人力资源体系

人力资源体系人力资源体系 人力资源体系 是企业在人力资源管理过程中所形成的制度 流程 组织等的系统化产物 包括 招聘 培训 薪酬 考核 人力资源配置 劳动关系管理 企业文化建设等 一一 人人力力资资源源体体系系建建设设的的前前提提 1 战略环节 企业的战略方向和目标 运行策略和运行模式的选择 是企业高层领导者最先考虑的问题 这也就是保证了企业做正确的事是执行 力取得满意结果的前提 否则 执行力再好 也不会有优良的绩效 这些在 此笔者不再阐述了 2 组织环节 部门及岗位的职能职责 划分必须明确 科学合理 符合 企业业务流程运行的需要 这样员工执行起来才能目标明确 哪些事情是他 应该做的 哪些事情是他不应该做的 以及各种事情是怎样做的 做到何种 程度等等 员工做到心中有数 就不至于内心茫然而无所适从了 组织环节的表现形式是组织部门 岗位的设置和职责的划分以及岗位说 明书 业务流程图等 但是 在一些企业里 有的人对自己的岗位以及自己 主要职责都不清楚的现象却很常见 岗位设置不合理 职能空缺与交叉的现 象更是比比皆是了 二二 以以目目标标管管理理为为基基础础的的人人力力资资源源体体系系 在人力资源体系的设计中 应注重企业战略 企业文化与人力资源管理 的融合 企业变革后的人力资源体系以目标管理为基础 以关键业绩指标 KPI 为核心内容 建立规范的 适应市场经济的 系统的战略人力资源 体系 通过分析嘉合智博管理咨询的 人力资源管理体系 得出以目标管理 为基础的人力资源体系主要包括 第一板块 战略板块 紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求 规划人 力资源体系 使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容 并成为战 略目标实现的重要支撑和保证 第二板块 业绩管理板块 建立以工作分析为基础 以关键业绩指标 KPI 为核心 以绩效管理 薪酬管理为主要内容的业绩管理体系 业绩 管理的手段是考评 核心是激励 目标是改善 第三板块 员工发展板块 企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容 员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养 运用人才的引进 培训开发 生涯管理等方式方法 不断提升员工队伍的整体素质 三 以目标管理为基 础的人力资源体系的设计步骤 该人力资源体系的设计步骤可如下所示 第一 人力资源战略规划 第二 开展工作分析 1 流程再造 对企业现有的流程进行分析 架构更适合企业业务和管理 实际的流程 2 组织再造 建立新的组织和岗位体系 形成完善的 职位说明书 夯实人力资源管理的基础 第三 构建系统的关键业绩指标 KPI 体系 首先 确定公司级的关键业绩指标 KPI 其次 确定部门级的关键业绩指标 KPI 最终 确定每一个岗位的关键业绩指标 KPI 第四 构建科学合理的绩效管理体系 科学 是指符合人力资源管理的基本原理 合理 是指符合企业 业务及管理的实际 具有较强的可操作性 实用性 绩效管理既重视工作结 果 也重视完成工作的过程 把结果考核与行为表现的评价结合起来 构建 符合企业运作特点的绩效管理体系 第五 薪酬变革 建立以绩效为导向的有效的激励机制 考评结果最直接的应用表现在兑现激励上 主要包括 1 薪酬激励 考评结果与绩效工资 奖金挂钩 绩效表现决定薪酬水平 2 晋升激励 考评结果是职位晋升的依据 绩效考评与人事管理联动 3 发展机会激 励 考评结果兑现与员工的培训 培养等紧密结合 拓展绩效激励的空间和 形式 丰富激励内容 第六 建立完善的招募甄选体系 第七 建立完善的员工培训开发体系 第八 完善人力资源管理制度 软软硬硬结结合合的的招招聘聘体体系系 人力资源部门和业务部门在招聘中如何各司其职 又紧密合作 人力资源部门为了能够告诉业务部门怎么做 要建立一种规范的 能够 帮助业务部门提高招聘成功率的体系 首先 人力资源部门必须对招聘职位有一个准确的资格规划 包括知识 性 经验性以及基本信息三部分 如最常见的学历要求 以及在行业中的从 业经验要求 对一些项目型公司来说 不同性质的项目候选人是否具备丰富 的经验 做过多少 这些资格规划方面的要求都是显而易见 有迹可循的 人力资源部门只要通过背景调查 或者通过简历阅读以及初次面试的询问即 可了解得到 在这个过程中 人力资源部门可让业务部门提供一个能力要求 的草稿意见 为避免招聘结果与职位不匹配 结构性面试的流程和提纲也要 随时与业务部门保持顺畅的沟通 不过 这还只是最基础的工作 进一步地 人力资源部门还要构建 胜任力模型 就是考察候选人能力素质 候选人本人的个性怎样 心理 承受能力怎么样 潜质怎么样 这些问题都很难一眼看出来 即便通过一两 次面试有初步的印象 也很难避免主观判断带来的失误 导致结论不客观 所以 必须通过某种测试才能有客观的结果 这就需要不同公司的人力资源 部门根据其招聘员工的特质要求 选择一些适合的测试工具来配合使用 比 如心理测试系统 这种软件系统的使用 无疑能代替很多人为主观的因素 但需要指出的是 所有测试的结果都不是决定是否录用的唯一必要条件 更不能以某一测试环节做强制性筛选 所有结果都只能作为一个参考 编辑本段人人力力资资源源体体系系八八大大模模块块 人力资源分为人力资源规划 人员招聘与配置 培训开发与实施 绩效 考核与实施 薪酬福利 员工关系管理 职业生涯管理和人事管理八大模块 具体细分 一 人力资源规划 1 组织机构的设置 2 企业组织机构的调整与分析 3 企业人员供 给需求分析 4 企业人力资源制度的制定 5 人力资源管理费用预算的 编制与执行 国际人力资源管理1 职业生涯发展理论 2 组织内部评 估 3 组织发展与变革 4 计划组织职业发展 5 比较国际人力资源管 理综述 6 开发人力资源发展战略计划 7 工作中的绩效因素 8 员工授 权与监管 二 人力资源的招聘与配置 1 招聘需求分析 2 工作分析和胜任能力分析 3 招聘程序和策略 4 招聘渠道分析与选择 5 招聘实施 6 特殊政策与应变方案 7 离 职面谈 8 降低员工流失的措施 三 人力资源培训和开发 1 理论学习 2 项目评估 3 调查与评估 4 培训与发展 5 需 求评估与培训 6 培训建议的构成 7 培训 发展与员工教育 8 培训 的设计 系统方法 9 开发管理与企业领导 开发自己和他人 10 项目 管理 项目开发与管理惯例 四 人力资源绩效管理 1 绩效管理准备阶段 2 实施阶段 3 考评阶段 4 总结阶段 5 应用开发阶段 6 绩效管理的面谈 7 绩效改进的方法 8 行为导 向型考评方法 9 结果导向型考评方法 五 人力资源薪酬福利管理 补偿 激励和收益 1 薪酬 2 构建全面的薪酬体系 岗位评价 与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定 薪酬制度 的调整 人工成本核算 3 福利和其它薪酬问题 福利保险管理 企业 福利项目的设计 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计 4 评估绩效 和提供反馈 六 人力资源的员工和劳动关系 1 就业法 2 劳动关系和社会 3 行业关系和社会 4 劳资谈判 5 工会化和劳资谈判 安全 保安和健康 安全和健康项目安全和健康的 工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全 人力资源管理与竞争 1 人力资源管理与竞争优势 2 人力资源管理 的发令以及环境 3 人力资源规划 4 工作分析 5 人员招聘 6 培训 和发展员工 7 员工绩效评估 8 提高生产力方案 七 人事管理 包括员工入职手续 员工信息档案 人事档案以及员工奖惩制度等 是 人力资源的重要组成 八 职业生涯管理 职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯 引导员工把自身发展目 标与企业发展目标充分结合 有效发挥自身优势 实现良好发展的人力资源 管理措施 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能 给优秀员工一个明 确而具体的职业发展引导 从人力资本增值的角度达成企业价值最大化 借 助教育测量学 现代心理学 组织行为学 管理学 职业规划与职业发展理 论等相关科学经典理论 结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征 形 成了比较成熟 完善的职业生涯规划体系 编辑本段有有效效构构建建现现代代企企业业的的人人力力资资源源管管理理体体系系 人力资源管理的概念在中国的发展 基本上始于20 世纪 90 年代初 而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量 短短十几年时间内 国内整 体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升 但是 由于中国社会 经济发展的不均衡 不同地域 不同性质的企业在管理理念上还存在着很大 的差异 少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系 绝大 多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段 并且还有相当一批企 业仍未脱离传统人事管理的观念 帮助中国企业建立起有效的人力资源管理 体系 在人力资源战略 策略 管理制度和人力资源技术等四个层次的建设 上实现跨越式提升 是国内所有人力资源服务 咨询 机构面临的挑战与机 会 前文分析过 对于现代企业 尤其是处于高速成长和发展中的企业 有 效构建现代人力资源管理的体系非常重要 那么怎样才能在现代企业中有效 构建人力资源管理体系呢 有两点建议 第一 企业中高层领导要加强对人力资源管理观念 理论的学习 树立 正确的人力资源及人力资源管理的观念 同时在企业中要加强对员工的培训 强化员工人力资源管理的意识 第二 知识经济时代是一个人才主权时代 也是一个人才赢家通吃的时 代 所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权 人才不是被动地适应企业或工作的要求 企业要尊重人才的选择权和工作的 自主权 并站在人才内在需求的角度 去为人才提供人力资源的产品与服务 去赢得人才的满意和忠诚 人才不是简单的通过劳动获得工资性收入 而是 要与资本所有者共享价值创造成果 所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义 一是越高素质 越稀缺 越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会 其获得的报酬越高 二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力 越容易吸引和留住人才 知识型员工与职业企业家成为企业价值创造的主导 要素 具有对剩余价值的索取权 这是人才主权的基础 人才的稀缺性 巨 大的增值空间和人力资本投资的高回报性 使得资本追逐人才 人才选择资 本 知识雇佣资本 比尔 盖次的出现是知识资本战胜货币资本的标志 才智时代 人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势并保持这种优势的 独特性 编辑本段如如何何完完善善实实施施人人力力资资源源绩绩效效体体系系 企业的人力资源管理就像财务 质量 生产等管理一样 必须形成一个 体系 才能确保其功能有效完整地发挥 因此 正确的人力资源管理 必须 是在人力资源管理体系框架内的分块管理 建立人力资源管理体系 是有效 开展人力资源管理工作的前提 1 环环节节 1 1 完完善善组组织织架架构构 建建立立制制约约机机制制 要充分了解企业三至五年的中短期规划 特别是企业的发展目标及实现 此目标所采取的战略手段 只有企业的目标与战略明确 才能设计足以实现 企业目标并与之相配套的组织架构 建立企业组织架构是开展人力资源管理 工作的根本基础 特别是人力资源机构必须完善 否则就谈不上对企业整个人力资源的考 评工作的开展 在建立薪资制度的同时 制订试用转正管理办法 新进人员和晋升人员 的考核机制就形成 制订异动管理办法 范围含降级 平调 升级及调薪等 内容 内部人才流动的渠道就畅通了 制订离职管理办法和合同管理办法等 薪资制度的执行可靠性就建立 有了这些 对人才的制约机制就形成 环环节节 2 2 明明晰晰职职位位级级别别 编编撰撰职职别别说说明明 组织架构建立好之后 企业的管理模式就确定 包括岗位设置 部门划 分 工作接口 管理路线 组织阶层及上下级关系等就界定清楚 为了确保 组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现 就有必要进一步对管理组织中 所有岗位的级别 责任 权利做出明确规定 因此 以企业组织架构为基础 就可以建立职等表 而有了职等表 又为制订资薪制度建立了基础 如何做好职位级别分析 这是一个关键点 1 一般资料分析 工作名称 工作名称标准化 按照有关职位分类 命名的规定或通行的 命名方法和习惯确定工作名称 工作代码 各项工作按照统一的代码体系编 码 工作地点 2 工作规范分析 主要目的 全面认识工作整体 1 工作任务分析 明确 规范工作行为 如工作的中心任务 工作 内容 工作的独立性和多样化程度 完成工作的方法和步骤 使用的设备和 材料等 2 工作责任分析 通过对工作相对重要性的了解 配备相应权限 保证责任和权力对应 尽量用定量的方式确定责任和权力 3 督导与组织关系分析 了解工作的协作关系和隶属关系 包括 直属上级 直属属下 该工作制约那些工作 受那些工作制约 在那些工作 范围内升迁或调换 协作关系等 4 工作量分析 目的在于确定标准工作量 如劳动的定额 工作量 基准 工作循环周期等 3 工作环境分析 1 工作的物理环境 即 湿度 温度 照明度 噪音 震动 异味 粉末 空间 油渍等以及工作人员和这些因素接触的时间 2 工作的安全环境 工作危险性 劳动安全卫生条件 易患的职业 病 患病率及危害程度 3 社会环境 包括工作群体的人数 完成工作要求的人际效应的数 量 各部门之间的关系 工作地点内外的文化设施 社会风俗习惯等 4 聘用条件 包括工作时数 工资结构 支付工资方法 福利待遇 该工作在组织中的正式位置 晋升的机会 工作的季节性 进修的机会等等 4 任职条件分析 1 教育培训 受教育 培训程度 教育 培训经历 学历 资格 2 专业技能 对使用的机器设备 材料性能 工艺过程 操作规程及操作方法 工具的选择和使用 安全技术 企业管理知识 3 行业经验 完成工作任务所必须的操作能力和实际经验 包括 过去从事同类工作 的工龄和业绩等 从事该项工作所需的决策力 创造力 组织力 适应性 注意力 判断力 智力以及操作熟练程度 4 心理素质 完成工作要求的职业性向 包括 体能性向 即任职人应具备的行走 跑步 爬行 跳跃 站立 旋转 平衡 拉力 推力 视力 听力等 气质 性向 即任职人应具备的耐心 细心 沉着 勤奋 诚实 主动性 责任感 支配性 情绪稳定性等 只有对工作职别进行全面分析 才能对岗位进行有效 全面诉求 阐述 根据组织架构图及职等表 根据各岗位在管理组织中所处的位置 所赋 予的任务 所必须实现的功能 所应承担的责任 所必需的任职资格等 就 可以对各岗位的工作进行定位 编写成为职务说明书 再对职务说明书中所描述的内容 首先评估有无疏漏是否完整 纵向横 向是否保持良好衔接 授予的责任是否与所处的岗位相对应等 以确定是否 有必要对职务说明书的内容进行适当调整 再进行岗位分析 评估其工作量 大小 以确定此岗位所需的人数 分析整个管理组织架构所需的人数 就完 成定岗定编 只有明确职级 岗位 才能进行下一步考评工作的开展 环环节节 3 3 建建立立权权限限划划分分 完完善善考考核核体体系系 根据岗位职务说明书 就明白了各岗位的工作事务 为了顺利完成各项 事务 就必须规定各种事务的经办人 审核人 复核人及批准人等 当然 不是所有事务都需要通过四个环节来完成 有些只要三个或二个环节即可 这样就形成了权限划分表 有了权限划分表 完成各种事务的工作流程也就 建立了 同时 各岗位之间的工作接口也明确了 各岗位都按权限划分表的 规定去做工作 企业的流程规范化就实现 根据职务说明书及权限表对各岗位职 责 权的规定 结合参照企业各 阶段的目标及分解到各岗位的任务 并考量岗位工作的主次及轻重等权重划 分 就能制订出各岗位的考核管理办法 有了考核管理办法并予以实施 员 工工作实绩的好坏就一目了然 企业根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚 劣 企业的激励体系就建立 只有权限划分清晰 才能明确职责与义务 才能进一步完善人力资源考 评体系的相关检核标准与推进考评工作开展 环环节节 4 4 制制订订薪