“涨薪时代”中的人力成本管控

“涨薪时代”中的人力成本管控摘要：根据国家统计局最新公布的数据，3月份CPI同比上涨5.4%，CPI创出32个月以来的新高，中国无疑正在经历一场新的“通胀抗战”。不断攀升的人力成本，宣告了“涨薪时代” 来临。各行各业，尤其是劳动密集型行业，正在面临着前所未有的压力。企业如何在全民涨薪的大环境中进行合理的人力成本管控，从而谋求自身的发展？关键词：涨薪 人力成本 成本管控随着通胀压力的不断加大，人力成本以及原材料成本不断攀升。自2010年初，一场全民涨薪的集结号已悄然吹响。涨薪风潮始于2010年初，东南沿海的出口型企业出现“用工荒”，现如今已经席卷了包括零售、纺织、IT出口等各个行业。在前不久召开全国两会上，温家宝总理在政府工作报告中专门论述“改革收入分配制度”，这是政府工作报告首次提出改革收入分配制度。在此之前，关于收入分配制度改革的调研工作从2004年开始启动，迄今已有6年之久。并且在“十二五”规划纲要中对提高居民收入作出了详细的安排。具体包括：最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上；“规划纲要还加了一个注释，明确提出收入增长按照不低于国内生产总值增长预期目标确定，在实施中要努力实现和经济发展同步。同年6月，北京市人力资源和社会保障局发布2010年最低工资标准调整方案：从7月1日起，北京市最低工资标准从每月800元上调至960元，涨幅达20%。随后，其他一些大中城市也相继公布最低工资标准调整方案，涨幅从10%到20%不等。全民涨薪的大环境已经到来，靠人口红利赚取高额利润的时代已经结束。那么，企业应该制定怎样的薪酬战略，以适应当前的市场环境。涨不涨？涨多少？这些都是企业必须考虑的问题。一个企业在市场竞争环境中生存，不能脱离市场环境进行决策。当企业制定发展战略和市场营销计划时应当如此，在企业的薪酬决策上也应如此。制定合理的企业薪酬政策，第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则，即本公司的薪酬是否在市场上有足够的竞争力，能否吸引到人才，是否把优秀人才留在企业。在当前人才高度市场化的环境里，人才竞争早已成为企业竞争的一部分，如果企业领导者依旧仅仅关注产品市场，忽略人才竞争，则企业将会缺少发展后劲。因为再好的产品计划和营销策略，缺少优秀的人才去执行，也只能是空谈。在当前物价高涨、而公司激励措施不能给员工带来足够收入的情况下，确实应该针对市场变化对公司薪酬政策进行调整。在一个普遍涨薪的年代里，各家企业、事业单位、公务员都在涨工资，而唯独一个企业没有动作、工资水平不上涨，那么比较起来就是在下降。即使公司在涨薪的时代背景下没有任何动作，但是市场的变化却已经令公司的薪酬成为一个负激励措施，必然会造成“人往高处走”的现象发生，等到人才流失再采取措施，对于管理而言已经为时晚矣。在“涨薪时代”，企业薪酬的调整已经成为必然趋势。但是，单纯的涨薪也未必能够获得较大的员工满意度。一个企业考虑到物价上涨因素和人才流失现象，加大人力成本投入，在年初将员工工资上调20%。然而半年之后，该公司人力资源部组织对员工进行满意度调查，发现部分员工对公司的加薪政策并不太买账，他们认为工资虽然涨了，但消费水平提高很快，实际上收入并没涨多少。从上述例子可以看出，单纯的涨薪，如果操作不当，同样得不到提升员工满意度的效果。同样是涨薪，操作得好与不好，效果上会有很大的差异。薪酬在任何一个企业里都是很敏感的，不会有员工认为自己的收入拿的太高，这正是薪酬管理的难题之一，亦即如何合理管理员工的期望。为处理好这一问题，企业涨薪应该“有的放矢”，避免盲目涨薪。在涨薪之前，应该做好如下工作。涨薪之前应该对市场薪酬有一个了解，特别是本行业内薪酬状况的了解。具体做法上，如果想了解的比较全面，可以参加一个正式的薪酬调查，了解本公司相关岗位在市场上平均薪酬水平和预期增长幅度，以此作为薪酬增长的依据，而不是靠企业领导者或人力资源部拍脑袋确定工资增长的幅度。1、明确公司的薪酬策略市场薪酬情况了解清楚之后，公司需要确定一个薪酬竞争策略。薪酬竞争策略有三种：领先策略、平均策略和跟随策略。如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均薪酬水平。这样的策略使本企业既避免人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。总之，涨薪应有市场薪酬调查的依据，同时有明确的薪酬竞争策略，这些策略与公司整体的经营战略相一致，并在公司的各个层面达成共识。这是薪酬管理应遵循的原则，也是更好地向员工解释的基础。2、向员工讲明公司的涨薪理念企业为员工加薪，但是却没有增加员工的满意度这种现象并不罕见。产生这种现象的一个重要原因就是薪酬理念的宣传不到位。一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地的宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。就涨薪而言，应向员工讲清楚为什么选择这样的薪酬调整幅度，公司的决策是基于什么样的市场数据和公司的实际经营情况和战略，进而讲清楚不同职位、不同业绩在涨薪过程中的影响等等，打消员工心中的顾虑和猜测。在这个过程中往往是原则和程序公平、薪酬数额保密。由于当前中国企业的转型，是由高能耗、低附加值转向低能耗、高附加值，随着产品的升级，产品的加工过程也会发生改变，核心岗位的人员发生变化，人员结构逐步由低层次重复劳动，转向研发设计和生产制造的技术人员，因此企业的薪酬也应随之发生倾斜。其次要关注劳动者的变化，中国的产业工人主体，正由“60后”、“70后”，向“80后”、“90后”转变，随着年龄结构变化的，是工作观念和态度发生的变化。与“60后”、“70后”视工作为安身立命的根本不同，“80后”、“90后”倡导的是快乐工作的理念，更注重工作带来的自我价值的实现。因此，企业薪酬的激励机制也应该随之发生改变，应该转而更注重全面薪酬，如福利、发展空间等等。同时，薪酬调整还要适应产业工人心智模式的变化。随着网络时代的到来，“80后”、“90后”网络语言能力增强，而现实生活中的沟通交往能力却更弱，心理压力不能纾解，所以，会发生富士康的连续跳楼事件。因此，工资调整也要考虑工人的心理因素。最根本的，是企业要适应市场需求，增加企业竞争力，有更好的基础来改善工人待遇。根据经营情况，企业应该积极主动改善工人薪资状况，不仅要改善基本工资、绩效工资，而且要改善社会保险、福利及劳动条件与劳动时间等。员工薪金的全面上涨，对企业而言，无疑是沉重的压力。那么在涨薪的大环境中，企业应从哪些方面入手成本突围，做到有效地成本管控呢？管控人力成本的重点不是直观上节约人力成本，而是通过精细化、集约化的人力资源管理来提高劳动生产率，正面引导企业减少人力资源浪费和提升人力资源效率，以达成真正意义上的节能。优化工作流程，提高运营质量许多企业中出现了这种现象：经济形势大好时，销售量大，生产繁忙，不断的要求员工加班加点，还是觉得人手不够，所以频繁提出增加人员编制，申请招收新人，这样一来人员增加了，人力成本提高了。当经济危机来临时，销售下降，业务减少，人员又显得过剩，无从安排。这种一增一减的现象，应该引起管理者的重视和反思，当人员缺少时是否有生产管理流程不畅或人均生产率过低的原因，企业内部是否因为岗位职责不清、部门之间职能重叠、工作流程混乱等现象，导致了生产效率低下、人工浪费、窝工以及各种生产、管理的问题，分析管理中总是出现的老问题和部门之间的旧矛盾是否与企业工作流程不清有关系，不要盲目地急于招聘新人。工作流程的梳理优化过程也是企业的组织结构和人员再造的过程，简化过于复杂的工作环节，在保证监督制度完善的前提下去掉不增值的部分，提高工作效率。优化过程中可分为三个步骤，即现状流程的梳理、关键流程的优化以及建立完善企业的流程管理体系。通过现状流程的梳理，企业可以明确自身的流程现状，并通过现状问题以及业务需求的分析，对关键的流程进行优化，同时在企业内部建立流程管理体系，从而实现流程优化的管理的持续运转，有效的降低成本，提高工作质量。提高招聘质量，减少招聘成本招聘工作是人力成本控制中重要控环节，招聘了合适的人，可达到人岗匹配，有效提高工作效率。相反，招聘到不合适的人会导致人员流动频繁，增加招聘成本、育人成本与用人成本，给企业带来不必要的损失。招聘工作是个复杂的系统工程，需要事先进行调查、事中做到两个避免、事后跟踪评估。事先调查，深入了解，做好背景调查可以有效的提高招聘质量，减少招聘成本。一般的面试方法只能了解候选人从事过哪些职业即其从事的一些具体工作，但无法了解到事情的真相，打电话给合适的知情人常常能够了解其最本质的东西。事中做到两个避免，避免人才超高使用，避免人才凑合使用。人才超高使用是我们企业普遍存在的问题，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生，而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。与人才使用的高消费相对应的是人才的凑合，表现在需要用高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、营销、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘，这无疑会影响工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终回影响到企业目标的实现。事后跟踪评估，提高招聘成功率。我们通常在办理完一系列聘用手续、安排到用人单位后就算完成了招聘工作，但对于开始试用的人员这只是刚刚开始，后续工作非常重要。每月对试用人员进行走访，了解新员工的工作感受，协调处理所遇到的问题；拜访直接主管和部门负责人，了解新员工的工作情况，并反映相关问题，掌握试用期人员的适应状态，创造良好的工作环境和沟通渠道。对新员工进行月度的绩效管理也是相当重要的，引导并创造条件帮助其表现出个人潜质、优势和特点，评估其职位素质能力，从责任心、团队意识、诚实正直、进取心、沟通能力、计划能力、学习能力、解决问题能力等方面测评，全面了解试用期员工是否是企业所需人才，同时人力资源部门可以检验自己的招聘工作的有效性，从而修正招聘原则和政策，提高招聘工作水平。提高工作效率，降低无效成本提高工作效率，防止“出工不出力”，可以有效的降低人力成本。加强时间管理，首先要提高时间的利用率，坚守 80/20法则，把 80% 的时间用在 20% 的关键事务上，保证效果的同时兼顾效率；其次加强工作的计划性，通过制定周工作计划、日工作计划及高效沟通保障工作有序的进展和完整的结束；再次要杜绝时间的浪费，消除时间的三大杀手电话、会议和文件；最后严格控制加班费用，完善加班审批流程，可以申请利用综合工时制和不定时工时制或安排补休的办法，尽量规避加班。在防止“出工不出力”的问题上可以采取教育加考核的方法，对员工开展爱岗敬业的态度培训，加强员工素质教育；同时，严格考核制度，推行目标管理，实行“满负荷工作”。合法操作，完善规章制度近年来我国政府积极构建和谐社会，不断完善各项保障措施，先后颁布实施了多项法规，这就需要企业要深入学习研究劳动法律法规，掌握标准，严谨操作，对照法律条文，把每一条需要明确的细节都用制度规范出来，在招工条件、薪酬扣发、违规解除等敏感