浅谈学校管理中的激励策略.doc

.浅谈学校管理中的激励策略所谓激励，就是从分析、考虑和满足个体的各种需求出发，通过一定的激因刺激，促使个体萌发某种愿望或动机，产生积极行为，进而形成有效的激励力量，激发个体努力工作并取得良好行为效果的心理过程。在学校管理中，适当引用激励原理，合理调整激励策略，及时完善激励机制，对于激发教职工的工作热情，提高教育教学质量，创造良好的教育环境等均有十分重要的意义。一、激励原理的本质分析激励的核心是人的各种需求。一旦人的某种需要受到外部激因的刺激，人的各种潜能便会被充分调动以获得需要的满足，并由此产生巨大的激励力。人的需要是多层面、多元化的，美国著名学者马洛斯将人的需求按其重要性及发生的先后次序化分为五个层次：生理的需求维持生命的需要；安全的需求免除危险与威胁（包括生活、从业、劳动条件、劳动保障等）的需要；感情或归属的需求社会性需要（包括人际交往、同事关系、工作环境等）；地位或受人尊重的需求荣誉的需要；自我实现的需要发挥个人最大潜能，实现自己更高理想和最高成就的需要。从中我们不难看出：人的初级需要是物质性的，人们对物质生活资料的需求构成了激励的原始激因。随着人们需求层次的增高，精神需求含量也随之增强，并且精神需要总是建立在物质需求之上。在某种特殊场合下，精神需求不仅能相对独立存在，成为决定性激因，而且对人的物质需求可起到一种平衡作用。此外，贯穿人的各种层次需求之间的还有一种特殊的激因，它来自于管理内部、外部的各种行政交往，且构成实现管理目标、推动内部管理不管改进、完善的巨大激励力。内部个体亦可以从中受到启迪与激励而奋发进取，团结协作，实现某种预期目标。这种激因便是信息。人的需要又是多变的。这种不断变化的需要又对人的动机、行为产生不同的支配作用。某一段时间里，人的最强烈的欲望支配着人的行动。然而一旦原有的需要得到满足，这种需要便不再成为激发人们行动的激因，转而由另一较高层次的需要取而代之并支配、激发人的行动。个体与管理体之间也会因组织分工、行政指挥、制度控制、幅度紧缩、集权统一等方面因素的需求变化而形成个体与外部信息的不平衡。这时，信息激因便会激励个体努力与管理体相协调，使个体需要与组织要求之间形成新的平衡，以实现对个体的最佳管理。针对上述各种物质、精神、信息的激励作用，美国著名管理心理学家赫茨伯格在对大量调查材料进行分析、研究后发现，影响教职工工作积极性的因素可以归结为两大类：第一类是与工作环境有关的因素，如工资水平、福利待遇、领导水平、人际交往、劳动条件、政策制度等等。只有在经济文化比较落后、人们物质生活水平还不高的社会中，这些因素才会对人或群体产生诱因力，才会在激励机制中产生作用。否则，其激因作用便会受到限制甚至丧失。但是，管理体如不具备这些因素，则会引起职工的不满情绪，挫伤职工工作的积极性。这类因素被称为“保健因素”；另一类是与工作本身有关的因素，如工作挑战性及其带来的愉悦、工作成就感、职称晋升、上司赏识、职务升迁、个人才干获得发展等。它是影响职工工作积极性的内在因素，具有较强的激励作用，被称为“激励因素”。这便是著名的“双因素理论”。二、激励策略的运用误区激励原理对我们的学校管理具有极强的借鉴与指导作用。但在实际工作中，我们常听到一些校长、书记抱怨：“教工工作积极性难以调动。”“工作难做，领导难当。”究其原因，除了一些复杂的外部原因外，与我们内部管理中激励运用不当不无关系。1、激励重心偏移虽然市场经济的大潮给学校的物质激励带来了契机，但“君子喻于义，小人喻于利”的传统观念及“精神万能”的极左思想，依然在不同程度上左右着以传播人类文明为己任的校园，校长们在谈及物质激励时，仍然那么小心谨慎，仍然那么胆怯心虚。而在谈及教师的职业道德、奉献精神时显得那么理直气壮。殊不知精神激因通常总是建立在物质需求之上的。世界上根本不存在完全脱离物质利益的空洞的精神激励。这种单纯的精神激励有如镜中花、水中月，“只中看，不中用。”另一方面，有些学校又本末倒置，无限夸大物质激因的作用，甚至出现以物质激因替代精神激因的现象。参加歌咏比赛要补助，政治学习考核要发钱，开一次会要津贴过细的思想工作被物质激因取代了；正常的政治业务学习被金钱淹没了，领导用钱管，职工向钱看，学校的工作离开了钱当然就寸步难行了。滥用作用本来有限的物质激因只能是适得其反的。2、激励顾此失彼学校管理有其自身的规律与特点：在学校管理的目标体系中，每一个子目标都是总目标的有机构成部分。学校教育质量与办学水平的提高有赖于教育合力的形成。因此，学校管理的整体性决定了我们在实施激励时既要分清主次、权衡轻重，又要彼此兼顾、合理调整。然而在学校管理实际中，有的管理者往往只注意激励那些“挑大梁”的中年教职工，而忽视老年与青年教职工，这大大加剧了老年教师的失落感和青年教师的冷落感；有的管理者只顾眼前利益，激励政策只对毕业班教师、主要学科教师、班主任老师倾斜，从而导致其他教职工的工作积极性倍受压抑；有的管理者为片面追求教学质量，不惜余力激励工作在第一线的教学人员，而使参与学校管理与服务的“二线”人员的工作积极性受到削弱。凡此种种，无不直接影响了学校教育的整体效能的发挥。3、激励避重就轻心理学上将激励水平分为三级状态：激励状态（指伴有积极肯定的“满意”情绪为特征的增力状态）；反激励状态（即伴有消极否定的“不满”情绪为特征的减力状态）；零状态（前两种状态的临界点）。根据“双因素理论”，“保健因素”只起到防止和消除工作中反激励状态作用，而“激励因素”则可直接使个体工作动机持续增力，产生激励状态。具体到学校管理工作中，领导们着重要激励的当然是“激励因素”了！然而，许多校长在运作激励策略时，只注重“保健因素”的运用，如努力建立良好的人际关系、改善种种福利条件、提高奖金额、保荐教师职务升迁等。这样，虽然学校内部的不满情绪减少了，但由于“保健因素”激励功能的局限性，使得学校的激励水平与教职工的工作动机的持续增力大打折扣。4、激励时效错位激励具有很强的时效性。那种上半年的奖金下半年发、上学年的工作去年考评、每期一次的期末总评、每年一次的教师节表彰，对于平时工作兢兢业业、成绩突出者来说已企盼得太久，而对其他人员来说又时过境迁。激励与时间的错位自然会导致激励与效果的错位。三、激励策略的操作原则1、针对性原则 有人曾对工人和知识分子的工作需求进行调查，列前五位的需求如下：工 人知识分子1.工资、奖金较高；能发挥才能；2.能从工作中获得友情；能获得自我实现感；3.工作稳定，有保障；工资、奖金较高；4.能发挥才能；能参与决策；5.能受领导看重。能做出成绩，获得成就感。（注：摘自管理世界1991年第2期）由上表我们不难看出作为知识分子的一分子的教师，其工作需求是有其自身特点的。同时，教师职业本身又有其独特的客观规律。故而学校管理者在实施激励策略时，既要研究教师因工资待遇偏低而引起的物质需求，又要研究教师作为从事精神生产的劳动者而具有的精神需求。教师需要的多元性及教师职业的独特性从客观上要求管理层的激励策略具有针对性。2、导向性原则 学校是传递人类文明和先进思想的场所，它担负着培养祖国未来的重任。学校的性质决定了学校管理的导向必须坚持教书育人，服务育人，管理育人。那么激励策略也应着眼于把教师的工作热情引导到正确的轨道上来。我们应激励教师以强烈的求知努力在其专业范畴中拓展、深化自己的知识与才干，以满足自己的认知需求；激励教师以对事物的较高的美学价值要求及多种品味的艺术欣赏来满足其审美需要；激励教师认真学习马列主义，积极争取政治进步，努力提高品德修养来满足其道德需要。只有激励的导向对了，教工的工作积极性与工作效率越高，学校管理的效能才会越高。3、公平性原则 公平不是平均主义，不是评优轮流做庄，不是晋级的名额分配，不是奖金的平均分享。多劳多得、优质优酬是公平原则的体现；能者上、庸者下是公平的体现。从管理科学的角度看，个体（教职工）的工作积极性与所获激励的绝对值并无直接关联。也就是说，教师判断待遇公平与否的标准并不是自己获得激励的绝对值，而是与他人所得相比较后得到的相对值。公平原则就是要保证这种相对值的合理存在并发挥有效的激励作用。4、互补性原则 物质激励与精神激励不仅相辅相成，而且双向互补。对先进人物、积极分子给予一定数额的物质奖励是精神激励的物质化，对在教育教学工作中做出突出成就的教师实行物质激励时，努力弘扬他们安贫乐教、勤奋工作的精神，为全校树立起众多的榜样，这便使物质激励精神化了。5、适时性原则 激励不可滞后于需要。对物质方面的激因要运用及时；对教师的工作成就要及时反馈，对教工的先进行为要及时表彰，对按质按量完成预定工作目标者要及时奖励。激励只有适时方能产生效益。6、模糊性原则 在管理实际中，有许多因素之间的精微差异是任何高明的管理者所无法区分的（比如教师的精神世界）。为了在个性中提炼出共性，为了从纷繁的事物表象中由表及里地把握主流，为了从枝节中得到解脱以便从宏观上把握全局，为了避免个体间的攀比、敌视、减少内耗，有经验的管理者总会在实施激励时将管理对象粗略地划分为几个等级，让差别不大的个体同处于一个集合中。这种无视细微差别的管理思想，虽具模糊性，却可以在大多个体中产生积极的心理效益，取得理想的激励效果。四、激励策略的构建完善1、引导教师学习先进模范人物，使他们领悟人生价值和自己工作的社会价值，增强他们对社会的贡献感、责任感、义务感。2、重视和加强后勤管理，创设良好的工作与生活环境。3、注重个体间的情感交流，创造良好的人际环境，使教师在宽松、和谐的环境中心情