人力资源计划与供求预测.ppt

05 04 2020 第三章人力资源计划 1 Contents 第一节人力资源计划概述 1 第二节人力资源供求预测 2 3 第三节人力资源供求平衡及决策 05 04 2020 第三章人力资源计划 2 夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例会上说 我有个好消息 我们可以和麦多德公司签订一大笔合同 我们所要做的就是在这一年而不是两年内完成这个计划 我告诉他们我们能够做到 然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面对现实 她说 在我看来 我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识 在原来两年的计划进度表中 我们曾计划对现有的工人逐步进行培训 但是按现在的时间表 我们将不得不到劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经验的工人 引例1 05 04 2020 第三章人力资源计划 3 或许我们有必要进一步分析这个方案 看看是否确实需要这么做 如果我们要在一年中而不是两年中完成这一计划 人力资源成本将大幅度的上升 不错 马克 我们能做到这一点 但是由于这些约束条件 这个计划的效益会好吗 为什么马克的计划会有可能无法实施 人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性 有人没事干 05 04 2020 第三章人力资源计划 4 企业中的现象企业中的a部门缺人 HR经理到处跑人才市场 招聘会去招人 两个月后终于招到了人 而这时a部门却说 两个月前我们缺人 现在人手已经够了 遇到这种情况 如果你就是这个HR经理 你会怎么办 HR经理也很生气 他会说 招人也是需要时间的 这个我们也都知道 我们谁也没有那么大本事 说招人 马上就能信手捏来 我们又不是孙悟空 能变出活人来 那么 该如何解决这个问题呢 引例2 有事没人干 05 04 2020 第三章人力资源计划 5 现在 企业日益壮大 当然也出现了发展的瓶颈 缺少人才 企业要进一步发展壮大 就必须依靠源源不断的人才 但是 很多企业仅限于发现缺人 却不知道为什么缺人 以及如何解决这一问题 岗位缺人 但组织还要发展 没人怎么办 大致有下策 就事论事补充这样三种中策 知道原因补充解决方案上策 知道如何解决问题规划当然 上策最好了 也就是我们这一章要学习的内容 引例3 凡事预则立 不预则废 05 04 2020 6 第一节人力资源规划概述 05 04 2020 第三章人力资源计划 7 人力资源规划是根据组织的战略目标 科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况 制定必要的人力资源获取 利用 保持和开发战略 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求 使组织和个人获得长远利益 人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员进行未来人力供 需的预测 并使之平衡匹配 一 人力资源规划的定义 广义上 狭义上 05 04 2020 第三章人力资源计划 8 要准确理解 必须注意四点1 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行2 人力资源规划应当包括两部分 1 供给和需求的预测 2 供需平衡3 要从数量和质量这两个方面来进行4 实质 企业在既定方向和经营目标下 进行人力资源管理 05 04 2020 第三章人力资源计划 9 组织人员流动的模型 二 人力资源规划的必要性 05 04 2020 第三章人力资源计划 10 1 人力资源规划是确保企业经营发展对人力资源的动态需求 2 能为企业在市场竞争中充分发挥人才优势 提供基础和保证 3 能够使企业更好的控制人工成本 4 能够为企业人事政策的制定提供必要的信息 5 提高员工的积极性和主动性 加强企业的内部凝聚力 05 04 2020 第三章人力资源计划 11 1 得到和保持一定数量具备特定技能 知识和能力的人员 2 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足 3 建设一支训练有素 运作灵活的劳动力队伍 增强企业适应未知环境的能力 4 充分利用现有人力资源 5 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 三 人力资源规划的目标 05 04 2020 第三章人力资源计划 12 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中 长期内不同职务 部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位 补充人员的数量 对人员的要求 人员晋升政策 晋升时间 轮换工作的岗位情况 人员情况 轮换时间 培训对象 目的 内容 时间 地点 教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募 选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入 脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准 衡量方法 薪酬结构 工资总额 工资关系 福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议 改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主要内容 预算内容 四 人力资源规划的内容 05 04 2020 第三章人力资源计划 13 人力资源规划的内容 05 04 2020 第三章人力资源计划 14 1 企业的战略和目标2 政府管理3 一般经济环境4 劳动力市场5 工作资格要求 五 影响人力资源计划的因素 05 04 2020 第三章人力资源计划 15 1 搜集准备有关信息资料2 人力资源需求预测3 人力资源供给预测4 确定人员净需求5 确定人力资源目标6 确定具体规划7 对人力资源计划的审核与评估 六 人力资源规划的程序 05 04 2020 第三章人力资源计划 16 目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策重视对年轻人才的培养和使用 选聘和提拔年轻人进入管理层方案 加强对现任管理干部的高级管理培训 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜 对现任管理干部进行规划 通过退休 聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位 示例 05 04 2020 第三章人力资源计划 17 方案评价 两年以后进行 评价的主要问题 我们最初的目标 两年35岁 定得太高吗 公司是否真正重视管理干部的年轻化 是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训 参加这种培训