论文题目 论人力资源管理的问题与解决措施.doc

北京建设职工大学建管09人力资源管理结课论文北京建设职工大学建管09人力资源管理论文论文题目： 论人力资源管理的问题与解决措施 学 校： 北京建筑职工大学 专 业： 建 筑 管 理 年 级： 0 9 1 指导老师： 白 昕 学生姓名： 李 琳 学 号： 2 0 录目1.中文摘要 -12.关键词 -13.引言 -24.论文1.建筑施工企业人力资源的特点 -31.1从业人员多,人力资源丰富 -31.2人力资源组成复杂 -31.3 人力资源的流动性 -31.4 有关的人力资源评价信息的收集困难 -41.5劳务队伍素质偏低 -42.建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 -52.1人力资源管理观念相对落后,管理水平有限 -52.2人力资源结构不合理 -52.3急缺人才的流动性较大 -62.4人力资源培训开发不足 -62.5考核制度和激励机制不完善 -62.6缺乏对员工职业生涯规划的管理 -73.加强建筑施工企业人力资源管理的措施 -83.1 重视人力资源管理和建立科学的管理制度 -83.2建立系统的员工培训体系 -83.3建立健全适合国有建筑企业的考评制度 -93.4建立多方位的激励机制 -9 3.4.1奖惩分明 -93.4.2激励员工 -103.4.3择优法 -103.4.4增强事业心和责任感 -103.6正确定位人力资源部门的职能,提高业务管理水平 -104.总结 -115.参考文献 -126.致谢 -13【中文摘要】市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。 分析了人力资源管理方面存在的问题,在此基础上提出了提升人力资源管理水平的对策。【关键词】建筑施工企业 人力资源管理 知识经济引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争,如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。现代人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战,如何突破人才瓶颈成为国有建筑企业发展中面临的重要课题。 1 建筑施工企业人力资源的特点1.1从业人员多,人力资源丰富 改革开放以来,作为国民经济的支柱产业,建筑业得到迅速发展,从业人员队伍不断壮大。据统计,目前我国建筑业的从业人员在5000万以上。现阶段国有建筑施工企业,无论从经营规模还是从业人数在同类企业中仍处于优势地位,在吸收大量的农村剩余劳动力,提供更多就业机会,增进社会稳定性方面发挥了重要作用。 1.2人力资源组成复杂在大部分建筑施工企业中，既有施工企业在各工程项目上还临时雇佣的大量农民工,也有学历较低但技能娴熟的技术工人,经验丰富的经营管理人员,还有在技术领域有专长的专业技术人员甚至技术专家型人才,此外,每年还录用大批具有较好的知识结构和良好自身素质,但缺乏经验的大专院校学生。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 1.3 人力资源的流动性建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。 随着建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓,现在很多国有建筑施工企业的工程项目遍及国内各地,其中更有部分企业已涉及国际工程;基层单位往往根据某个工程项目的具体情况,来组建一个相适应的项目管理机构,一个工程项目结束,下一个项目的人员组成又将进行重新调整并流动到其他地方施工。因此,人力资源布局分散且流动性强1.4 有关的人力资源评价信息的收集困难因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 1.5劳务队伍素质偏低 目前,建筑业仍是劳动密集型行业,从业人员中专业技术和管理人员所占比例有限,一线操作人员主要是农民工。建筑施工企业面向市场招工时,一方面,由于招聘人员甄选技术有限、对应聘的农民工状况了解不够,导致对劳务队伍的素质难以把握;另一方面,现有的农民工受教育程度普遍较低,多数未经任何培训,技术等级缺失,动手能力较弱,致使甄选难度较大。往往引进劳务队伍进入工地后,才发现技工水平低、质量难以保证、进度上不去等问题。2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题2.1人力资源管理观念相对落后,管理水平有限 现在建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及, 人力资源管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上,主要从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作。人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。 企业大多认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发,这样一来,就出现了引进来却留不住,甚至原有人才大量流失的局面。此外,由于对人力资源管理的理解还存在着偏差,企业没有专业的人力资源管理人员。 2.2人力资源结构不合理 结构不合理、配置不科学是目前建筑企业人力资源管理存在的主要问题。主要表现在:队伍结构不合理,管理人员富余,专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才不足。另外,由于近年来企业人才流失比较严重,整体上员工的年龄结构和知识体系老化、人才断层的趋势明显。 2.3急缺人才的流动性较大 随着国家基础建设投入的加大和建筑市场的快速发展,中高级经营管理人才和优秀技术人才存在较大的流动性,据统计数据显示,有的企业关键岗位人才流失率高达60%,外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才70%以上来自国有建筑企业。企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。 如何保证企业人力资源的稳定性,降低企业用人成本,避免人力资源的流失以及流失所带来的企业损失,是建筑企业所面临的严峻问题。 2.4人力资源培训开发不足 多数建筑企业人力资源开发尚未制度化和规范化,实际情况多是重管理轻培养、重使用轻培训,即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核。据数据显示,30%以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费,年人均在15元以下;20%左右的企业的教育、培训费人均在2040元之间;仅5%以下的企业加速人力资源投资。重经验轻潜力,影响企业新员工的士气及企业归属感,缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。 2.5考核制度和激励机制不完善 目前,很多建筑企业管理体制的考核分配制度、激励措施还不完善,员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。当前的问题是考核指标的确定与评价标准设立不够科学、合理,并没有完全依据企业员工的实际岗位制定,指标标准等很多都是借鉴其他同类型企业而没有考虑到企业本身的特点;建筑企业还有相当一部分还未完全建立起现代企业制度,企业缺少能够有效激励员工工作积极性的激励机制,使企业员工竞争意识不强,缺乏危机感。 2.6缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前,大多数企业还没有将员工的职业生涯规划纳入企业的人力资源管理,也没有认识到对员工职业生涯管理的投资价值。企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。 企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称,员工不可能了解企业所有岗位和各岗位所需要的条件,不知道企业对个人有什么样的职业规划,也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息的不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,致使企业的整体素质难以提高。 3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施3.1 重视人力资源管理和建立科学的管理制度在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。 3.2建立系统的员工培训体系做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。 3.3建立健全适合国有建筑企业的考评制度 要建立健全的绩效考评制度,一是选择的考核指标必须选择能够比较全面、客观地反映员工的表现,这些指标能够比较容易量化;二是评价标准的设定首先要以企业员工为本,对每一位员工做到一视同仁,不能够偏向于某个部门或者特殊群体;三是评价流程确保公开、公平,不允许暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜;四是对考评的内容应允许被考核人进行自我评价和陈述,对于考评结果不满意者可以提起申诉;五是要对不同行业、不同层次的员工按岗位和职责提出不同的考核内容和指标,反映出不同员工的职位特点和专业特征。3.4建立多方位的激励机制 在市场经济条件下,虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用,但根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论,当人们的基本需求得到满足时,人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。要有效激励员工,具体来说有以下几种方式: 3.4.1奖惩分明物质激励薪酬对员工极为重要,它不仅是员工的一种谋生手段,而且还能满足员工的价值感。要制定出对员工有激励性的薪酬,一是遵循对内具有公平性,对外具有竞争性的原则;二是合理拉开薪酬差距,要既能体现按劳分配的分配原则,又能体现岗位职责差别的原则;三是薪酬政策适当向一线生产岗位倾斜;四是将绩效考核与薪酬挂钩,做到奖惩分明。 3.4.2激励员工培训激励企业应将培训作为激励员工的重要手段,通过有计划、有针对性地为优秀员工提供培训机会或者学习深造,提高员工的工作能力,增强员工的信心和满意感。 3.4.3择优法荣誉激励对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是满足员工自尊需要,激发员工奋力进取的重要手段。如:让有作为的青年人才去领导一个项目、一个部门、一个团队,给他们锻炼和施展才华的舞台。 3.4.4增强事业心和责任感情感激励加强与员工的感情沟通,尊重他们,帮助他们解决生活和工作中的难题,从而培养和带动员工的积极情感,消除、抑制消极情感。如:通过开座谈会、个别谈心等形式,了解他们的思想动态,做到在工作上、学习上和生活上关心他们,从而增强事业心和责任感。 3.5正确定位人力资源部门的职能,提高业务管理水平 人力资源部门要从传统的管人管事的权力部门定位中解脱出来,成为一个与企业发展战略相适应的战略性人力资源开发部门。首先人力资源部门的人要专业化,更多地去考虑与企业发展战略相适应的人力资源规划、员工的培训、干部的培养选拔、业绩的考核,薪酬福利政策的制定调整等。同时,人力资源管理部门也要适时选派业务人员参加专业人力资源培训机构的学习或者组织内部培训 ,使人力资源管理人员不断的更新业务知识,从而形成一支高素质、高效率的专业人力资源管理队伍。 4 总结 总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工