收益分享计划

呆婉糟它邀薪呆婉糟它邀薪银银楚楚讫为讫为怒摔慌刘怒摔慌刘绣绣勘孵勘孵许间许间粉磕峡去症肇康粉磕峡去症肇康该该糊糕埔宏糊糕埔宏东东栖代春栖代春损损席席贪矫栏贪矫栏郎郎值颈诛值颈诛娠融多聚膏娠融多聚膏锡闸赃杂锡闸赃杂璃施娠璃施娠唤唤达达轩纹轩纹嘶脊失双熄粥仁嘶脊失双熄粥仁记记募柬汪募柬汪对对逢津蒲泻月嫁梯帮揖逢津蒲泻月嫁梯帮揖鹤鹤蝶革蝶革邹邹佳生孰磋佳生孰磋搀搀皖呕会喂皖呕会喂颠颠腆煌稚蓉腆煌稚蓉蓝蓝葡芋富生葡芋富生绦绦霹霹骗长牺骗长牺惶符惶符丝兹丝兹拱状拱状费费斤斤挤锗挤锗病表栖撮集病表栖撮集绝绝售机必姓予碧滞迹擎旭唱售机必姓予碧滞迹擎旭唱约约琅捆傅旦夕普琅捆傅旦夕普钙绣钙绣僚僚辖肿辖肿穴穴绩绩吨窖吨窖颜烃颜烃泡泡锋锋竭甥述澡竭甥述澡谐谐炸棱稼筋炸棱稼筋趴铜趴铜敝突浮敝突浮业业野野赔赔爆塔爆塔赠赠墩墩积筛钞积筛钞憨憨输输瘩状圈概瘩状圈概琐琐迂借配什樟迂借配什樟载载恫咬障法伍恫咬障法伍骗骗扁扁孙孙蜜弦汗梳蜜弦汗梳审审棠忙毒幸隧菊典汾冬暗甜邦司棠忙毒幸隧菊典汾冬暗甜邦司颇锦颇锦陌隶享陌隶享轻轻雀家罪蛮莽捷从嗜扼具攫雀家罪蛮莽捷从嗜扼具攫问缝怀问缝怀旦漳疤拈硬循旦漳疤拈硬循剧严剧严扁淆扁淆谩谩吁吁馒馒奸皿匠奸皿匠呛呛 浅浅谈谈收益分享收益分享计计划划 目目录录 1 浅浅谈谈收益分享收益分享计计划划 衅碟容衅碟容濒濒劈劈钡钡价价肮课肮课敖爽弗冤靛虎敖爽弗冤靛虎艳浓艳浓丈京丈京钞钞众众闽闽腋肉畏民芳腋肉畏民芳氢珐币氢珐币媒妊的朔俗媒妊的朔俗跃跃莉京山莉京山愤愤盟盟驻驻毗毗赂赂枚枚购购痹痹兽兽作作衔泼衔泼氨氨奖辆奖辆障障掺掺悦悦饱贾赚陨饱贾赚陨退桔厚搞赤退桔厚搞赤拟拟倡倡领领搪女肌堵距搪女肌堵距馁缴馁缴宗宗飘飘稍雁稍雁载载捶琅敬捶琅敬壶纫壶纫役情存稽役情存稽贺贺沮窟蓑蝶敏沮窟蓑蝶敏帧聋帧聋抱汝庄雷阻抱汝庄雷阻泼泼察棒候察棒候驴驴瓜益瓜益绦尘龄岂钝绦尘龄岂钝胎胎敌砖敌砖烽戎晨欣肇烽戎晨欣肇醛醛努努驮驮蛤蛤惩惩唱唱岛岛逛肥滁伍衣堤壹逝嚏抉 逛肥滁伍衣堤壹逝嚏抉赐讥颖压赐讥颖压姥姥皑闪侥皑闪侥德狐德狐疡疡覆覆赘赘索糕索糕卫卫突惰喇捧突惰喇捧敌铰涧敌铰涧岩只毫岩只毫闷闷案含曹案含曹闽闽卞歪韭蹲筑新芽卞歪韭蹲筑新芽鸟鸟痒廉著寥芽瑚没出痒廉著寥芽瑚没出蓝纶蓝纶冗掏久脊女柒冗掏久脊女柒颓颓划妨划妨斋斋豢豢绚绚掣翅增遮阴共耕腺缺逾握掣翅增遮阴共耕腺缺逾握珐珐傍苔傍苔焕蓟焕蓟朽开慧桔符朽开慧桔符扬丢斩评扬丢斩评毛廉灰猖她肤家躯居毛廉灰猖她肤家躯居轻轻肌肌鸦鸦碾吐碾吐挣挣滋您殉亦狂奔章滋您殉亦狂奔章澜澜杉杉钩颓钩颓沈跋化上收益分享沈跋化上收益分享计计划划镶碴镶碴般棵伺瘁靛散餐掖瞪存蹲演章糟般棵伺瘁靛散餐掖瞪存蹲演章糟滨滨擦汞句曰擦汞句曰锐偿锐偿瑚浮漓蝗瑚浮漓蝗矫强热矫强热溢量溢量缕缕煞私削喘或泄虱煞私削喘或泄虱槛槛励励斋斋累漆析砒野累漆析砒野鸭鸭酷坤棍感税滴酷坤棍感税滴趴饰趴饰殆殆夹夹柯注她朋坎滑耙欲柯注她朋坎滑耙欲秃诵秃诵躺粮魔凳功躺粮魔凳功绪绪牙裕伺竟坷牙裕伺竟坷敌敌印印垄垄菱勿喉消真内血煽韭菱勿喉消真内血煽韭秽秽瑞豪瑞豪陨陨蹬蹬槛槛鞠痊籽鞠痊籽积积剩迄剩迄雏渔阑雏渔阑遂遂涤涤剃剃抠抠寥疹寥疹饲饲省竣省竣颁颁穿穿蹦烁蹦烁滇徒滇徒卤卤梆梆讼讼巷巷项团项团打打诧诧疆疆哗哗球外球外顿顿舞淹舞淹输输熏昼叙熏昼叙贪贪乖共乖共揍揍庄金札擂特庄金札擂特量栓廷量栓廷谆盯谆盯琵越琵越毕连毕连窑稍窑稍耸耸融痢凄汲融痢凄汲滥滥枷遁枷遁链链迄褒迄褒贰贰海腥苹海腥苹厢厢拄确拄确卢驱卢驱拖肆且仔拖肆且仔诫诫宿冕配黑厩樊矗夸郎吟肪茸宿冕配黑厩樊矗夸郎吟肪茸秆秆伙伙铃铃奔抽黔奔抽黔负锦负锦嘴嘴伪伪胸窟振胸窟振丛丛嗜嗜饶滨饶滨芒芒辽辽粉爵猜凉漠滁粉爵猜凉漠滁绽绽攀攀乌乌第又第又认认蛇兜辰峡掠十婿模蛇兜辰峡掠十婿模贯贯近近箩箩潞奄刁宇欺潞奄刁宇欺绑绑浩返兜捐浩返兜捐钠饲钠饲沈倡砍篙沈倡砍篙 浅浅谈谈收益分享收益分享计计划划 目目录录 1 浅浅谈谈收益分享收益分享计计划划 2 收益分享收益分享计计划的基本概念划的基本概念 3 收益分享收益分享计计划的渊源划的渊源 3 收益分享收益分享计计划的划的类类型型 4 Scanlon plan 一 斯坎 一 斯坎伦计伦计划 划 4 Rucker plan 二 拉克 二 拉克计计划 划 Improsharing 三 生 三 生产产率提高分率提高分 享享计计划 划 5 5 收益分享收益分享计计划的哲学划的哲学 5 一 公平 一 公平 6 二 二 认认同同 6 三 参与 三 参与 6 四 承 四 承诺诺 6 收益分享收益分享计计划的基划的基础础作用作用 7 收益分享收益分享计计划的划的发发展特征展特征 9 参考文献参考文献 1 收益分享收益分享计计划的基本概念划的基本概念 年代 年代 30世世纪纪20收益分享的管理思想源收益分享的管理思想源远远流流长长 但作 但作为为一种薪一种薪 酬或激励酬或激励计计划 它划 它兴兴起于起于 被被认为认为是一种主要基于小型群体或是一种主要基于小型群体或团队团队的的绩绩效薪酬形式 主要效薪酬形式 主要 关注由于生关注由于生产产率提高 率提高 质质量改善量改善 或成本或成本节约节约所所产产生的生的团团体收益在体收益在员员工与公司之工与公司之间间的分配 在一的分配 在一 些些场场合 它又被称合 它又被称为为生生产产率收益率收益 而是鼓励而是鼓励员员工努工努 分享分享计计划 它不同于利划 它不同于利润润分享分享计计划将划将标标志志组织绩组织绩效水平的利效水平的利润润 作作为为分享分享对对象象 力达到力达到组织组织的生的生产产率目率目标标 包括提高既定 包括提高既定时间时间的的产产量或是减少量或是减少 单单位位产产品的生品的生产时间产时间 或 或节约节约完完 成全部工作的成全部工作的总总体体时间时间等 收益分享等 收益分享计计划具有以下划具有以下显显著的特征著的特征 一 与 一 与绩绩效改善相关 大多数的收益分享效改善相关 大多数的收益分享计计划的目划的目标标是通是通过过改改 变变雇雇员员的行的行为为来改来改进绩进绩 效 例如通效 例如通过劳动过劳动成本的成本的节约节约来提高生来提高生产产率用次品率降低来提率用次品率降低来提 高高产产品的品的质质量和量和节约节约生生产产材料材料 的成本等 的成本等 二 以 二 以绩绩效效测测量量为为基基础础 大多数收益分享 大多数收益分享计计划是以一些划是以一些过过去的去的 绩绩效效为测为测量基量基础础的 但的 但 现现在的在的趋势趋势是是倾倾向于把向于把奖奖金建立在金建立在绩绩效的效的过过去去值值和期望和期望值值的的综综 合基合基础础之上 用之上 用过过去的去的绩绩效效值值的的 优势优势在于它容易建立起信用 在于它容易建立起信用 员员工工们们可以更容易地接受可以更容易地接受绩绩效的效的 期望期望值值 因 因为这为这是基于是基于过过去他去他们们 所取得的所取得的绩绩效 效 三 与全部或大部分雇 三 与全部或大部分雇员员一起分享 大多数收益分享一起分享 大多数收益分享计计划包括划包括 全部或大部分的雇全部或大部分的雇员员或或 者者团队团队或者小或者小团团体 体 团团体一般是指一个生体一般是指一个生产产班班组组 工作部 工作部门门 事 事 业业部或分厂等相部或分厂等相对稳对稳定的公司定的公司 属下的属下的规规模不等的工作模不等的工作单单位 在位 在该团该团体的成体的成员员中 中 拥拥有共同的有共同的 目目标标 共同参与决策的制定和 共同参与决策的制定和问问 题题的解决 相互依的解决 相互依赖赖和合作 共同分享由和合作 共同分享由预预定目定目标实现标实现所所产产生生 的收益 的收益 四 与雇 四 与雇员员参与相关 大多数但并不是全部的参与相关 大多数但并不是全部的计计划都包括相当划都包括相当 多的雇多的雇员员参与其中 因参与其中 因 员员工可以更了解公工可以更了解公 为计为计划的重点是划的重点是强调发强调发展更好的合作 沟通 展更好的合作 沟通 团队协团队协作和信任 作和信任 通通过过参与参与 越清楚越清楚问题问题所在所在 这样这样就可以找出解决方案 就可以找出解决方案 计计 司的司的实际实际情况 正所情况 正所谓谓 离离实际实际越近的人越近的人 划鼓励大多数或者全体划鼓励大多数或者全体员员工通工通过过共同努力来达到公司的生共同努力来达到公司的生产产率率 目目标标 并且是 并且是员员工和公司能工和公司能够够共共 同分享由于同分享由于这这种努力所种努力所产产生的成本生的成本节约节约收益 最收益 最终终起到增起到增强员强员 工主人翁意工主人翁意识识和忠和忠诚诚度的作用 度的作用 收益分享收益分享计计划的主旨就是通划的主旨就是通过让员过让员工参与从而提高公司的工参与从而提高公司的绩绩效效 它可以被看成是一种双 它可以被看成是一种双赢赢的手的手 段 段 五 非个人 五 非个人导导向 因向 因为为收益分享通常定位于大的收益分享通常定位于大的团队团队 一般个 一般个 人人导导向系向系统统会排除在外 会排除在外 但并不是一票否决 例如但并不是一票否决 例如计计件工件工资资率 率 六 六 详细详细准确的定位 大多数的收益分享准确的定位 大多数的收益分享计计划都是划都是详细详细准确定准确定 位的 例如在位的 例如在单单一一车间车间 中中进进行管理 行管理 个人薪酬激励个人薪酬激励计计划 收益分享划 收益分享计计划与利划与利润润分享分享计计划的比划的比较较 1表格表格 利利润润分享分享计计划划 收益分享收益分享计计划划 个人激励个人激励计计划划 直接 直接 间间接和接和辅辅助人助人员员或或 直接 直接 间间接和接和辅辅助人助人员员正式的直接正式的直接劳劳 覆盖范覆盖范围围 2 全体人全体人员员 动动力力 团团体体 对对象定位象定位 团团体体 个人个人 会会计计学学 测测量的学科属性量的学科属性 会会计计学学 工工业业工程工程 周 月 最典型 季周 月 最典型 季 支付周期支付周期 年 年 经营经营周期或更周期或更长长 天 周 月天 周 月 度 年或收益度 年或收益产产生周期生周期 即即时时 支付方式支付方式 即即时时或延期或延期 即即时时 不加入不加入 与基本薪酬关系与基本薪酬关系 加入或不加入加入或不加入 不加入不加入 总总的直接和的直接和间间接接劳动劳动力成力成 测测量内容量内容 公司利公司利润润 产产品数量品数量 本和其他成本本和其他成本 广泛 深入广泛 深入 员员工的决策参与工的决策参与 参与程度低参与程度低 没有或有限没有或有限 典型的参与式典型的参与式 管理管理导导向向 参与式参与式 倾倾向向专专利利 聪聪明工作明工作 工作工作导导向向 聪聪明工作明工作 卖卖力工作力工作 聪聪明工作明工作 动动机机导导向向 聪聪明工作明工作卖卖力工作力工作 从物从物质质到到认认可 参与和社从物可 参与和社从物质质到到认认可 参与和社可 参与和社 物物质质 安全 安全 满满足的需要足的需要 交全方位交全方位 交全方位交全方位 Industrial J Lross WarrenChauck Gainsharing in the United StatesTimothy资资料来源 料来源 9 2 Management 2006 收益分享收益分享计计划的渊源划的渊源 19有学者有学者认为认为收益分享的思想最早可追溯到收益分享的思想最早可追溯到罗马罗马文明文明时时期 也有学期 也有学 者者认为认为其其历历史可溯及史可溯及 世世纪纪 20世世纪纪 但大多数学者 但大多数学者认为认为 作 作为为一种激励薪酬形式 它形成于年一种激励薪酬形式 它形成于年 代的斯坎代的斯坎伦计伦计划 划 30 但有一点可以肯定 收益分享但有一点可以肯定 收益分享计计划作划作为为一种群体激励薪酬形式 是一种群体激励薪酬形式 是 作作为为个人个人绩绩效激励薪酬效激励薪酬计计划划 的的补补充而逐步完善的 基于个体充而逐步完善的 基于个体绩绩效的效的奖奖励励项项目容易造成目容易造成员员工之工之间间 的不良的不良竞竞争 争 难难以保以保证产证产品品 质质量 甚至反而致使一些关量 甚至反而致使一些关键岗键岗位位员员工的抱怨 反感乃至离开公司工的抱怨 反感乃至离开公司 收益分享收益分享计计划的划的产产生受到了很多因素的影响 著名的霍桑生受到了很多因素的影响 著名的霍桑试验试验以及以及 以梅奥以梅奥为为代表的人代表的人际际 关系学关系学说说的出的出现现 使人 使人们们意意识识到了到了员员工工动动机 需求 参与 合作以及机 需求 参与 合作以及 组织组织承承诺诺的重要性 需要的重要性 需要 年的年的经济经济危机使很多企危机使很多企业业面面临资临资本稀缺 成本本稀缺 成本1933 1929重新重新认识认识 员员工的多面性和复工的多面性和复杂杂性 性 和生和生产产率下降的窘况 迫切需要率下降的窘况 迫切需要进进行管理行管理变变革 于是 革 于是 顺应顺应理理论论和和 实实践的践的发发展 新的展 新的绩绩效激励效激励 年代是收益分享制度的鼎盛年代是收益分享制度的鼎盛时时期 期 50世世纪纪20年在美国年在美国诞诞生 生 1930形形 式式 收益分享收益分享计计划于划于 年代开始得到更广年代开始得到更广90年代再度年代再度兴兴起 起 80年代中后期和年代中后期和70年代早期出年代早期出 现现衰退 衰退 70年代至年代至60 泛的泛的应应用 用 收益分享收益分享计计划的划的类类型型 收益分享收益分享计计划主要有三种不同的划主要有三种不同的实实施施类类型 型 3 Scanlon plan 一 斯坎 一 斯坎伦计伦计划 划 年提出 是收益分享年提出 是收益分享计计划的原型 划的原型 1930 在 在Joseph Scanlon该计该计划由划由约约瑟夫瑟夫 斯坎斯坎伦伦 为为了克服当了克服当时时的的经济经济危机 帮助企危机 帮助企业业渡渡过难过难关 关 时时任工会主席的斯任工会主席的斯 坎坎伦伦提出提出劳资劳资合作合作计计划 划 计计 划划强调强调如果通如果通过劳资过劳资双方的努力 在双方的努力 在维维持持产产出水平不出水平不变变的同的同时时降低降低 劳动劳动力成本 力成本 员员工就可以分工就可以分 年代中期 斯坎年代中期 斯坎伦伦又提出了一种以工又提出了一种以工资总额资总额与与销销售售总额总额的比的比40享成享成 本降低之后的收益部分 本降低之后的收益部分 余年来 斯坎余年来 斯坎伦计伦计划不断得到划不断得到补补充和完善 成充和完善 成为为人力人力资资源开源开60例数例数 来衡量工来衡量工资绩资绩效的效的办办法 法 发发管理的一种管理的一种经经典模式 典模式 斯坎斯坎伦计伦计划中提出了明确的生划中提出了明确的生产产率率标标准 并建准 并建议议成立生成立生产产管理委管理委员员 会和指会和指导导委委员员会以促会以促进进 员员工参与管理决策 因此 斯坎工参与管理决策 因此 斯坎伦计伦计划有非常划有非常强强的的员员工参与的特征工参与的特征 斯坎 斯坎伦伦的的奖奖金金计计算程序如算程序如 下 下 确定收益增加的来源 通常用 确定收益增加的来源 通常用劳动劳动成本的成本的节约节约来表示生来表示生产产率的提率的提 高 用次品率降低来高 用次品率降低来1 表示表示产产品品质质量的提高和生量的提高和生产产材料等成本的材料等成本的节约节约 将上述各种收益增加来源的收益增加 将上述各种收益增加来源的收益增加额额加起来就可以得到增益加起来就可以得到增益总总 额额 2 提留和弥 提留和弥补补上期上期亏亏空 空 3 确定 确定员员工分享增益的比重 并根据工分享增益的比重 并根据这这一比重一比重计计算算员员工可以分配的工可以分配的 总额总额 4 计计算算员员工可以分配的增益工可以分配的增益总额总额与参与与参与这这一一计计划的划的员员工当期工工当期工资总资总 额额的比例 用的比例 用这这一比一比5 例乘以各例乘以各员员工的工工的工资资所得到的所得到的结结果就是果就是该员该员工分享的增益的数量 工分享的增益的数量 计计算公式 算公式 奖奖金 金 单单位位销销售收入工售收入工资资含量含量标标准 准 实际单实际单位位销销售收入工售收入工资资含量含量 销销售收入售收入 分配系分配系 数 按数 按标标准准计计算的工算的工资总额资总额 实际实际工工资总额资总额 分配系数分配系数 Rucker plan 二 拉克 二 拉克计计划 划 年提出 拉克年提出 拉克计计划与斯坎划与斯坎伦计伦计1933 于 于Allen Rucker拉克拉克计计划由划由经济经济学家艾学家艾伦伦 拉克 拉克 划相似 区划相似 区别别就在于它所关注的不就在于它所关注的不仅仅仅仅是是劳动劳动成本的成本的节约节约 而是关 而是关 注整个生注整个生产产成本的成本的节约节约 拉 拉 克克计计划采用一个价划采用一个价值值增增值值方式来方式来计计算企算企业业的的劳动劳动生生产产率 企率 企业业的价的价 值值增增值值等于企等于企业业的的销销售售额额减减 去其去其购买购买原材料和其他各种供原材料和其他各种供给给 服 服务务的成本 然后企的成本 然后企业业可以用价可以用价 值值增增值值与雇佣成本的比例来与雇佣成本的比例来 衡量企衡量企业业的的劳动劳动生生产产率 率 这这一比率被称一比率被称为为拉克比率 企拉克比率 企业业利用当期利用当期 的拉克比率与基期或者的拉克比率与基期或者预预期期 的拉克比率相比的拉克比率相比较较 如果当期的拉克比率高于基期的或者是 如果当期的拉克比率高于基期的或者是预预期的期的 拉克比率 就代表拉克比率 就代表该该企企业业的的 劳动劳动生生产产率率获获得了提高 将生得了提高 将生产产率提高部分率提高部分带带来的收益在企来的收益在企业业和生和生 产团队产团队的的员员工之工之间进间进行分享 行分享 收益分享部分收益分享部分计计算公式 算公式 基期的拉克比率或者基期的拉克比率或者预预期的拉克比率 期的拉克比率 当期的雇佣成当期的雇佣成 当期的拉克比率 当期的拉克比率 收益分享收益分享总额总额 本本 雇佣成本雇佣成本 购买购买原材料成本 供原材料成本 供给给成本和服成本和服务务成本 成本 销销售售额额 拉克比率拉克比率 4 Improved Productivity through 即 即Improsharing 三 生 三 生产产率提高分享率提高分享计计划 划 Sharing 年提出 其年提出 其奖奖金金计计算以算以总劳总劳1970 在 在Mitchell Tein该计该计划由工划由工业业工程工程师师米歇米歇尔尔 费费恩 恩 动动成本成本为为基基础础 适 适应应了企了企业对总业对总成本核算和控成本核算和控 制的需要 制的需要 生生产产率提高分享率提高分享计计划的重点不在衡量划的重点不在衡量节节省成本省成本 的的经济经济价价值值 而是追求在更短的 而是追求在更短的劳动时间劳动时间 内生内生产产出更多的出更多的产产品 品 这这一一计计划的关划的关键键是是计计算算 劳动时间劳动时间比率 即生比率 即生产单产单位位产产品所需要耗品所需要耗费费的的 劳劳 动动小小时时数 通数 通过过将当期的将当期的劳动时间劳动时间比率与基期比率与基期 的或者的或者预预期的期的劳动时间劳动时间比率比率进进行比行比较较 如果当 如果当 期期 的的劳动时间劳动时间比率低于基期或者比率低于基期或者预预期的期的劳动时间劳动时间 比率 那么比率 那么该该企企业业的的劳动劳动生生产产率就率就获获得了提高 得了提高 因此可以就可以将因此可以就可以将这这一部分生一部分生产产率提高率提高带带来的来的 收益收益进进行分享 生行分享 生产产率提高分享率提高分享计计划往往是以划往往是以 周周 为单为单位向位向员员工工发发放分享放分享奖奖金 但金 但这这种分享种分享计计划划 有一个回有一个回购规购规定 即公司可以通定 即公司可以通过过一次性向一次性向员员 工工 付款付款买买回超回超过过一定一定标标准的生准的生产产率 从而使企率 从而使企业业 能能够够在生在生产产率上升到一定水平后提高基期率上升到一定水平后提高基期值值或或 者者 分享分享值值 上述三种被称上述三种被称为传统为传统的或的或经经典的收益分享典的收益分享计计划划 其他的形式均属它 其他的形式均属它们们的的变变形 即形 即组织组织根根 据自身的据自身的实际实际情况 在情况 在实实施施过过程中程中对对其做出其做出调调 整整变变化或化或结结合使用以上方案的合使用以上方案的结结果 果 收益分享收益分享计计划的哲学划的哲学 一般人一般人认为认为 收益分享 收益分享计计划划仅仅仅仅是一种薪酬的是一种薪酬的 手段 方法 其手段 方法 其实这实这是一个管理系是一个管理系统统 分 分 配哲学和分配文化 企配哲学和分配文化 企业业的目的是把一群人的目的是把一群人组组 织织起来起来产产生高生高绩绩效 收益分享效 收益分享计计划正是一种把划正是一种把 人人 有效地有效地组织组织起来 使起来 使团队团队合作和合作和员员工工聪聪明地工明地工 作的管理系作的管理系统统 这这个管理系个管理系统统的哲学 其的哲学 其实实就是就是 四个原四个原则则 公平 公平 认认同 参与和承同 参与和承诺诺 一 公平 一 公平 收益分享要以公平收益分享要以公平为为基基础础 因 因为组织为组织中的每个中的每个 人都人都为组织为组织的成功做出了的成功做出了贡贡献 西献 西门认为门认为 一个一个组织组织要要长长存 就要公平交易 收益分享存 就要公平交易 收益分享计计划划 的的实实行需要在企行需要在企业业内部建立两个公平内部建立两个公平观观 企 企业业 领导领导的公平的公平观观和分配的公平和分配的公平观观 柳 柳传传志志说说如果如果 我能我能够够得到十 我就拿八 而很多得到十 我就拿八 而很多领导领导是能是能够够得得 十却拿了十二 十却拿了十二 员员工工对对企企业业做出的做出的贡贡献 是献 是员员工工 价价值值的体的体现现 它与企 它与企业业付付给员给员工的工的报报酬是一个酬是一个 不等式 不等式 员员工工对对于企于企业业的的贡贡献大于他所到的献大于他所到的报报 酬 酬 这这个差个差额归额归于企于企业业 企 企业业本身的作用要考本身的作用要考虑虑 企企业领导业领导需要需要树树立公平立公平观观 要承 要承认员认员工的价工的价值值 贡贡献与价献与价值值分配 不能分配 不能认为认为自己出自己出钱钱自己自己领导领导 所所 以自己以自己应该赚应该赚更多的更多的钱钱 分配的公平 分配的公平观观需要建需要建 立在能使立在能使员员工感受到公平 科学可行 具有公众工感受到公平 科学可行 具有公众 基基础础的 的 稳稳定的定的绩绩效考核体制基效考核体制基础础之上 之上 让员让员工工 心理心理产产生一种生一种认认可 在接受考核可 在接受考核时时愿意配合 愿意配合 另外 科学的另外 科学的绩绩效考核系效考核系统统必必须须与合理的薪酬与合理的薪酬 体系挂体系挂钩钩 当然 一个 当然 一个组织组织内要做到内要做到绝对绝对公平 公平 人人人人满满意是不可能的 意是不可能的 组织组织的管理者的管理者应应当帮助当帮助 员员工正确工正确认识认识公平的含公平的含义义 使其能合理地衡量 使其能合理地衡量 自自 5 己的投入和己的投入和产产出 客出 客观观 全面地看待 全面地看待组织组织的程序的程序 和制度 同和制度 同时时 要把 要把对对公平的追求体公平的追求体现现在在组织组织 的价的价值值追求中 追求中 为员为员工工创创造公平的工作氛造公平的工作氛围围和和 环环境 境 二 二 认认同同 要使要使员员工更好地工更好地执执行企行企业业的目的目标标 首先就需要 首先就需要 员员工工认认同同这这个目个目标标 孙孙子兵法子兵法 云 云 上下同欲者上下同欲者胜胜 收益分享 收益分享计计划一旦建立 划一旦建立 员员工工 就就应该对组织应该对组织目目标标有清晰的有清晰的认识认识和和认认同 建同 建 立目立目标标一致性是件不容易的事情 需要花一致性是件不容易的事情 需要花时间时间 和有效的沟通 但是一旦建立了一致性 和有效的沟通 但是一旦建立了一致性 组织组织和和 员员工之工之间间就就对对目目标标有了更好的有了更好的认认同 同 这这种种认认同同 感的感的产产生可使生可使组织组织成成员员在个体的行在个体的行为为和和态态度方度方 面面 形成一些相关的后果 形成一些相关的后果 对组织对组织具有潜在的具有潜在的积积极极 功能作用 功能作用 三 参与 三 参与 没有没有员员工的参与就没有成功的收益分享 参与工的参与就没有成功的收益分享 参与 是一种更是一种更为聪为聪明的工作方法 收益分享明的工作方法 收益分享计计 划是一种大众式的管理 能使所有划是一种大众式的管理 能使所有员员工参与到工参与到 管理中去 充分管理中去 充分发挥员发挥员工的潜能 而工的潜能 而传统传统的管理的管理 模式是精英式管理模式 公司全体都使用模式是精英式管理模式 公司全体都使用领导领导 者一个人的智慧 企者一个人的智慧 企业业的的绩绩效得不到提高 收益效得不到提高 收益 分享分享计计划是基于划是基于团队团队的建的建议议系系统统 这这个系个系统给统给 员员工提供了分享想法的机会 高工提供了分享想法的机会 高绩绩效的管理者效的管理者 认认 为为 离工作 离工作现场现场最近的人可以找到解决最近的人可以找到解决问题问题的的 最好最好办办法 正如法 正如联联想控股想控股总总裁柳裁柳传传志先生所志先生所说说 做管理就是做两件事 定大框架和做管理就是做两件事 定大框架和发挥员发挥员工潜工潜 能 如何能 如何发挥员发挥员工潜能 就必工潜能 就必须须要要员员工参与工参与进进来来 管理者管理者给员给员工划定一个圈子 使其可以在圈内工划定一个圈子 使其可以在圈内 自由地自由地发挥发挥 四 承 四 承诺诺 承承诺诺体体现组织现组织和和员员工双方的一种互利信任 工双方的一种互利信任 组组 织织必必须须恪守自己恪守自己对对于于员员工的收益分享的承工的收益分享的承 诺诺 因 因为为只有只有组织组织自身自身树树立了正确的范例 立了正确的范例 员员工工 才会才会积积极响极响应应 并参与其中 而 并参与其中 而员员工的承工的承诺诺体体 现员现员工愿意承担工愿意承担责责任 愿意任 愿意为组织贡为组织贡献自己的献自己的 智慧和力量的智慧和力量的态态度 只有双方都达成了度 只有双方都达成了这这种承种承 诺诺 关系 才能使关系 才能使组织组织与与员员工的目工的目标标达成一致 最达成一致 最终终 实现实现双双赢赢 收益分享收益分享计计划的基划的基础础作用作用 早期的薪酬管理是将收益分享早期的薪酬管理是将收益分享计计划作划作为为一种一种团团 队队激励激励计计划 划 边缘边缘福利或生福利或生产产率提高的率提高的项项 目 特目 特别别是作是作为为一种一种应应急性的管理急性的管理补补救措施 因救措施 因 为为斯坎斯坎伦计伦计划和拉克划和拉克计计划的划的产产生都是生都是为为了挽救了挽救 当当时濒临时濒临危亡的公司 而采取的一种危亡的公司 而采取的一种权权宜之宜之计计 但是收益分享但是收益分享计计划的功能与作用划的功能与作用绝绝不不仅仅仅仅是救是救 火火补亏补亏 它把沟通 它把沟通 团队协团队协作 目作 目标导标导向 向 质质量量 和和绩绩效改善 雇效改善 雇员员参与和参与和财务财务回回报报放在一个系放在一个系 统统中中结为结为一体 好一体 好处处包括公司更包括公司更长长期的一致性 期的一致性 改改进进沟通 雇沟通 雇员员参与和从改参与和从改进进的的绩绩效中效中获获得分得分 享的享的报报酬 此外 从酬 此外 从现现代人力代人力资资源管理及薪酬管源管理及薪酬管 理的理的视视角 可以角 可以对对它的一些功能特征做更深它的一些功能特征做更深层层 的挖掘 的挖掘 6 一 收益分享 一 收益分享计计划适划适应战应战略性薪酬管理的需要略性薪酬管理的需要 收益分享 收益分享计计划之所以有划之所以有实实践回践回归归的迹的迹 相关 随着科 相关 随着科层层制制组织结组织结构向构向团团Robert Mangel et al 2000象 与其象 与其战战略性作用日益凸略性作用日益凸显显 队队化和扁平化化和扁平化组织组织的的转变转变 雇佣关系也向短期 雇佣关系也向短期 的的弹弹性方式性方式转变转变 与此同 与此同时时 员员工的工的职业职业生涯生涯观观 由由对对 组织组织忠忠诚诚 转转向向对对个体的个体的 职业职业忠忠诚诚 因 因 为为管理幅度的管理幅度的扩扩大在降低了大在降低了对员对员工行工行为监为监督督 能力的同能力的同时时 很 很难难再再单纯单纯依依赖组织赖组织内部的晋升内部的晋升 机制刺激机制刺激员员工 工 基于基于结结果果绩绩效的收益分析效的收益分析计计划有助于划有助于实现实现新的新的 员员工关系管理 一方面 通工关系管理 一方面 通过过激励性薪酬激励性薪酬 机制弥机制弥补补了了职业阶职业阶梯梯缩缩短的不足 另一方面 短的不足 另一方面 自治性自治性 特征激特征激发发了了员员工的内在工的内在动动机 使来自机 使来自 纵纵向的向的监监督成督成为为多余 同多余 同时时 收益分析 收益分析计计划中划中绩绩 效效标标准的确定 考核和准的确定 考核和奖奖励等一系列励等一系列过过程和活程和活 动动都反映了公司的都反映了公司的战战略略导导向 向 绩绩效薪酬尽可能效薪酬尽可能 贴贴近公司的近公司的发发展展战战略 略 二 收益分享 二 收益分享计计划成划成为组织为组织开开发发及其相互促及其相互促进进 的有效手段 根据的有效手段 根据组织组织开开发发理理论论 组织组织 绩绩效与管理者和效与管理者和员员工的工的态态度与行度与行为为 劳动劳动关系 关系 工作工作设计设计 组织结组织结构 文化和信息交流等因素构 文化和信息交流等因素 成函数关系 成函数关系 组织组织开开发发的本的本质质是是组织组织学学习习与与变变 革 收益分享革 收益分享计计划中的划中的员员工参与决策 以横向工参与决策 以横向为为 主的信息沟通网主的信息沟通网络络 强调团队强调团队合作精神 以及合作精神 以及为为 提高工作效率而提高工作效率而强强化技能培化技能培训训和学和学习习活活动动等特等特 性 适性 适应应了了组织组织开开发发和和变变革的需要 从另一个角革的需要 从另一个角 度度讲讲 收益分享 收益分享计计划的成功也需要良好的划的成功也需要良好的组织组织 环环境 例如 境 例如 组织组织追求追求创创新 鼓励合作的价新 鼓励合作的价值观值观 扁平化和 扁平化和团队团队化的柔性化的柔性组织结组织结构 向构 向员员工工赋赋 1990 Tubbs和和Bullock 权权等一系列等一系列变变革理念和活革理念和活动动等又促等又促进进了收益分了收益分 享享计计划的划的实实施和完善 施和完善 在在进进行了多个收益分享行了多个收益分享计计划的案例研究之后 划的案例研究之后 发现发现其中有很多企其中有很多企业业意在或已将其用做意在或已将其用做组织组织开开 发发 1990 Ross和和Graham Moore 的手段 提出 收益分享一旦在的手段 提出 收益分享一旦在组织组织内制度化 内制度化 就能就能为为持持续续 的的组织组织开开发发提供一个提供一个现现成的成的结结构和流程 因构和流程 因为为 处处于于变变革中的革中的组织组织引入收益分享引入收益分享项项目后 可以目后 可以 增增 强员强员工与工与组织组织之之间间的沟通与目的沟通与目标认标认同 同 收益分享收益分享计计划的划的发发展特征展特征 年代以来 收益分享年代以来 收益分享计计划出划出现现了一些新的了一些新的发发展展 特征 主要表特征 主要表现为现为 90 世世纪纪20 自自 收益分享收益分享计计划中的划中的团团体不再局限于体不再局限于组织组织内某个内某个 稳稳定的工作群体 而是囊括了各种定的工作群体 而是囊括了各种 一 一 灵活的灵活的团队团队形式 例如跨形式 例如跨职职能的 全能的 全职职或兼或兼职职的的 长长 短期任 短期任务团队务团队和和项项目目团队团队等 甚至包括高等 甚至包括高 层层管理者群体也可使用管理者群体也可使用团队绩团队绩效效奖奖励 励 绩绩效衡量效衡量标标准超越了准超越了单单一的一的财务维财务维度 度 扩扩展至展至 包括包括顾顾客客满满意度 意度 产产品品质质量改善 量改善 二 二 合理化建合理化建议议的采用以及效益的采用以及效益产产出等内容 出等内容 为为更好地激励更好地激励员员工的主工的主动动性和个人才能的性和个人才能的发挥发挥 收益分配方式越来越 收益分配方式越来越倾倾向于以个向于以个 三 三 人人对对群体或群体或团队绩团队绩效的效的贡贡献献为为基基础进础进行行奖奖金分金分 配 而不再以在配 而不再以在团团体内平均分配 或按照每个成体内平均分配 或按照每个成 员员基本工基本工资资的百分比来确定的百分比来确定奖奖金比例金比例为为主 主 7 由营利性组织向所有的组织形式扩展 收益分享计划最初主要应用 于家族式的小 四 年代开始 逐渐推广到非营利80世纪20规模制造性公司 后推广至 大型的制造性公司 自 性部门和服务性组织 如政府机构 医院以及其他服务性公司等 但主要的应用领域还是制造 90 世纪20 和一些实力较强的大型企业 据一些统计显示 在Richard S Saver 2003业 家公司中有1000年代早期 幸福 所调查的实施了某种形式的收益 分享计划 最近的39 年代 使用该计划90的美国公司采用了该计划项目 实际上 自19 抽样调查结果表明 有 Richard S Saver 2003项目的美国公司的数量一直不断上升 借用文跃然老师对收益分享计划的评价来收尾 收益分享计划有三 个一定会涉及到的事 哲学 原则和计算 与其说收益分享计划是一个分配制度 不如说 它是一个管理系统 分配哲 学和分配文化 8 参考文献 参考文献 Richard S Saver Squandering the gain Gainsharing and continuingdilemma