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毕业论文（设计）知识共享与员工创新行为的关系基于创新自我效能感和组织支持感的作用研究 5.1.4创新自我效能感在知识共享与员工创新行为中的中介作用.错误!未定义书签。 5.1.5组织支持感在知识共享与创新自我效能感中的调节作用.错误!未定义书签。 5.1.6组织支持感在创新自我效能感与员工创新行为中的调节作用错误!未定义书签。 一个组织要想在激烈的竞争中获得生存与发展的机会，就需要根据社会发展的需求进行创新，随着全球经济竞争日益激烈和技术的快速发展，创新在社会经济生活中的重要性越来越凸显，为了保障组织的竞争优势，组织不仅仅需要实现产品服务的创新发展以满足消费者需求的提升，还需要在组织内部逐步完善的基础之上为企业创造更多的价值。 对于一个组织来说，实现企业在内外部的创新关键资源在于企业组织员工的创新能力，员工的创新能力需要通过不断的相互学习实现企业产品服务的日益创新发展，或者通过组织内部的流程优化等方面来提升创新效率。 但是企业员工的创新行为并不是自动呈现的行为，组织领导需要通过一定的引导来激发员工的创新行为。 首先组织领导需要引入一些有创新能力的员工，并创造良好的组织氛围让员工能够充分发挥创新能力，只有在这样的环境之下才能够充分激发员工的创新行为。 由此可知，员工的创新行为指的是由多个阶段组成的过程，其中每一个阶段都包含了不同个体行为以及相应的表现，在任何时候都可能涉及到不同程度的创新表现。 在知识经济时代，创新对企业核心竞争力的提升发挥着至关重要的作用。 Prahalad （1996）认为，一个企业的知识资源能够为帮助企业获得竞争优势。 在激烈的市场竞争中，组织只有通过有效地管理和利用自身内部的知识，才能使自己获得持续的竞争优势。 创新作为学习与运用知识的最高境界，越来越被学者们所关注。 企业知识资源与企业创新能力是相互促进的，创新可以促进知识的应用和传播，而知识资源能够促进企业创新能力的发展。 在这个知识经济时代，提高企业创新能力和企业成员的创新能力，正是所有企业需要解决的问题。 当前的知识经济时代，知识管理理念和方法的提出为企业取得核心竞争力提供了强有力的工具。 知识管理强调通过整合、共享、充分挖掘和利用企业现有的知识,发挥杠杆作用,推动新知识的创造和应用。 其中,知识共享体系可以帮助组织建立起资源丰富的知识库,促进新技术、新方法的产生,从而为组织创新提供源动力。 在这个意义上,信息传递和知识共享被看作是创新系统的轴心。 尽管诸多研究已经认可了知识共享与创新之间的联系,认为有效的知识共享是促进华南理工大学硕士学位论文2创新的重要因素，但随着对知识管理的探索从理论层面深人到具体的实施层面,知识共享如何在组织中发挥作用已成为研究和实务界共同关心的问题。 本研究关注的是个体层面上知识共享与创新之间的联系,以验证知识共享是否能推动员工的创新行为。 在此基础上,进一步探索组织环境对知识共享所施加的影响,以及知识共享如何将这些组织因素的作用传递到个体员工的创新行为。 研究据此开发了基于知识共享的创新模型,并进行实证检验,研究结果力图为自主创新实践提供参考和建议。 11.1.2研究意义 （1）理论意义关于知识共享影响员工创新行为的机制，特别是知识分享是如何通过创新自我效能感的中介作用来预测员工创新行为的研究一直未能出现新的进展，专家学者的研究大多仍局限在知识分享与创新行为、创新自我效能感与员工创新行为、组织支持与员工创新行为两两之间的关系等方面3,7-8。 而相比于大多学者研究思路的局限性，本文将吸收总结既有研究成果的基础上另辟蹊径，在中国文化背景之下关注感创新自我效能感在知识共享影响员工创新行为中的是否存在中介作用以及组织支持在知识共享影响员工创新自我效能感、自我效能感到员工创新行为以及知识共享到员工创新行为过程中是否存在调节作用，并且通过实证研究探索创新自我效能感在知识共享在影响员工创新行为中如何起中介作用以及组织支持如何发挥调节作用。 总之，本研究将在如下几方面丰富知识共享、创新自我效能感、组织支持与员工创新行为的关系1)本文的研究结果将丰富员工创新行为的前因变量的文献。 学者们借鉴组织行为学的交换理论和社会学的角色理论，对员工创新行为的前因变量进行了大量研究，虽然强调了在工作角色表现中员工自我的动态作用外，也关注了自我、工作角色和环境等主客观条件变量的影响，但却没能充分探讨组织中知识共享这个自我变量创新行为之间的内在联系9。 本文将从组织员工个体层面出发研究组织成员的知识共享行为对组织员工创新行为的影响作用，同时以创新自我效能感作为中介变量以及组织支持作为中介变量，讨论四者之间的相互影响。 2)第二，本文视创新自我效能感为中介变量，研究知识共享对组织员工创新行为的作用机理。 目前国内外关于知识共享与员工创新行为的研究还较少，一般都以组织学习、组织压力、内外在动机作为中介变量。 本文丰富了该领域有关这方面的相关研究，第一章绪论3拓宽了知识共享、创新自我效能感与员工创新行为的研究视野，丰富了相关理论。 （2）实践意义本研究的实践意义在于，为企业对90后知识型员工进行创新行为的引导和培养提供借鉴方向和策略，通过采取和制定有效的组织支持措施和政策，以达到显著提升知识共享在转换为创新行为过程的积极作用，进而提高员工的创新行为。 本研究还将系统阐述在知识型人才成为企业创新和发展原动力的背景下，组织员工的知识共享行为、创新自我效能感、创新行为以及组织支持等情况，并且对其在关联作用下相互间的影响进行实证检验，提出相应的管理启示和建议，力图为企业现在和未来进行人才知识以及创新管理方面提供相应的借鉴和指导。 1.2文献综述1.2.1知识共享的定义当前的知识竞争的时代，知识管理已成为组织管理中非常关键的一个环节，而知识管理中最重要的内容应属员工的知识共享行为(knowledge-sharing behavior)。 知识共享行为自从世纪年代中期以来得到西方知识管理理论研究者的青睐后，一直都是国内外组织行为研究领域的热点话题。 虽然关于知识共享的研究众多，但是学术界一直都未能就知识共享的定义得出一致的意见。 下面就知识转移方向的不同对知识共享行为的定义进行界定。 （1）从知识拥有者到知识接收者的单向转移。 在对知识单项转移的研究中，比较具有代表性的学者是，将知识共享定义为一种自愿行为，并把知识共享和“报告”相互区别开来1。 Davebport (1998)2将知识共享看作是企业内部的知识参与和知识市场交易的过程，他再次表明知识共享行为是一种有意识的自愿行为，有意识指的是知识拥有方的主观意识在知识共享当中起到了关键性作用。 国内学者从知识单项转移角度对知识共享进行定义比较具有代表性的是台湾学者林钮琴等人，他们将知识共享定义为员工将自身所拥有的内隐或者是外显知识，通过书面化、语言化或动作示范等和他人进行分享，并使组织内其他成员不仅能够知晓，而且还能重复使用的过程3。 （2）从知识拥有者与知识接受者之间的双向互动。 在知识双向互动的研究中，对知识共享进行界定比较具有代表性的是Hoff&Ridder4他们认为知识共享包括知识贡献和知识获取两个相反的动作。 知识贡献是指将自己拥有的知识向他人分享，而知识获取华南理工大学硕士学位论文4指的是员工主动地向其他工作伙伴索要自己本身所不知道但又对工作有用的知识。 知识共享强调的是知识拥有者自愿地将自己的知识分享出来，而知识获取是自愿而主动地向别人索要知识，因此两者都强调自愿性和主动性。 我国学者李涛和王兵 （xx）5认为知识共享包括两个方面，一方面是知识拥有者将知识外显化，另一方面是知识接收者将所获取的知识内在化，只有当这两方面都兼具时，知识分享才具有其价值意义。 本文认为知识的拥有者是知识的载体，对知识具有垄断性，知识分享行为是否成功主要取决于知识的拥有者，因此本文将知识共享看作是从知识拥有者到知识接收者的一种单项转移。 根据本文的研究需要，将知识共享的定义界定为知识共享是知识拥有者有意识的自愿行为，他将自己的知识（显性和隐性）通过各种方式与组织中其他成员所共享，使得知识逐步流向团体、组织，最终成为组织财富的过程。 1.2.2知识共享的维度与测量就像对知识共享定义的界定一样，学者们对知识共享的维度划分也没有达成一致的观点。 有的学者（eg.Gray&Meister,xx;Lin&Li,xx;Lindsey,xx）将知识共享作为一维度来进行研究。 但为了更为深入地对知识共享进行研究，也有学者将其划分为多维度，将知识共享按照不同的标准划分为两个，甚至三个维度。 下面我将从不同的划分标准对知识共享的维度和测量进行一个简单的归纳。 （1）从共享知识的性质和内容的测量Choi&Lee （xx）、Bock etal. （xx）6等学者根据共享知识特性的不同，将知识共享划分为显性知识共享和隐性知识共享两个维度。 显性知识是指易于观察、易于模仿的那一部分知识，具体表现为工作报告、工作手册、工作文件等包含的知识。 而隐性知识指的是不易被觉察到的、存储于员工大脑里面的那一部分知识，比如员工的工作经验、掌握的技能、积累的个人知识等。 其中隐性知识由于其“隐性”原因，在共享方面也就更困难。 把知识共享划分为显性知识共享和隐性知识共享两个维度后，并开发出了相应的量表，两个分量表的Cronbach分别为0. 9326、0.9237。 （2）从知识共享方向进行测量在知识共享定义界定时，我们描述了知识共享在知识拥有者和知识接收者之间具有双向传递性。 知识共享不仅仅是知识从知识拥有者到知识接受者这样一个单向过程，还应包括从知识接受者到知识拥有者这样一个逆向过程。 如前面定义里所描述的，Hooff&Ridder (xx)7他们认为知识共享包括知识贡献和知识获取两个相反的过程。 并第一章绪论5将知识共享分为知识贡献和知识获取两个维度来对知识共享进行测量。 其中知识贡献包括6项题，Cronbach为0.85；知识获取包括4个题项，Cronbach为0.77。 （3）从共享过程进行测量Zarraga&Bonache (xx)7从知识管理环节的角度出发，将知识共享理解为一个连续的过程，它既包括知识的转移，也包括知识的创新，是一个知识进化的过程。 知识转移和知识创新分别包含了3项和2项条款，Cronbach分别为0.7和0.6。 Hansen rtal. (xx)则认为知识共享是组织内成员自发的向组织内外的其他人提供个人知识经验的行为。 他们将知识共享划分为知识搜索、搜索费用、转移费用三个维度。 本文将知识鉴定为隐性知识和显性知识，因此采用Bock etal. (xx)幵发的显性知识共享和隐性知识共享量表来进行变量的测量。 1.3员工创新行为1.3.1员工创新行为的概念企业的创新涉及组织、团队、个体三个层面，而员工个体层面的创新行为是组织层和团队层面的基础（Shalley，1995）。 自20世纪70年代以来，越来越多的学者将对创新方面研究的关注点着眼于个体行为层面上（刘晓倩，xx），因此对员工的创新行为（CreativeBehavior,CB）的研究也越来越多。 学者从不同角度提出自己的见解和定义。 早期的研究角度主要从个体认知出发。 Jakson(1976）认为个体创新是个体认知和心理特征的一部分，并且以此开发出个体创新倾向的人格量表。 Kitton (1976)认为从个体对事物的认知以及其产生的行为结果，可以将个体分为“将事情做得更好”的适应者以及“以不同方式处理事情”的创新者。 他认为创新者不会依照旧历做事，而是会从不同角度，釆用不同方式处理事务。 Amabile (1988)8认为个体在工作中，会产生出新奇的、有异于平时经常使用的想法和行为，并且可以帮助更加高效、迅速地完成工作，这些想法和行为就是创新行为。 Kirton对创新行为的定义和解释比较模糊，且不易理解，虽然Amabile对创新行为的定义更加清楚，便于理解，但是没有编制出相应的量表，不利于进一步衡量。 从基于个体行为特征角度。 这一角度的研究者认为个体创新行是与生产实践中所产生的新颖且有益于组织的想法和行为活动。 不管是个体自己产生还是从其他渠道学习和改进的，能够运用到工作中并且能够促进更高效益形成的活动都可以称之为创新行为（Farr&West,1989）。 West和Anderson (1996)认为个体如果在工作中产生或者应用对工作有益的，或者能提升工作效率的方法、技艺以及流程，这样一系列的活动就是创新行为。 随后，在此基础上，Lievens和Moenaert (2000)认为员工的创新行为不仅能提升个体的工作效率，更能够提升团队和组织的绩效，基于此，他们定义员工创新行为是个体引华南理工大学硕士学位论文6进、产生以及应用新颖的、有益的概念、技艺方法、流程或者产品，并且这种益处能够给使用它的个体、团队以及组织带来好处。 Janssen (2000)对于创新行为的研究也同样认为个体的创新行为要为团队和组织的绩效提升带来帮助和益处。 在结合以往学者的研究，Kleysen等 (xx)定义个体创新行为是指个体的行动，这些行动不仅对个体有益，而且对组织和团队有益。 从基于历程的角度。 从“历程”可以看出，创新是一个不断变化与发展的过程，这一过程中，不仅包括最终形成的创造性结果产物本身，同时还包括创造性萌芽、过程以及步骤这一角度受到了学者广泛的认可。 在初阶阶段，个体会认识到问题的存在，萌发出创新的念头；接下来的阶段，个体会将想法付诸实践，于是个体会向周围的人寻求资源、支持和帮助；最后，当个体获得了足够资源能够实现创新想法，便会实践这一想法，成为创新行为的原型，并且量化生产或者推广，这是一个多阶的过程（Kanter,1998）。 同样认同这一观点的学者认为个体创新会经历这样一个过程意识到存在的问题，因而萌发创新思维；确认问题后，搜集人力物力的支持，并积极寻求周围人员的帮助；最终将创新蓝图“实践化”和“产品化”（ScottBmce，1994）。 Kleysen和Street (xx)细化了这一过程，具体为个体初期发现问题时候对解决方式的探索；萌发创新思维和创新意识，着手准备创新活动；根据具体的问题的认知，通过各种渠道和途径对问题进行调研；积极主动寻求周围人的帮助以及物力人力财力方面的支持；完成创新活动，并且将创新成果运用到实践中去。 Zhou和George (xx)综合之前学者的研究形成了综合性定义，创新构想本身与其后续的实践、推广、执行是一体的，后面的程序保证创新构想的实施。 1.3.2员工创新行为的机构与测量由于学者对员工创新行为的定义角度不一，因而对其结构的意见也并不一致，并从自己的角度编制了员工创新行为测量量表。 Bruce和Scott (1994)基于Kanter的创新理论，根据企业高管访谈资料，编制量表，包含个正面题项，该量表说明个体创新行为是单维度结构。 此外该量表题项较少，操作性和适用性较强，得到学术界的普遍认同（刘云石金涛，xx）。 Janssen (2000)提出三个维度的构想，但经过研究证明发现三个维度具有高度相似性，因而形成单维度结构量表。 Zhou和George (xx)发展了该量表，编制了13个题项，内部一致性达到0.96的单维度量表。 台湾学者黄致凯 (xx)结合中国文化背景，基于Kleysen等的量表，构建出两维度量表，认为个体创新行为包括想法产生和执行两维度，信效度良好。 我国学者卢小君和张国梁(xx）在调查了家企业员工后，同样编制出了两维度量表。 顾远东和彭纪生 （xx）针对高新技术企业员工调查，也同样发现个体创新行为由产生创新想法维度以及执行创新想法维度。 Janssen (xx)编制出三维度题项量表。 KleysenStreet (xx)采用探索性因子分析方法，编制出五个维度的量表，但此量表的效度检验并不理想，因第一章绪论7此也未能得以广泛认可和推广。 综上而言，对于个体创新行为的结构和测量，学术界还存在争议。 通常包括两种方式一种方式是对评估者釆用自陈式量表形式进行客观评估；另一种方式则是根据企业的创新指标和创新结果进行客观衡量。 1.4创新自我效能感1.4.1创新自我效能感的概念自我效能感（Self-efficacy）概念是年Bandura （1977）在认知心理学和人本主义心理学的影响下提出的。 创新需要不断努力与持续性投入，自我效能感能够为不断的投入提供持续动力，提高个体应对环境的信心。 自我效能感是个体的内在动力，它是人们对自身拥有资源的肯定以及能否完成任务和行为的自信程度。 自我效能感强调个体的内在感受性而非强调个体的技能。 自我效能感一方面影响着人们对环境的适应和对自身的调整，同时，自我效能感也影响个体内在的其它因素，例如认知、情感等，通过自身的情感、动机与心理唤醒来促使个体自身行为的调整。 创新自我效能感并不是一成不变，自我效能感会因时间、地点而发生改变。 创新自我效能感不仅会在空间维度上会发生变化而且也会在时间维度上发生变化。 创新自我效能感的变化性引来了众多学者的关注，将自我效能感与具体的研究情境、研究任务与研究问题相联系。 班杜拉认为自我效能感是随着具体的情境和具体的任务来变化的。 针对特定的任务和工作行为，自我效能感有预测作用。 Tierney和Farmer （xx）在整合班杜拉的自我效能感和Amabile （1996）创造力概念的基础上明确提出了“创新自我效能感”概念。 创新自我效能感是自我效能感与创新领域的结合。 它是指个体在创新工作中能否取得创新成果的信念。 受Amabile和Scott等对创造力的研究影响，创新自我效能感概念中的创新主要是指员工在工作过程中能否产生新颖而又可操作性的想法和解决办法。 结合创造力的测量指标可以看出，创新自我效能感不仅是对取得创新结果的信念，而且还包括在工作过程中取得创新性方法的信念。 创新自我效能感从结果和过程上测量个体的对创新成果的感知。 Tierney和Farmer （xx）因此对创新自我效能感的定义是个人对于他在工作上能否有创造性的表现和获取创造性结果的信念。 这一信念不仅针对结果，同时还针对行为过程。 1.4.2创新自我效能感的测量创新自我效能感概念提出以后，被组织行为学研究者深入讨论和研究。 为深入考察其对个体和组织的影响，探讨其前因变量和后果变量之间的关系，学者们在自我效能感概念基础上致力于开发创新自我效能感测量问卷。 其中最具代表的是Tierney和Farmer （xx）开发的由三项目组成的创新自我效能感问卷。 这一量表目前在国外已成为相关华南理工大学硕士学位论文8研究中应用最为广泛的创新自我效能感测量工具。 项目主要包含第一，“我认为我擅长产生新奇的想法”；第二，“对问题的创造性解决我自信我有这个能力”；第三，“我对深层次的挖掘别人的观点有自己的诀窍”。 创新自我效能感问卷可以从三个方面进行理解 （1）相信自己产生新的想法和解决问题的办法； （2）对创新性的解决问题充满自信； （3）有帮助别人完成新创意的技巧和诀窍。 创新自我效能感不仅涉及到自我本身的自信程度，同时也涉及到自身与他人联系时的自信程度。 问卷采用李克特7点量表或6点量表测量。 对员工创新自我感的测量主要从信念与对自己信心的评价出发进行测量。 关于员工创新自我效能感的量表，主要是运用Tierney和Farmer （xx）开发的员工创新自我效能感。 在组织行为领域，对效能感的研究已经延伸到各个方面，有领导自我效能感、管理者自我效能感和创新自我效能感。 其中，管理者自我效能感和领导自我效能感已经有了深入的研究，但是对创新自我效能感的研究还不丰富。 国内对创新自我效能感的研究主要集中在教育领域，开发的量表也是针对学生的测量，例如，阳莉华 （xx）开发出了4维度的针对大学生的创新自我效能感量表。 然而对员工创新自我效能感地测量还不够深入，主要是运用国外的创新自我效能感量表进行测量。 自我效能感已是一个耳熟能详的概念，员工创新自我效能感源于自我效能感，因此，研究者对创新自我效能感的界定基本认同。 现阶段对创新自我效能感的研究尚处于探索阶段，还没有在不同的文化背景下进行研究，下一步需要将员工创新自我效能感测量进行情景化。 1.5组织支持1.5.1组织支持感的概念1986年，美国著名社会心理学家Eisenberger教授等在应用心理学杂志上首次提出了组织支持感（Perceived OrganizationalSupport）这一概念，并定义为“一个组织中的员工对组织在多大程度重视他们的贡献和关心他们福利的总体感受”4。 简而言之，就是指员工感受到的组织的支持。 此后，众多学者对组织支持感这一概念进行了补充和完善。 McMillin (1997)5通过研究认为:除福利支持和尊重支持两个方面外组织支持感还应当包括能够使员工对组织产生积极知觉的工具性支持（如信息、资源、工具及培训等）。 在此基础上Rhoades （xx）等6在进一步考虑了情境因素后，对组织支持感进行了补充性界定“组织支持感是指员工感受到的组织在有利或不利的境况下对待他们是否会存在差异，并是否重视他们的贡献的感知”。 此外国内学者凌文辁等 （xx）7认为组织支持感应该包括三个方面的内涵，即员工察觉到的组织对他们的利益的关第一章绪论9心、价值的认同以及对他们工作上的支持，并将其定义为员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的总体看法。 1.5.2组织支持感的测量1986年,Eisenberger等人开发了组织支持感测量问卷,(Survey ofPerceived OrganizationSupport,简称SPOS)。 该问卷由36个项目组成，以李克特点量表进行测量,在个项目中有18个项目为反面描述,以降低回答偏差。 对该问卷的探索性因素分析表明,问卷具有很高的单维性,同时,信度分析表明该变量的内部一致性系数达到0.97，体现出量表内部高度的一致性。 而且后续有学者对不同行业和不同组织员工的探索性因素分析和验证性因素分析进行研究的结果也表明,组织支持感量表具有较高的内部信度和单维性。 由于SPOS项目过多，在后来的研究中，大多数的组织支持感研究采用的都是从原始问卷中抽取出因素负荷较多的少数项目,由于量表的单维性和较高的内部信度,所以运用这种短型问卷也有很好的适用性。 xx年,凌文辁,张治灿等对中国职工的组织承诺进行研究时，使用了SPOS的短型问卷的8个项目，经因素分析抽取了两个因子，包括组织对员工生活方面的支持和对工作方面的支持,这与国外的单维度研究结果是有差异的。 考虑到中西方文化及管理风格的差异。 杨海军、凌文辁对中国企业员工的组织支持感结构进行了探索和研究，结果显示我国员工组织支持感的因素结构不同于西方的单维结构，而是包括三个维度 （1）工作支持维度，组织对员工工作方面的支持； （2）员工价值认同维度,组织对员工价值的认同； （3）关心利益维度，组织对员工利益的关心。 经信度检验问卷的再测信度和内部一致性信度分别为0.87和0.96，表明问卷具有比较高的稳定性,经验证性因素分析结果证明三因素组织支持感模型是理想的模型。 1.3研究内容与方法1.3.1研究目的本研究的目的在于探讨知识共享与员工创新行为关系的同时，引入创新自我效能感和组织支持感分别作为中介变量和调节变量，深入检验创新自我效能感在知识共享作用于员工创新行为过程中所扮演的中介角色以及组织支持感在知识共享作用于创新自我效能感过程以及创新自我效能感作用于员工创新行为过程中发挥的调节作用等问题。 一华南理工大学硕士学位论文10方面，在理论推导层面梳理知识共享通过创新自我效能感作用员工创新行为的影响机理，另一方面，通过系统的实证方法考察和检验知识共享、创新自我效能感、组织支持感、员工创新行为若干理论假设，从而更深入地了解知识共享、创新自我效能感、组织支持感、员工创新行为的本质、特点以及相互关系，以期提供更丰富的实证支持和新的研究发现。 1.3.2研究内容本研究基于对知识共享、创新自我效能感、组织支持感、员工创新行为四个变量概念、维度的界定以及各变量相互间关系的梳理，构建了完整的理论研究模型，并提出了六个研究假设。 最后，通过涉及并发放回收各个变量的调查问卷，收集、实证研究的数据，并依托相关统计软件逐步进行实证检验和分析。 总之，本研究的内容可以概括为五大方面 （1）基于文献研究，系统梳理了知识共享、创新自我效能感、组织支持感、员工创新行为四个变量包括定义、维度结构、研究趋势等在内的理论研究成果。 （2）知识共享施加于员工创新行为的作用类型及程度。 （3）知识共享各维度对创新自我效能感和员工创新行为所施加的影响及程度。 （4）组织支持感在知识共享各维度作用于创新自我效能感以及创新自我效能感作用于员工创新行为过程中扮演的调节效用角色。 （5）创新自我效能感在知识共享各维度作用于员工创新行为过程中发挥的中介作用。 1.3.3研究方法在研究方法的适用上，笔者侧重于实证研究，与此同时配合运用了规范性研究。 其中，规范性研究基本立足于文献研究，大量参阅借鉴已有的丰富研究成果；实证研究部分则基于网络和实地问卷调查，利用已经过本土化修订的知识共享、创新自我效能感、组织支持感、员工创新行为的量表获取研究数据。 最后，依托SPSS17.0等统计软件，利用描述性统计分析，因子分析，相关分析和回归分析等统计手段，检验四个变量之间存在的关系。 （1）文献研究法第一章绪论11充分利用院校图书馆资源和电子资源数据库，收集和查阅与知识共享、创新自我效能感、组织支持感、员工创新行为相关的国内外文献资料，并梳理这四个变量的概念发展、维度设定、影响因素以及量表的开发等内容，了解和总结现有研究中最新进展和相关不足，寻找研究突破口，并把已有成果作为研究的理论支撑。 （2）理论研究在归纳总结相关著作、硕博论文和学术期刊等文献资料的基础之上，系统厘清出研究思路，明确了研究目的，借鉴员工知识共享理论、期望理论、社会交换理论、需求层次理论以及人力资源管理理论等相关基本理论，建立起本研究的关键模型创新自我效能感为中介变量、组织支持感为调节变量。 （3）问卷调查法在定量研究中，问卷调查法因涉及范围广、标准化、易于实施和衡量而被学者们广泛采用。 本研究采用问卷调查法（封闭式问卷）收集关于知识共享、创新自我效能感、组织支持感、员工创新行为的相关信息和基础数据，包括预调查和正式调查两阶段，为后续深入分析奠定了基础。 （4）数据分析法在数据检验和分析阶段，笔者基于SPSS17.0统计软件针对不同需求应用了不同的统计分析方法。 具体来讲，针对人口统计学等控制变量采用描述性统计分析法，针对量表的信、效度分析采用验证性因子分析和探索性因子分析法。 此外，在探索四个变量相互之间的关系时，主要运用了皮尔逊相关性检验以及回归检验法等。 1.4研究流程与论文结构1.4.1研究流程本研究共分为六个阶段，每一阶段的技术路线如下华南理工大学硕士学位论文12图1-1本文技术路线图第一阶段明确研究课题。 结合自身的培养计划，与导师探讨并确定自己的研究领域，然后查阅相关文献，该研究领域的最新发展动态和研究热点，选择相关变量并最终确定研究的课题。 第二阶段收集与文献。 通过系统回顾和分析既定研究领域的相关文献，梳理出选定课题的研究成果、前沿动态以及可查露补缺的点滴，为即将展开的研究奠定理论基础。 第三阶段构建研究模型。 选定研究课题及相关文献后，构建本研究的研究模型，明确研究框架，确定研究变量的涵义及测量方法。 第四阶段设计调查问卷。 主要包括以下三个方面的工作 （1）准备阶段。 在研究中利用实地走访、文献研读等方法收集知识共享、创新自我效能感、组织支持感以及员工创新行为等方面的信息和资料。 并在此基础上，形成本研究的初始量表。 （2）问卷预调查。 向在全国各地区部分企业员工发放问卷，对所取得的数据进行分析，并结合数据处理的结果以及专业人士的指导建议，对初始量表的题项进行修正和确定研究目的与主题收集与相关文献提出假设和构建研究模型初步设计问卷量数据收集与实证分析研究结论与建议问卷预测试与量表修正正式问卷调查知识共享自我效能感组织支持创新行为问卷设计及发放第一章绪论13调整，最后形成正式测试的量表。 （3）正式问卷调查。 以符合条件的全国各地企业员工为研究对象，获取第一手研究数据，对获取到的数据进行信效度分析。 第五阶段数据与实证分析。 基于SPSS17.0等统计软件，实证检验和分析知识共享对员工创新行为的影响机制，并且论证创新自我效能感可能存在的中介作用和组织支持感可能存在的调节效应。 第六阶段研究结论与建议。 对研究结果进行探讨，提出对学术方面的贡献及对管理实践上的指导意义，期望可以给学术界及管理实践界提供一定的参考和借鉴。 1.4.2论文结构本研究有五部分第一章绪论。 深入阐明了本文的研究背景、社会基础、理论意义和实践意义，并基于对国内外大量文献的系统回顾和梳理，对本研究涉及的四个变量进行概念界定和维度划分。 与此同时，立足于前人的研究成果，剖析出其中的可完善之处，并据此提出本研究的内容。 最后，介绍了本研究的技术路线和论文架构。 第二章理论探讨及模型建构。 基于对相关文献的回顾和梳理，理清了研究中涉及到的变量间关系，具体包括知识共享、创新自我效能感、组织支持感、员工创新行为两两之间的关系，并在此基础上提出本研究的假设，同时提出本研究的理论模型。 第三章研究设计。 首先确定将采用的研究方法和调查对象，对于涉及到的四个变量进行操作性定义，并且制定相应的初始量表，完成问卷的编制。 随后，在小范围内进行调查，并利用收集到的数据对初始量表的信、效度进行检验。 最后，根据实证检验结果对量表进行针对性的修订，形成正式调查问卷。 第四章数据分析和假设检验。 参照研究计划的时间节点发放、回收调查问卷，并对问卷数据进行初步处理和编码录入。 随后，将数据导入SPSS17.0统计软件中进行二次处理，具体可以采用信度分析、效度分析、描述性统计分析、单因素方差分析、相关分析以及回归分析法对数据进行检验和分析。 最后，立足数据检验结果，探讨分析四个变量之间的关系，并对理论研究模型进行检验。 第五章研究结果的讨论。 这章系统比较了本研究与前人研究结果的锲合面和不同点，并重点对结果差异的地方进行了阐释。 最后，基于讨论的结果，一方面给出了企业管理者在实践中