《人力资源管理》考试试卷(B卷).doc

期末考试人力资源管理（B卷）一、填空题（本题共10小题，每空1分，共20分）。得 分评卷人1人力资源管理的发展大致上可以分为经验管理、( )管理和( )管理三个发展阶段，相对应地提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理、人力资源管理的概念。2人力资源管理五项基本职能分别是获取、( )、保持和激励、( )和开发。3进行人力资源供应预测时，外部供应预测一般要从( )、（ ）、科学技术发展及政府的政策法规等几方面考虑。4招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两大类。内部招聘包括( )和( )两种形式。5员工录用的原则有( ) 、多元最低限制原则及( ) 等。6导致绩效考核误差的因素主要有：环境因素、( )、评估者因素和 ( )。7社会保险的内容包括( )、医疗保险、失业保险、( )、生育保险。8( ) 是劳动合同制的法律形式，是产生 ( )的法律事实。9我国处理劳动争议的机构有争议调解委员会和( )以及( ) 。10我国处理劳动争议一般采用和解、( )、( )和审判等多种形式。 二、简答题（本题共4小题，每小题5分，共20分）得 分评卷人1工作分析的内容有哪些？2简述人员招聘的基本程序。3绩效考核的实施过程包括的环节？4培训评价一般包括哪些方面的工作？三、案例分析（本题共4个小题，每小题15分 共60分）得 分评卷人1工作分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板革上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是职务描述书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查职务描述书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是职务描述书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这名服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。他的理由是其职务描述书里没有包括这一类工作，清扫工作是勤杂工的职责。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的职务描述书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的职务描述书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的职务描述书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的职务描述书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。1. 对于服务工的投诉，你认为该如何解决？为什么？（5分）2. 如何防止类似意见分歧的重复发生？（5分）3. 你认为该公司在管理上有何需改进之处？（5分）2罗芸与老马的绩效考核分歧罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学得过MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。飞宴公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了飞宴公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的；他招来的部下，经过他的指点培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理。不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实，医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。罗芸觉得过去共过事的人没有一个是这样的。由于营业的扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得不错的。飞宴的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分属于合格、中等；34分是较差；12分是最差。罗芸不知道该给老马评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但也认为罗芸跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是昨他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。考虑再三，罗芸给他的绩效评了个6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分。然后她开始给老马各项考评指标打分，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。1你认为罗芸对老马的绩效考评用的什么方法？（3分）2罗芸对老马的绩效评定是否合理，为什么？（3分）3. 罗芸对老马进行绩效考评存在哪些弊病？（9分）3美胜集团的大学生培训美胜集团是一家中外合资企业，主要经营服装百货等，其经营的理念是“青春、时尚、活力、前卫”。为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘大学应届毕业生，以注入新鲜的血液。大学生在一般人眼里，通常是“眼高手低”的代名词，但是，在美胜集团的眼里，这个词并非只包含贬义。所谓“眼高”可以解释为有思想，有创新意识。“手低”也可以表示踏实完成任务，有更实际的操作执行能力。经过了激烈竞争的筛选，最后有20名胜利者脱颖而出。如何对这些“眼高手低”者进行前期培训，一直是美胜关注的重点。A是20个幸运儿中的一员，大学专业是房地产，结果现在却在人力资源部工作。说起来A最难忘的是美胜的面试。A自己学的不是商业而是房地产，所以在应聘之前略显紧张，没想到他的试题居然都是房地产的问题，他轻车熟路地通过了面试。A毕业后没几天，就上公司报到了。到了公司第一件事，就是在炎炎夏日下进行为期半个月的军训。美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神。之后是为期10天的课程培训，主要有美胜的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题，并要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力，很快实现自身角色的转变。接下来的是为期一个月的现场实习。整个实习过程分三个阶段。首先是熟悉商场的各个部门的运作，让新人们进入角色；然后分散到商场的各个营业部门，熟悉商场的日常管理工作；最后再分散到美胜的职能综合部门，熟悉更高一层的管理流程。美胜的用意很明显，每一个职位都让毕业生有所体验，熟悉商场的整个流程，以便为今后更好地工作奠定基础。.目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，在各个部门都有中层的老员工指点他们工作，现在大都已经成为了各个部门的骨干。1.请说明新入职大学生的培训与其他的员工培训有什么不同？（6分）2.你如何看待美胜集团的三阶段培训？（9分）4劳动争议王某在1996年8月与某塑料制品厂签订了一份劳动合同，期限为5年，试用期为6个月。合同履行到第5个月时，王某向塑料制品厂提出解除劳动合同，并向塑料制品厂索要解除合同的经济补偿金。塑料0制品厂则坚决不同意王某解除合同的请求，相反还向王某提出，如果王某坚决要解除合同则要赔偿塑料制品厂的损失，即在试用期内培训王某的费用。问：王某是否可以单方面解除合同？为什么？（5分）塑料制品厂应否给予王某经济补偿？（5分） 王某应否赔偿塑料制品厂的培训费？（5分）期末考试人力资源管理(B卷)试卷参考答案及评分标准一、填空题（本题共10小题，每小题1分，共20分）。1人力资源管理的发展大致上可以分为经验管理、(科学)管理和(现代)管理三个发展阶段，相对应地提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理、人力资源管理的概念。2人力资源管理五项基本职能分别是获取、(整合)、保持和激励、(控制与调整)和开发。3进行人力资源供应预测时，外部供应预测一般要从(劳动力市场 )、(人口的发展趋势 )、科学技术发展及政府的政策法规等几方面考虑。4招聘渠道主要有内部招聘和外部招聘两大类。内部招聘包括(内部提升 )和(内部调动)两种形式。5员工录用的原则有（补偿性原则)、多元最低限制原则及(混合原则)等。6导致绩效考核误差的因素主要有：环境因素、(绩效标准因素)、评估者因素和(被评估者因素)。7社会保险的内容包括（养老保险）、失业保险、医疗保险、(工伤保险)、生育保险。8（劳动合同)是劳动合同制的法律形式，是产生(劳动关系)的法律事实。9我国处理劳动争议的机构有争议调解委员会和(仲裁委员会)以及(人民法院)。10我国处理劳动争议一般采用和解、（调解)、(仲裁)和审判等多种形式。 二、简答题（本题共4小题，每小题5分，共20分）1工作分析的内容有哪些？ 工作分析的内容包括对工作的目的与任务、工作内容与特征、工作责任与权利、工作标准与要求、工作时间与地点、工作流程与规范、工作环境与条件等问题的具体描述（3分），以及对工作任职人要求的说明，即为完成特定工作所需必备的生理要求与心理要求等规范。（2分）2简述人员招聘的基本程序招聘决策、（1分）发布招聘信息、（1分）招聘测试（2分）及认识决策（1分）四个步骤。3绩效考核的实施过程包括的环节？绩效考核的准备、（1分）确定绩效的目标、（1分）绩效辅导、绩效评价、（1分）绩效考核反馈（1分）和绩效考核的审核。（1分）4培训评价一般包括哪些方面的工作？确定培训项目评价标准、（1分）评价方案设计、（1分）培训控制、（1分）对培训的评价、（1分）对培训后果的评价。（1分）三、案例分析（本题共4个小题，每小题15分 共60分）1工作分歧1对于服务工的投诉，你认为该如何解决？为什么？（4分）2如何防止类似意见分歧的重复发生？（4分）3. 你认为该公司在管理上有何需改进之处？（7分）1.对于服务工的投诉，本公司应首先明确此项工作不是他的职责范围之内（2分），对于他的付出公司应考虑从工资上给予补偿。（2分）2.为了防止类似意见分歧的重复发生，应该着手制定每个工作岗位的工作说明书和工作规范。明确每个岗位的职责和分工。（4分）3.该公司应首先进行每个岗位的工作分析，通过工作分析，企业要回答或者要解决以下两个主要问题：第一，“某一职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。（3分）第二，“什么样的人来做这些事情最适合？”这一问题则与担任该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历以及心理要求等内容。在解决以上问题的过程中，借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的员工所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。明白了这点，“清扫工作应该由谁来做”是不难解决的（4分）2罗芸与老马的绩效考核分歧1你认为罗芸对老马的绩效考评用的什么方法？（3分）2罗芸对老马的绩效评定是否合理，为什么？（3分）3. 罗芸对老马进行绩效考评存在哪些弊病？（9分）1.罗芸给老马的绩效用的主观评断的方法。（3分）2.罗芸对老马绩效的考评不合理（1分）。其理由是罗芸没有对老马进行科学有效的绩效考评。（2分）3.一个完整的绩效管理的过程包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个方面。绩效计划。是整个绩效管理的起点，是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的绩效目标进行讨论并达成一致。绩效沟通。就是在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。绩效考核。是指确定一定的考核主题，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。绩效反馈。就是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。（2分）罗芸的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，认为自己做好计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作就好，以至于在进行绩效考核时，没有一个对被考核者进行全面评价的根据。（3分）另外，绩效沟通的过程也并没有见到。这就使老马不能通过沟通不断地改进自己的工作行为。（2分）在进行绩效考核时，罗芸全凭自己的主观印象进行考核，并不能做到公正、公平、合理，如何让老马信服。（2分）绩效管理是一个科学的行为