员工年度绩效考核计划.doc

员工年度绩效考核计划 以下是招生考试网为大家整理的员工年度绩效考核计划，希望大家能够喜欢！更多资源请搜索工作计划频道与你分享！ 员工年度绩效考核计划篇一公司年度绩效考核方案 公司员工年度绩效考核方案 为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。 一、考核原则 1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、坚持以提高员工绩效为导向 3、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。 二、适用范围：本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。 三、考核实施时间：2013年12月 四、考核内容和方式 2013年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。 具体考核指标如下： 工作职能考核占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。 任务指标考核占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在2013年度内综合绩效的关键性量化任务指标， 并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。 述职考核占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在2013年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对2014年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。 普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。 具体考核指标如下： 工作职能考核占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。 任务指标考核占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在2013年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。 此外在考核时应注意： 安全、成本、产值指标-三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。 对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。 安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额（岗位年度奖罚金额x该指标所占比重），年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。 五、考核权限 1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。 2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。 六、申诉 考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。 七、附则 1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。 2、附件一：友邦公司员工年度绩效考核表。 3、附件二：管理人员述职模版。 4、附件三：管理人员述职评分表 员工年度绩效考核计划篇二2013年度绩效考核计划 (1) 2 舟山恒尊地产有限公司 2013年度员工绩效考核工作计划表 具体考核内容详见第2-8页附件员工年终绩效考核管理办法。 填表要求：所有表格可黑色钢笔手写，也可以电子版形式填写（电子版格式要求：宋体 -小四-固定行距20），各位考评对象只需填写和打印附件1、附件3（请正反面打印）。附件2、附件4由综管部统一打印并组织填写。 附：员工年终绩效考核管理办法 员工年终绩效考核管理办法 （2010年12月颁发) 一、 总则：为全面了解、评估员工工作绩效，建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。 二、 范围：本办法适用于公司所有正式员工。 三、 目的：通过考核，全面评价员工的各项工作表现，取长补短，获得努力向上改善工作的动力。 四、 考核内容：以岗位职责为主要依据，以个人自我认识为主要考核内容，考评小组按公司组织架构组建，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合，具体考核内容见公司员工考核表。 五、 考核时间：年度考核在每年年底举行，具体时间由总经办决定。 六、 考核形式有：自我鉴定、上级评议、同级评议、下级评议等。根据各岗位不同，分别选择或综合运用。 七、 考核程序：由综管部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核小组成员分组安排等。 八、 考核对象完成自我鉴定表，并按要求完成年终绩效考核表中个人填写部分，综管部组织完成内部测评表评分，普通员工将自我鉴定表和年终绩效考核表交由直接领导，直接领导将自我鉴定表、年终绩效考核表交综管部，最终召开总经办会议统一讨论考评对象考核等级。 九、 考核分数等级：优秀、良好，合格，不合格四级。 十、 综管部将考核结果及考核评语对考评对象公开，经考评对象确认后存于员工档案。 十一、 考核结果具有以下效力： 1、决定员工职位升降的主要依据。 2、与员工工资奖金挂钩。 3、决定员工的奖励与惩罚。 4、决定对员工的解聘。 十二、本办法由综管部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效，自2010年起正式执行。 附件1、自我鉴定表 附件2、内部测评表附件3、年终绩效考核评估表附件4、年终绩效考核分数统计表 附件1、自我鉴定表 姓 名 章晓波 部门_ 成本采购部 职 务_ 2013年 12月 员工年度绩效考核计划篇三员工工作绩效考核方案 员工年度绩效考核计划篇四绩效考核与工作计划1 绩效目标与工作计划 绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。 绩效管理（考核）工作可以分为以下六个主要步骤： （1）明确战略、方针； （2）将战略、方针转化为绩效目标； （3）制定绩效实现的工作计划与方案； （4）制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法； （5）绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制； （6）根据考核结果，履行激励政策。 也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么（将战略方针转化为目标和计划）；然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测（构建指标体系和信息收集统计方法）；发现做得好的，总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善；最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。 再简单一点说，需要什么就考核什么！想让员工做什么就考核什么！按照成绩兑现激励政策，论功行赏！ 一、明确战略、方针：年度工作方针与重点工作说明 企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。 在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是： （1）正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递； （2）明确下级在本绩效期内的工作职责。 二、绩效目标的制定 绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结 合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。 制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外，连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现。 对部门考核的两条主线：基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。 绩效目标包括：项目指标、完成时间、权重。 1、项目指标分类 （1）定量指标：以统计数据为基础的量化指标。优点是，客观，可靠性高，易衡量。缺点是，对基础管理工作要求高，若不能及时、真实、准确获得数据，则无从考核或失去客观公正性。 （2）定性指标：并不是任一个项目都可以设立量化指标，对于难于量化的项目，可以选择定性指标，利用评价者的知识和经验，通过分析与考证，进行业绩考评。优点是，当评价所需数据不充分、不可靠或难于量化时，利用定性评价发挥考核评价作用。缺点是，易受各种主观因素影响，尤其专断的主观判断容易形成不公正。 在实践中，可以通过制定考评规程、考评方法等措施，将定性指标定量化。 一般情况下，直接上级最了解下级的工作结果和表现，企业内部互为客户关系的客户方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此对定性指标的评价，一般由上级或“客户”进行。 例：定性指标通过描述定量化的方法参考 （3）维持性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，没有直接贡献（仅有间接价值）。 （4）成长性指标：对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，有直接价值贡献。 （5）长指标：多次、连续考核的指标。 （6）短指标：一次性或阶段考核的指标。 2、指标的来源与选择 指标一般来源于以下4个方面： 理论计算：依据科学理论计算而得。由于具有科学性和普遍性，一般可用作确定指标时的主要参考（采用时，要充分考虑现实条件与理论基础的差异）。 实际测定：通过现场实测，或抽样调查、预测而得。由于来源于现实，具有客观性（需要注意的事，实际测定组织、测定方法对结果有很大影响。实测数据往往具有保守性）。 历史数据：往年实际达到的指标。由于是已经实际达到的指标，因此具有“可达性”。可以根据需要，选择“最好3个月的均值；全年均值；最差3个月均值”等作为参考（由于可达性高，一般可以作为新绩效期的基础指标）。 行业指标：同行业领先指标。是行业内其他企业已经实际达到的优秀指标，因此既具有“可达性”，又具有挑战性。 选择指标时，要遵循跳起来摘桃子的原则。 3、目标的SMART原则： Specific具体的。即绩效目标、指标是具体的，而非意向、抽象的。应当是重点性与具体性的统一主要的、突出的、能够体现进步和着重点的工作成果，不是琐碎的日常工作，也不是对职位说明书上工作任务的简单罗列，而是各项工作任务在该阶段的重大行动或具体进展。 Measurable可度量的。通常指指标可以被量化，提出的指标应具有时间、数量、质量、成本等方面的衡量标准，如果无法设定类似标准，可能会成为无效的指标。但是也有的需要通过非量化指标来衡量，这时可衡量的意思就是：可以通过主管的判断来确定是否实现了目标。 Aligned一致性。指员工、部门目标与企业目标保持一致。绩效管理具有强烈的导向性作用，每个员工的目标应与企业的发展战略、所在部门的工作目标保持一致。比如企业重点推进的改革措施可以作为目标之一列入考评，以推动变革。 Realistic现实的。目标应具有挑战性，需要保持领先竞争对手的优势，也必须是通过努力可以实现的、合理的，而不是不能达到的。 Timebound时间限定的。要求目标在一定时间期限内完成。 4、确定目标权重 （1）确定目标权重的基本原则是，以战略目标和核心、重点工作为导向，目标权重呈明显差异，重点突出，避免平均。 （2）分配权重时的注意事项 考核目标的重要性程度，企业在不同的时期、阶段是有所不同的，是逐渐变化的，所以考核项目的权重必须根据不同时期战略方针与目标的调整与变化，做出相应的调整与变化。 作为绩效管理的一个重要工具，权重应该起到引导被考核者重视自己的不足和短板，持续改进绩效的作用。 市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供给的变化性等都会影响企业的经营状况，员工和部门的业绩也会不可避免地受到影响。对于考核周期短的情况，如月度考核，考核项目权重应该根据实际情况的变化而变化。 三、工作计划 围绕绩效目标这一总方向、总目标、总任务，根据目标项目的性质与特点、时间进度，分解为进度（阶段性）目标，制定出工作计划并具体实施，是圆满实现绩效目标的重要环节。 以月度工作计划为例，工作计划包括以下内容：项目指标的已完成情况与差异，当月月度目标，完成目标的具体工作措施，工作措施实施的衡量标准，责任人，完成时间等。 制定月度工作计划、目标，同样要遵循SMART原则。另外，就完成目标的具体工作措施而言，必须考虑7个方面的要素，就是5W2H。 1、项目指标的已完成情况与差异 该项内容起到跟踪与控制作用。掌握项目的完成情况和差异，可以根据差异大小指导当月目标的制定；可以据以查找差异原因，分析研究改善对策，进而成为当月的工作措施。 2、当月月度目标 月度目标围绕如何保证完成总绩效目标而制定，需要考虑的主要因素是：目标在当月的分解计划；以往差异大小；当月内外环境特点、资源条件。 3、完成目标的具体工作措施 这是月度工作计划的中心环节，它决定了本月要做的具体的事，并希望通过做好这些事，保证目标的实现。因此，工作措施必须切实可行，与目标相关，并且能够促进目标的实现。 对于一个已经形成的结果（或差异），要从人、机、料、法、环5个方面进行深入的原因分析，找出根本（基础）原因，进而制定针对性的措施，作为本月的具体工作措施。同样，对于一个希望实现的结果（目标），为实现目标所做的事、采取的措施，也来源于对人、机、料、法、环5个方面的探讨与策划。 4、工作措施实施的衡量标准 要实现目标，就需要做工作，这里所谓的工作就是“工作措施的实施”。工作措施没有实施，或者没有得到认真、有效的实施，目标就难于实现。为此建立工作措施实施的衡量标准，是一种过程管理、监督方法，对目标的实现起到跟踪与控制作用。 5、责任人 工作措施需要由具体的人来承担与负责。 6、完成时间 工作措施（计划）的完成时间是衡量工作措施认真、有效实施的重要标志和标准。 员工年度绩效考核计划篇五工作计划及绩效考核办法 工作计划及绩效考核办法 为充分发挥公司各职能部门、各作用，增强各部门、各工作责任， 激发全公司各岗位员工的工作热情和积极性，结合公司实际，制定本办 法。 第一条 考核机构及程序