劳动合同法课程案例分析

案例1：王某与某有限生司签订有2年期的劳动合同,合同有效期为1998年2月1日至2000年2月2日。自1999年5月起王某没有说明任何理由也未告知该公司即不来上班。因旷工较多,1999年10月8日公司对其作出除名决定。但由于王某没有给公司留下任何联系方式,公司无法将书面通知送达给王某,于是该公司就在当地一家报纸上发出公告,公告3个月后,即2000年1月31日该公司即将王某的档案关系转至人才交流中心。王某于2000年6月方从原先的一同事口中得知自己已被除名,即于2000年7月4日以对除名处分不服为由向人民法院起诉。人民法院不予受理后,王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会也未受理。问题：（1）王某在要求解决争议的程序上是否有不符合法律规定的地方?为什么? （2）仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请？答案要点：（1）王某不应首先向法院起诉,而应首先申请仲裁。依我国劳动法规定，劳动争议的处理程序为调解委员会的调解、仲裁委员会的仲裁、人民法院的判决。仲裁程序是必经的前置程序,劳动纠纷必须先经仲裁,一方或双方对仲裁不服的,才可向人民法院起诉。王某的申诉己过仲裁申请时效,我国劳动法规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按劳动部关于劳动法若干条文的说明的解释:劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。知道或者应当知道是法律上的推定,而不是以实际知道为准。因单位无法将决定直接送达王某,采用公告送达方式是法律允许的,因此王某应在公告期满后即2000年1月31日起60日之内提出仲裁申请。（2）此案已超过法律规定的申诉时效,劳动争议仲裁委员会不应受理。案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依民法通则处理,即按民事纠纷处理。案例3：2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?答案要点： 孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。案例4：2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。问题：（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?答案要点：（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持。 案例5：某技术有限公司公开招聘员工,在当地一家晚报上登出招工启事,主要.内容为:本企业因生产经营需要,招工20名,条件为:大专以上文化程度,35岁以下,限本市城镇户口,身体健康,男女不限,经笔试面试合格后录用为本单位正式职工,月工资9002000元。李某为女性,学历为大专,原在一家商厦工作,从报上得知招工信息后,参加了这次招工考试,笔试在参加考试的人员中名列第一名,面试也获通过。李某认为自己一定会被录取,于是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知,并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。李某遂到该公司询问为什么不录用自己,该公司人事部门回答,因李某是女性,虽考试成绩优秀,但公司内定女性的学历须在本科以上,李某的学历不符合招工要求,故不予录用。李某遂向当地劳动行政部门反映此事。问题：（1）该公司的做法是否合法?为什么? （2）对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何处理? 答案要点：(1)该公司的做法违反了劳动法的规定。劳动法第13条规定:妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。本案中,该公司内定的招工条件中,提高了对妇女的录用标准,侵犯了妇女的平等就业权。（2）对该公司的违法行为应由劳动行政部门予以纠正。案例6：黄某系大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,为某矿业公司员工,与公司签有5年期限的劳动合同,工作岗位为法律顾问。黄某因是大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,非常喜爱法律事务工位。在劳动合同履行3年时,公司借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且公司的法律顾问岗位并未撤销,公司强行变更工作岗位是违法的,于是提起劳动争议仲裁,要求公司按劳动合同履行义务。问题：（1）公司的做法是否合法?为什么? （2）对公司的这种行为,劳动争议仲裁委员会应如何处理?答案要点：（1）公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。劳动权包括就业权和择业权,劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种,该公司如变更黄某的工作岗位,应与黄某协商,未经协商即变更黄某的工作岗位是违法的,应承担相应的法律责任。（2）劳动争议仲裁委员会应认为公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的,应按劳动合同规定继续履行。 案例7：王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。 1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。问题：（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由? （2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么? （3）用人单位应否给予王某经济补偿金? （4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?答案要点：（1）不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国劳动法未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内揭出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为,依法不应承担赔偿责任。案例8：赵某等6人是某商店售货员,他们的基本工资分别在与商店签订的无固定期限劳动合同中约定。1997年8月该商店实行内部承包经营责任制。赵某等6人即与商店签订内部承包合同,承包一柜台,向商店上交承包费,期限为1年。由于所售商品市场疲软和经营不善,自1998年3月份连续两个月亏损。为此,店方以经济效益不好为由,停发赵某等6人的3月份以来基本工资,赵某等6人不服,于1998年5月8日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求补发其自3月份以来的工资,并支付赔偿费用。问题：（1）赵某等6人与商店的劳动合同在承包关系成立后是否继续有效? （2）商店应否补发赵某6人3月份以来的工资? （3）商店应否支付赵某6人赔偿费用? 答案要点：（1）赵某等6人与商店的劳动合同在承包关系成立后继续有效。因赵某等6人与商店建立的是内部承包关系,身份是双重的,既是劳动者又是承包人。劳动合同的基本工资条款应继续有效。（2）商店应补发赵某6人3月份以来的工资。因为劳动法规定:不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。且我国劳动法并未将经济效益不好作为允许用人单位扣减工资的法定事由。（3）商店应支付赵某6人赔偿费用,劳动法规定,因用人单位违法造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用。 案例9：陈某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同,该合同书中规定了试用期为1年,在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同。试用期满后,陈某要求解除合同时,需提前60天通知厂方,并须征得厂方的同意,否则厂方不负责转移档案关系。 问题：该份合同哪些内容违反劳动法规定? 答案要点：（1）试用期为1年违反劳动法规定。劳动合同法规定劳动合同期限试用期最长不得超过6个月,而不是1年。（2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知用人单位,这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前30天通知用人单位,而不是60天。（3）试用期内不得单方提出解除劳动合同,这一规定违法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。(4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意,这一约定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位,并没有规定必须征得用人单位同意,因此广方不负责转移档案关系的约定也是违法的。案例10：1999年8月某公司招工,女工王某经考核后被录用,双方签订为期3年的劳动合同,试用期为6个月。1999年10月王某怀孕,请病假20天。上班后,劳动纪律松懈,经常迟到早退,完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线，是托人情录取的。公司认为王某不符合录用条件,于是在1999年12月20日作出决定解除与王某的劳动合同。王某不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,认为:自己怀孕期间,公司不得解除劳动合同,要求继续履行劳动合同。问题：（1）某公司是否有权单方解除劳动合同?（2）对某公司解除劳动合同的行为劳动争议仲裁委员会应如何认定? 答案要点：（1）公司有权单方解除劳动合同,因为王某的试用期为6个月,1999年12月王某尚处在试用期内,王某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位有权随时解除劳动合同。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一,但这一条款的适用是有条件的,须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形,因此,不能适用禁止解除条款,公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。（2）劳动争议仲裁委员会应裁决公司解除与不符合录用条件的怀孕女工王某的行为合法有效。 案例11：李某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同,其中有一条款:“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求,凡在本宾馆工作的女性服务员,合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。”李某还依照宾馆内部规定,向宾馆纳了2000元抵押金。合同履行约1年后,李某的男友单位筹建家属楼,为能分到住房,李某与男友结婚,不久怀了孕。宾馆得知后,以李某违反合同条款为由作出与李某解除劳动合同的决定,并没收了李某交纳的抵押金。问题：（1）某宾馆能否单方解除劳动合同? （2）某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定? 答案要点：（1）某宾馆不能单方解除与李某的劳动合同。为保护女职工的合法权益。我国劳动法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得解除劳动合同。某宾馆与李某约定不得结婚的条款用违反我国婚姻法的规定,是无效条款。合同应继续履行。（2）某宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动合同的规定;违反了我国劳动法关于劳动合同禁止性条款的规定,即用人单位与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。某宾馆应退还李某的抵押金。 案例12：某商店为国有企业,1998年10月8日招收李某为临时工,合同规限为1年,至1999年10月8日止,并约定违约金数额为500元,该合同经劳动鉴证。李某到该商店工作后,业务能力较强,销售业绩突出,公司遂于1999年初决定变更原劳动合同的期限。经双方协商后,合同期限变更为3年,至2001年10月8日止,并将违约金变更为5000元,但变更后的合同书未送劳动行政部门鉴证。李某于2000年4月1日向商店口头提出辞职申请,公司未同意。李某于4月10日即不辞而别。4月13日商店书面通知李某到岗办理移交手续,清理盘查物资帐目。李某不予理睬。该商店遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定李某违约,支付违约金,并赔偿经济损失。李某就此事咨询了1名律师的意见，律师告诉他,变更的劳动合同书无效,因为原劳动合同经劳动行政部门鉴证,而变更的劳动合同书未经劳动行政部门鉴证,所以无效,只能按原劳动合同履行,而原劳动合同至1999年10月8日已终止,所以李某于2000年4月10日不辞而别并没有违约,不应承担违约责任。问题：（1）双方变更的劳动合同书是否有效? （2）李某是否应承担违约责任和赔偿经济损失责任? 答案要点：（1）双方变更的劳动合同书有效。合同的鉴证不是劳动合同生效的必要条件,只要双方当事人依据合法原则,平等自愿、协商一致变更劳动合同,就发生相应的法律效力。（2）李某应承担违约责任和赔偿经济损失责任。劳动合同依法订立或变更,立即具有法律约束力,双方必须履行。李某虽有法律赋予的辞职权,但应依法行使,应以书面形式提前30日通知用人单位解除劳动合同,而且由此给用人单位造成经济损失的,应予赔偿。 案例13：胡某是某私营企业的职工,胡某于1998年5月8日与企业签订了为期5年的劳动合同;王某于1998年6月1日与企业签订了为期3年的劳动合同,二人的试用期均为3个月。1998年12月底企业对员工进行年终考核,胡某在考核中没有通过,按企业规章制度规定,考核不合格即为不能胜任工作。而王某于1998年11月的一天在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废。1999年1月10日企业在事先未通知胡某、王某的情况下,以胡某不能胜任工作、王某严重失职为由,解除了与胡某和王某的劳动合同。胡某、王某对企业的决定不服。胡某认为合同期未满,企业不能提前解除劳动合同,王某认为企业解除劳动合同的处罚太重,且没有提前30日通知,两人均向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。问题：企业对胡某与王某的处理决定和程序是否合法，为什么？答案要点：（1）企业对胡某的处理不符合我国劳动法规定,依照劳动法第26条规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此,企业应当先调整胡某的工作岗位。而且,在处理程序上,企业也违反了劳动法的规定,企业解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知劳动者本人。（2）企业对王某的处理决定是正确的。王某在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废,属于严重失职,企业完全可以依照劳动法规定随时解除其劳动合同,不属于提前30日通知之列,因此,企业对王某的处理程序是合法的。案例14：孙某为河北省某县农民,在某市打工。2000年12月经人介绍,孙某到某搬家公司作搬运工人,公司每月支付孙某工资300元,并安排孙某在公司的集体宿舍居住。2001年2月份,某市劳动和地会保障局在公共场所宣传劳动法,孙某听到宣传,得知当地的最低工资标准为每月412元,遂找到公司徐经理,要求增加工资。徐经理不同意,说:公司给孙某提供住处不是免费的,而是每月从工资中扣除100元,发到孙某手里300元,而且公司为工人提供免费午餐,并给工人统一购买服装,遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费,这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元,公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干,可以到别处去干。问题：（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确?为什么? （2）若公司的行为不符合法律规定,应承担哪些法律责任?答案要点：（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述不正确。最低工资,是指用人单位对单位时间费动必须按法定最低标准支付的工资。对最低工资应正确计算,根据企业最低工资规定加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资组成部分。徐经理将工作午餐、劳动保护费用、福利待遇计算在最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到300元工资,没有达到当地月工资412元的最低工资标准,搬家公司的行为已违反了法律规定。 （2）用人单位应承担的责任有:用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿。 案例15：谢某于1998年9月1日应聘到某食品有限公司当业务员,双方签订了1年期的劳动合同,双方约定谢某每月工资800元。谢某的工作主要是销售某产品。1998年10月1日是国庆节,公司为答谢常年客户,决定向常年客户附赠赠品。谢某负责送赠品工作,但谢某工作懈怠,未按公司规定将赠品送交一些常年客户,致使12个常年客户未收到赠品。公司发觉后,以违纪为名扣发了谢某9月、10月的工资1600元。谢某即向劳动监察机构举报,要求公司支付其工资。在监察机构到该公司了解情况时,公司称:该公司制定的规章制度中有1条规定为经查实未按规定送交赠品或将赠品移作他用的,每发现一家扣发工资的20%,公司根据这一规定扣发谢某的工资是企业劳动管理的自主权,是合法的。问题：（1）该公司的行为是否符合法律规定?为什么? （2）对该公司的行为劳动监察机构应如何处理？答案要点：（1）该公司的行为不符合法律规定,因为为了保障劳动者的劳动报酬权的实现,限制用人单位滥扣、滥罚工资,劳动法规定了对用人单位扣除工资数额的限制,即依法从劳动者工资中每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。该公司全部扣除谢某工资不符合这一规定。（2）劳动监察机构对该公司按谢某月工资20%的限额扣除部分工资的行为应予支持，同时应责令该公司补发谢某剩余部分的工资，如谢某被扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准，应责令该公司按最低工资标准支付。案例16：赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会意见后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违反纪律为由给予处罚,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销工厂的决定。问题：（1）车间主任是否有权作出加班决定?. （2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求? 答案要点：（1）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障,影响生产,必须及时抢修的情形下作出的决定,根据我国劳动法的规定可不受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的意见。（2）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违反用人单位的劳动纪律,化工厂作出的处罚决定是正确的。 案例17：服装公司主要从事来料加工成衣业务。2002年2月公司接到一份来自马来西亚的来料加工订单,按外方提供的丝绸成衣式样加工8万件丝绸成衣,要求3个月交货。由于公司员工人数有限,如按标准工作时间工作完成订单有困难,于是经理与公司的工会协商加班加点,并在公司的公告栏上贴出通知: 为完成马来西亚的订单从即日起公司全体职工每天加班4小时,周六、周日不休息,苦干90天,每日每人定额补助加班费12元。女职工姚某与公司签有3年期的劳动合同,在这次任务中头一个月按公司要求每日加班加点,公休假日也不休息。但由于姚某在1999年12月曾因怀孕流产,身体一直不是很好,连续加班使姚某感到体力不支,健康受到影响。于是向经理提出能否考虑隔日加班,以便身体能有所恢复。经理不同意,姚某说:这样加班,人的身体会垮的,不管公司是否同意,反正明天我不加班了。第二天姚某上完白班后果然不加班,回家休息了。公司即以姚某拒绝加班为由,与姚某解除劳动合同。问题：（1）某服装公司决定加班加点是否须征得职工同意? （2）此案中某服装公司违反了加班加点的哪些法律规定? 答案要点：（1）某服装公司决定加班加点应征得职工同意,因为公司是为了完成订单而加班加点，是由于生产经营需要加班加点，不属于特殊情况下的加班加点。劳动法第41规定: 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。此案中某服装公司未征得姚某同意即决定加班加点，违反了劳动法的规定。（2）某服装公司除违反加班加点程序上的规定外,也违反了加班加点时间上的法律规定。劳动法规定:加班加点一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。某服装公司决定每日加班4小时,违反了上述规定。公司以拒绝加班加点为由解除与姚某的劳动合同违反了关于劳动合同解除的法律规定,按劳动法关于劳动合同解除规定,用人单位解除劳动,合同须说明正当理由,公司说明的理由不符合劳动法规定,因而该解除行为是无效的。案例18：樊某于1999年11月8日应聘到某甘油厂工作,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为1个月。樊某工作一段时间后,认为甘油厂工作不适合自己,于2000年5月7日提出书面辞职申请,甘油厂于5月29日同意樊某辞职,但提出要收取岗位技术培训费,因樊某1999年11月8日至2000年6月28日实际出勤天数129天,每天按10元收取,计1290元。樊某不同意,说甘油厂根本就没有对他进行岗位培训,收取技术培训费没有根据。双方就此发生争议。2000年6月8日樊某认为自己已履行完解除劳动合同的提前通知义务,即要求甘油厂为其转移档案关系,甘油厂扣住不给,坚持要樊某付培训费。樊某无奈之下,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决用人单位为其办理解除劳动合同的手续,甘油厂应诉后,提出反诉,认为樊某违约,要求裁决樊某支付培训费。经劳动争议仲裁委员会调查,樊某进厂后被安排在分离机岗位工作,技术简单,第一天班长说了一下操作规程,第二天樊某便独立操作,甘油厂并未出资培训,也没有老师傅传帮带。劳动争议仲裁委员会要求甘油厂举出以货币出资的证据,甘油厂称没有。问题：（1）劳动争议仲裁委员会应否支持樊某的主张?为什么? （2）劳动争议仲裁委员会应如何处理此案? 答案要点： （1）劳动争议仲裁委员会应支持樊某的主张。因为劳动法规定,劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。樊某按劳动法规定履行了提前通知的义务,并没有违反法律规定的行为,双方在劳动合同中也未约定劳动者提前解除劳动合同须承担赔偿培训费的义务,樊某既未违法也未违反约定,所以不应承担赔偿责任。就本案而言,即使双方在劳动合同中约定了劳动者提前解除劳动合同应承担赔偿培训费的责任,但由于甘油厂并未实际出资培训樊某,樊某也不承担赔偿培训费的责任。（2）劳动争议仲裁委员会应裁决甘油厂违樊某办理解除劳动合同手续，驳回甘油厂的请求。 案例19：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工,双方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗,被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤,经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗20天,花费医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费,快餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同,又是韩某所伤,应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定工伤,由快餐店支付医疗费用。问题：（1）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案? （2）劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求? 答案要点：（1）劳动争议仲裁委员会应受理此案,因为孙某与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动法规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系并符合我国劳动法的适用范围和中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。（2）劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求,因为孙某是在生产工作时间和区域内,由于不安全因素造成意外伤害的,应当认定为工伤,应享受工伤待遇。 案例20：郭某在某农业银行工作。1998年7月28日某农业银行以郭某任职期间有贪污及挪用公款行为对郭某作出停职和停发部分工资,每月只发100元基本生活费的决定,并向当地检察院举报,检察机关经立案侦查,认为郭某的行为不构成贪污挪用公款罪,将检举材料退回银行。其后银行以贪污公款严重违反单位规章制度为由于1998年10月28日作出开除郭某公职的处分。郭某不服,于1998年11月10日向劳动争议仲裁委员会提出申诉,认为银行认定事实不清,证据不足,要求撤销开除决定,补发其工资和所有待遇,并赔偿损失。仲裁委员会受理后,经调查,认为某农业银行确认郭某有挪用公款行为属事出有因,郭某的行为确实违反了银行的规章制度,但银行作出开除公职的处理决定时,只是由领导研究决定,并未经职工代表大会或职工大会讨论,未征求工会意见,也未报劳动部门或人事部门备案。问题：（1）某农业银行对郭某的开除决定是否合法? （2）此案应如何处理? 答案要点：（1）某农业银行对郭某开除公职的决定是不合法的。理由是:根据企业职工奖惩条例的规定,有职工作出开除处分的,在程序上应经职工代表大会或职工大会讨论决定,并征求工会意见后,报企业主管部门和企业所在地的劳动人事部门备案。郭某虽有违纪行为,但银行应依法定程序作出处罚决定,不能只由领导研究决定,未经职工代表大会或职工大会讨论,未征求工会意见,也未报主管部门和当地劳动或人事部门备案,作出的开除处分显然是违法的。 (2)劳动争议仲裁委员会应裁决撤销某农业银行对郭某的开除公职的处分决定,裁决某农业银行补发其工资和所有待遇;并赔偿损失。 专题案例分析1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据劳动法和劳动合同法等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据劳动合同法第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，劳动合同法第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据劳动法和劳动合同法的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金案例：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长？用人单位实际应当承担的成本为多少？分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反劳动合同法的规定。按照劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。 劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还必须按照试用期满后的月工资标准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元。3.如实告知义务案例：王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？分析：根据劳动合同法的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据劳动合同法第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。 本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的，本质上是违背了平等自愿的原则。4劳动合同的有效性案例：赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。分析： 劳动合同法第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则，是指劳动合同的订立不得违反法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原则包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。 劳动合同法第26条规定：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人单位免除自己的法定责任，内容明显违法。因此，这一条款是无效的。5.服务期限的违约金案例：公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？分析： 根据劳动合同法第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。6.试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任案例：2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？分析：公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据劳动合同法第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。7.怀孕辞退案例：史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？分析：由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。根据劳动合同法第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。妇女权益保障法第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。因此，这家律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。所以，按照劳动合同法的规定，史小姐可以要求用人单位继续履行劳动合同。8.退休前解除劳动合同案例：56岁的张先生在一家公司已经任职十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了。于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十七年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的一种做法。那么，单位是否有权终止合同张先生的合同？张先生应该怎样保护自己的权利？分析：一般情况下，在劳动合同到期时，单位也好，个人也好，都是有权单方终止合同关系的。但是针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工，劳动合同法第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”之规定。以上是劳动合同法对于老职工做出的特殊保护。本案中，由于张先生在单位已经工作了十七年，而且他现在已经56岁，正好距法定退休年龄不足五年，所以对于他，单位是无权终止与他的劳动关系的，直至达到法定退休年龄。9用人单位单方变更职工工作岗位不合法案例： 职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗?分析： 劳动法第十七条规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。 企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位