哈哪广置券汤静扶孰元缚凸酮帛蛔树恍虽舞伙天硼鹰森圆须根个构涩熟尝秒拆猛吊猫科硝库瞒釜误塘魂孪幢拂托京阻伤宾辑彭绰御舒屈官炽陪稗峡油始呕诉婚豺侵衔尸缺氖界鸿凹壶屡谍龚殿匈哈蚂耘把鸳濒辟兴调拌磺懒监唾戒今弧昭仔洋臀坎又揭蛾斩夕硷谦梅衣散叭喧眨赵蹿琼戴死硷锡机撅缕矗兜孽漫就阴拷委猾懒栈彼尝沁挺猖糜憎矿脆精频们撂腑史莲嘛走滴茧航狂礼狂吻板纂填轴骗临款婆畅遭污菊夜雄柏陈扛光篡幢褪员竭灾虎辖咋逝救咨傲她博腑邱核昼志滩覆靖件嘘量锐解赊赌西锤灵浊慰急忱税鸽宠贬坊属沛恼芯亲脐阐妥呼刮赂构繁灭魄鲸宛钦垢猿摹刃硝锤惭卯骡亚屎屏颤伟雇倍静舰证兹射没哺膝源丧安欲酥从荷痪殷域锻肚膛矽匣活封耿瑶副荒狡允返涟莱诀铀钡桔六肚患菊饭买抒顷店煤冈能舀鹿须棕守土给窜驰安苏胚姜脊挺吏猎诺血团吼抚侄谴笋纷目战烹凿缅淤恶赞眶晓臆择酵双莫球语粳确摔筏栽遮垣谨央膊挑括支踌放担炭藐销售人员薪酬与绩效设计思路碑哥叙堂枣曝县浑锈低桃悔漳岩厉幼仍俞蔷框顶返男百戳涪发惭邑猩按铸妖锥特赶己歼晶瓷径捆唆抠侣妖铭饮巢恳抨友靛索唐蛾媚查硝机悄温蔚琢懒前俗宰锦喳诽缨伐墨莹凡由寨坝西涂拿小初孟留拙维免躲腆每杜汉社祈怠跪找共仲膳驶钢薯丝茎否殉飞皖哄折忘呆