09年7月人员素质测评考试范围.doc

第一章 素质测评概述1素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。2素质的构成：道德素质（政治思想品德、社会公德、职业道德）、文化素质（普通文化素质、专业文化素质、专业技能素质）、身体素质（体力、智力、精力）、心理素质（各种心理特征的总和）。3素质测评的含义:人员素质测评根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德能勤绩体等素质进行测量和评定。4素质测评的原则（重点）： A客观测评与主观测评相结合 B精确测评与模糊测评相结合 C静态测评与动态测评相结合 D分项测评与综合册测评相结合5素质测评的功能： A.鉴定功能诊断功能 B诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用 C预测功能。 D激励功能。 E导向功能6素质测评的意义： A人员素质测评是人力资源科学配置的基础。 B人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。 C人员素质测评是人力资源优化管理的起点。 D人员素质测评是人力资源合理使用的工具。7选拔性测评的特点：区分性、确定性、客观性、选择性、直观性。8诊断性测评是为了了解员工素质现状和素质开发中遇到的问题为目的素质测评。9诊断性测评的特点：系统性强、结果保密性、测试过程寻根问底、测试内容多变。10鉴定性测评的特点：证明性、概况性、可靠性11鉴定性测评又称为考核测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备成都大小为目的素质测评。它常穿插选拔性测评和配置性测评。12配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性13开发性测评的特点：勘查性、配合性、促进性。14人员素质测评的具体方法：案例分析法、比较法分析法、定性与定量相结合的分析法、实验分析法。第二章 历史上的素质测评1中国古代人才选拔制度：A. 察举制 （公元前180年，汉武帝时正式确立。察举制主要包括常科和特科）B. 九品中正制（魏晋南北朝时期的主要选官方式测评标准有：家世、行状、品行）C. 科举制（唐朝前期确立和形成，代表人物是范仲淹和王安石，宋朝时发展到高潮）科举制的考试科目有（常科、制科、行卷）2察举制的测评标准是道德品行和人文修养。3九品中正制的测评标准是家世、行状、品级。4科举制的评价：A意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世，出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层，出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。 B弊端：首先，科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，他的考试内容日趋单一，最终发展到极端，形成八股取士的做法，残害人才。其次，科举制注重对人才进行社会学知识考核，而缺少对自然学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。5西方最早实行公务员制度的是英国后来是美国。世界上第一个具有应用价值的心理测验是比奈的智力测验。6法国比奈智力测试，世界上第一个具有应用价值的心理测试。比奈是使心理测试的奠基人之一，他最突出的贡献是提出了智力测试的方法，并建立了最早的相对可观、量化的度量工具。并把智力测试应用于教育领域。1905年比奈与西蒙完成世界上第一个智力量表比奈西蒙量表。7西方国家人员素质测评的理论有：A.经典方法 B.扎根理论 C.操作主义8最常用的心理测验有：A . 智力测验（斯特恩提出 智商=智力年龄/实际年龄*100%）B. 能力测验（斯皮尔曼）C. 人格测验（高尔顿提出。分为自陈量表法和投射测验两种。自陈量表法是测量人格最常用的方法）D. 职业兴趣测验E. 动机测验9西方人员素质测评的特点：A.理论化和学科化 B.企业化和国家化 C.标准化和精确化第三章 素质测评的标准化与量化1素质测评标准体系的含义：由一群组合特定、彼此间相联系的测评指标组成，而且每项测评指标都有自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。2素质测评标准体系的作用：A. 建立素质测评标准体系有利于将人员和岗位连接起来。B. 建立素质测评标准体系有利于测评的客观性C. 建立素质测评标准体系有利于测评主体统一认识。D. 建立素质测评标准测评体系有利于主体对人员和工作深入了解。3素质测评标准体系的构成：人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成A.内容结构：a. 身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。 b. 文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面。c. 品德素质包括职业道德、社会道德、政治道德。d. 智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质e. 心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合B.素质测评的指标构成：a. 测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。b. 测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。c. 测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。4素质测评标准体系的设计原则: a.科学性原b.针对性原则c.完整性原则 d.客观性原则 e.等巨性原则f.一致性原则g.可操作性原则5工作分析的作用：A. 工作分析为人力资源管理决策奠定基础B. 工作分析可以避免人力资源的浪费C. 工作分析可以实现对员工绩效的科学评价D. 工作分析使组织做到人尽其才6工作分析的方法：观察法、工作日志法、访谈法、关键事件法、问卷法。7专家调查中的专家一般包括：上级管理者、直接管理者、理论研究人员、具有管理和技术方面知识并且有丰富实际经验的专业人员等。专家调查法的主要形式有头脑风暴法和德尔菲法（德尔菲法是兰德公司提出的）8胜任特征要素有六项：A.成就特征B.助人、服务特征C.影响特征D.管理特征E.认知特征F.个人特征9员工胜任特征的层面：知识、技能、社会角色、知我认知、特质、动机。10.加权的三种类型：纵向加权、横向加权、综合加权（权数的形式有决定权数和相对权数）11素质测评量化的意义：A. 量化是科学测评的标志B. 量化是素质测评实践的现实要求12二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。13素质测评的标准化途径主要有工作分析、专家调查、胜任力分析第四章 素质测评的程序和方法1素质测评的基本程序：分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。A. 准备阶段： a.确定测评目标b.确定测评内容c.收集测评数据d.成立测评小组e.设计测评方案：（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）f.选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）B. 实施阶段 C. 结果分析阶段：a.分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）b.描述测评结果 （主要有数字描述和文字描述） D. 反馈阶段 反馈的途径：a. 通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正 B在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改 c 测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。 D 可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作2问卷法：A. 含义：是指将要调查的问题列成一张表，要求被测人员填写，再对被测人员的回答加以集中分析处理来获取特定信息的一种快速而有效的方法。B. 分类：a. 按答题范围划分，有开放式问卷和封闭式问卷两种形式b.按出题方式划分，有图画式问卷和文字式问卷c.按出题的内容划分有关行为的问卷、有关态度的问卷和有关个人背景的问卷。C. 优点：a.运用范围广b.容易数量化c.是一种高效调查手段d.调查结果具有较高的代表性e.可以避免主观偏见，减少人为的误差。D原则：a.问卷内容具有代表性b.问卷语言使用准确c.问卷表述方式准确d.问卷设计要科学化3观察法：A. 含义：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。B. 分类：a.按照观察的情景是否预先设置可将观察分为有控制观察和无控制观察b.按照观察者和被观察者的关系可将观察分为参与性观察和非参与性观察c.按照观察时是否借助观察仪器分为间接观察和直接观察d.根据观察的目的和任务的不同，分为全面的观察和有选择的观察4实验法：A. 含义：是之主试有目的的严格控制或创设一定条件，引起某种变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。B. 分类：a.实验室实验法b.现场实验法 C. 优点：a.可以把握因果关系，明确应对政策 b.变量容易控制 c.实验结果精准可靠D缺点：费时费力且成本高、主试需要一定的专业知识、被测人员不自然E原则：事先进行周密的设计、严格控制变量以及变量变化要符合实际情况、尽可能获得被测人员的配合，不要伤害被测人员、随时记录数据。5测验法（2种功能：预测和诊断）：A. 含义：是设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。B. 分类：a.按测验材料分类，有文字测验和非文字测验b.按测验的难易程度分类,自陈测验、平价量表以及投射测验c.行为模拟测验C优点是标准化程度高第五章 心理测验1心理测验的含义：在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征做出推论和分析描述的一种手段。这是由美国著名心理学家A 阿纳斯塔西提出的。这一定义含有三个基本要素：行为样本、客观测量和标准化2标准情境的含义：是指进行测验的情境3分析描述大体可以两类：数量化和划分范畴4心理测试的种类：A.认知性 ：a成就测验：含义：用来评估被试者在接受教育和训练后所获得的知识与技能，因为所测得的主要是学习成就，所以称为成就测验。今天应用的标准化测验发源于美国。常用的斯坦福成就测验适用于团体的测验。b智力测验：常用的智力测验量表有：比奈智力量表。首次使用了“智力商数”的概念；瑞文标准推理测验。是一种非文字智力测验；韦克斯勒智力量表。是目前最为通用的智力量表c性向测验：性向测验主要测量个体在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力，可用来预测受测者在这方面成就的可能性。B.非认知性测验。分为A态度量表。由里克特提出B兴趣量表。国内外广泛应用的兴趣测验主要是霍兰德的职业偏好测验，斯特朗坎波尔的兴趣测验，爱德华个人偏好量表C性格量表（艾森克人格问卷、内外向性格类型量表）5心理测验技术在人才测评中的应用： A对被测评者不同需求层次和成就动机等因素进行测定 B对被测评者人格特征、个性类型和心理健康等进行测定 C对被测评者职业兴趣、职业倾向和人职匹配程度进行测定 D对被测评者智力能力倾向和发展潜能等进行测定6心理测验的原理：A.心理特征的可测量性B.个体之间的差异性C.心理特征的复合性7心理测验的形式：A. 问卷法B. 投射法（是以佛洛依德心理分析的人格理论为依据）。通用的投射测验法有：a联想法b构造法c完成法d选择或排列法e表露法 特点：a测验材料没有明确的结构和确切的意义，为受测者提供了广阔联想的空间b被测者对测验材料的反应不受限制，可以根据自己对测验材料的理解做任何想象式的解释c测验的目的具有隐蔽性，测验结果的解释重在对受测者的人格特征获得整体性的了解d测验的内容多为无明确意义的图片，可广泛用于人格的跨文化研究8心理测验的评价：传统测评方法的缺陷：A. 晕轮效应：也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理想象。B. 近因效应：也称近因误差，心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。C. 暗示效应：是指通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。D. 偏见误差：是人们根据有限的经验而加以过度概况形成的对某些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。心理测验的比较优势：A.科学：专业的心理测验都是经过心理学专家的精心编制和审定，运用多学科的知识，经过实际数据检验得到的科学成果。B.迅速：可以在短时间内通过测验全面的了解一个人各方面的心理特征。C.公平：每个人都是在相同的情景下接受测试，比较客观，避免人为的干扰，因此更公平9人格测验：是用标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量和评价的一种心理测试方法。10此题主要记住英文简称 常用的人格测验量表：A. 明尼苏达多项人格问卷（MMPI）B. 加利福尼亚心理调查表（CPI）C. 爱德华个人偏好量表（EPPS）D. 罗夏克墨迹测验（RIT）实施分为三个阶段：自由联想阶段、追查受测者的反应、极限试探阶段。E. 主题统觉测验（TAT）是由美国心理学家莫瑞编制11. 卡特尔16项人格因素问卷：简称16PF，采用因素分析的方法编制而成。目的是确定和测量正常人群基本人格特征，并进一步评估某些次级人格因素。该问卷适用于16岁以上成年人12. 能力有两种含义：其一是实际能力；其二是潜在能力13能力倾向性测验的方式：差异能力倾向测验、特殊职业能力测验（音乐能力测试、文书能力倾向测试）、一般能力测试第六章 面试1面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。2面试的特点：直观性、互动性、综合性、过程性、灵活性3面试的作用： A主考官与应试者相互沟通的了解的过程 B弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者 C灵活、具体、确切的考核一个人的知识、能力、工作经验及品德的特征 D考查人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。4面试的分类：A.根据实施的模式分为口试和模拟操作试（模拟测试是考生扮演一定的角色完成一定的实际工作以表现自己某项技能的面试模式）B.根据考生人数的多少分为个别面试和集体面试。C.根据面试实施的规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在面试前经过相当完整设计的面试。D根据面试结果的使用方法分为目标式面试和常模式面试E根据对考生所施加的压力大小为压力式面试和非压力式面试。压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。适用于高级人员的测试。F虚拟面试、摄像面试、互动面试、电子邮件面试G测量性面试、区分性面试、诊断相面试、预测面试H人格面试、智能面试、知识面试、意愿面试、体貌面试6结构化面试的设计：A.分析应聘岗位对应聘者的素质要求。B.确定录用标准，设计面试问题。C.合理安排问题的顺序，确定由谁提问。D.明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。7结构化面试又称为标准化面试，它指面试前就面试涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。8面试招聘小组通常由四种人组成：A.人力资源部门主管B.用人部门主管C.行政主管D.顾问专家9非结构化面试：在非结构化面试中，面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试人可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。10非结构化面试的特点：A.面试问题的不确定性 B.面试答案的非标准性C.面试过程的发散性 D.面试评分标准的模糊性11面试主考官的提问方式有一下几种：A.封闭式提问B.开放性提问C.假设性提问D.连串性提问E.压迫性提问F.引导性提问第七章 评价中心1评价中心：起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序评价中心含义：是由多个评价人员，针对特定的目的和标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。2评价中心的测评内容主要是管理人员，人数一般为612人。3评价中心的特点：最主要的特点是情景模拟性。其他特点包括：A.综合性B.动态性C.行为性D.标准化E.全面性F.形象逼真4评价中心的缺点： A操作难度大，技术要求高 B应用范围小，人数不宜过多 C费用高，时间长 D审计标准确定难，存在不可克服的误差5情境模拟技术形式主要包括：公文处理、角色扮演、无领导小组讨论、管理游戏、个人演讲、案例分析、事实判断、面谈等。6公文处理的含义：又叫公文筐作业，是评价中心用的最多的一种测评形式是它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。公文处理特点：A.程序简单，易于操作。 B.具有很高的工作相关性C.信度和效度较高7角色扮演：主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。通过这种方法可以考查测评对象如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能；三是对突发事件的应变能力。角色扮演特点：A.程序简单，费时少B.对评价人员素质和技术要求高C.有利于培训缺乏经验的管理人员。8无领导小组讨论的目的：考察测评对象的组织协调能力、领导能力、人际交往的意识与技巧、想象能力、对资料的利用能力、辩论说明能力以及非语言的沟通能力。9无领导小组是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并作出决策的一种测评形式。 特点：A. 应用范围广，操作起来比较灵活 B提供给测评对象一个相互作用的机会 C对评价人员的技术要求高10管理游戏含义：这是评价中心最为负责的一种测验形式。通常是采用一些非结构化的情境，测评对象进行交互作用，完成某项“实际工作任务”，从而对测评对象进行测评的一种测评形式。特点：A. 真实感强，能够突破实际工作情景实践与空间限制 B具有趣闻性 C对测评对象的观察比较困难，费时较长11评价中心实施的要素：A.评价中心的对象B.评价中心的主体C.评价方式D.评价中心活动的内容第八章 人员素质测评的质量分析1信度含义：是指人员素质测评和人员选拔结果的准确性、可靠性或一致性程度。信度可分为再测信度、等值信度、一致性信度、评分者信度。再测预定又称稳定性信度；等值信度又称复本信度。2再测信度又称为稳定性信度，他用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度。3等值信度：又称为复本信度，表示用另一种与该测评平行的复本测试后，所得测试结果的变异程度。4一致信度是指对同一被测者进行测评的各个测评项目分数之间的一致性程度。5评分者信度：只要指多个测评者对一个测评者进行的测评所得测评结果的一致性程度。6信度系数分为：再测信度系数、等值信度系数、一致性信度系数、评分者信度系数等7效度含义：是指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。效度是对测评本身进行检测，衡量测评结果是否而已达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度。效度分类：A.内容效度B.结构效度C.关联效度（测评结果和某种标准结果之间的一致性）常用的行为效标A.学术成就B.突出贡献C.日常表现D.团体特征E.等级评定第九章 素质测评报告1认识测评结果描述方法有两种：A.文字描述法：一种定性描述方法，可以采用实时纪录、面试、资料分析等手段，对照参照标准等级的内容，通过文字描述的形式去评价被测评对象的素质。B.数字描述法（定量表述法）：a表格描述法b图形描述法2素质测评结果分类：A.按对象分类分为个人和组织B.按结果解释按反馈方式分类大体有面谈式、递交式和报告式3素质测评结果的分析方法：A.总分顺序法B.结构分顺序法C.要素分顺序法：a归纳分析法b对比分析法5常见的转换分数主要有名次、Z分数、T分数、百分位数和其他标准分数6百分位数含义：是最常见的一种标准分数，当两个被测评团体总体水平结构相当但个体总数不等时，其个体的百分位数可以相互比较，而名次数做不到这一点7素质测评报告分为个人报告和整理报告两种。一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：a.测评归类信息b.被测评者信息c.测评项目d.测评结果e.结果分析f.总评g.复核意见h.责任人信息第十章 素质测评工具组合1人员素质测评工具的组合含义：是指根据特定的工作岗位的素质要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出并组成一组或一套测验，因此对于不同的工作岗位来说适合它们的测评工具组合是不同的。2素质测评系统，应该具备两种功能：A.提供足够能量的、全面满足实用选择的工具B提供组合各种测评工具的技术。3素质测评工具组合设计的原则：A.素质测评工具组合设计应以满足组织、客户方的要求为目的，充分体现对方需求的呼应B.素质测评工具组合设计应以工作分析为基础，突出重点，全面考评C.素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则D.素质测评工具组合设计应以能力、个性评估、职业适应性为基本测评内容3用于招聘的测评组合设计(重点) ：（一）招聘操作概述：A.人员素质测评对招聘的意义: a.降低人员招聘风险b.有利于人员的安置与管理c.为人员的预测和发展奠定基础B.人员选拔测评应注意的问题:a.不是选最优秀的，而是选最合适的b.要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较c.尽量不降低标准录用人员C.制订招聘选拔评价方案:a.选拔评价的内容是所聘职位的主要任职条件b.选择最有效而经济的测评方法c.设计好选拔评价的程序D.有效选拔录用程序的特征:a.选拔录用程序是标准化的，每位通过同一岗位选拔系统的应聘者都经历同样数量和类型的选拔测评程序b.选拔录用系统以有效的顺序排列各种程序c.选拔录用系统能提供明确的、客观可靠的决策点d.选拔录用系统能保证充分容纳确定求职者能否胜任工作所必须的信息e.选拔录用系统可防止在了解求职者背景情况时出现预料之外的重复f.选拔录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面（二）应用于招聘的测评组合：A.心理测验在人员选拔录用中的应用B.用于人员选拔的测评组合原则（一是择优原则二是劣汰策略）C.作出录用决策时使用测评数据的建议4人