第三章 医院人事管理.doc

第三章 人事管理学习要点：1、 医院岗位设置和人员配备的原则。2、 医院领导体制的主要类型。3、 院长负责制的概念。4、 医院领导的地位；权限和基本工作。5、 科主任的地位和作用。6、 医学人才成长的特点第一节 概述一、 人事管理的概念（一）概念管理学的概念 以人为中心的管理。（二）主要内容：1、 岗位设置2、 人员配备3、 人员培训4、 人员考核5、 人员奖惩6、 劳动人事统计和档案管理（三）基本原理1、 能级管理2、 互补3、 激励4、 相关5、 动态6、 行为科学7、 系统论、信息论、控制论二、 岗位设置和人员配备（一） 岗位设置的原则1、 按需设岗、因事设岗2、 合理结构（二） 人员配备的原则1、 因事设人2、 责、权、利一致3、 用人所长，扬长避短4、 合理流动，人尽其才三、 医院人员管理（一）概念和内容1.医院人员管理定义 指为了更好地完成医院任务而充分发挥人力作用的管理活动2医院人员管理的目的 人尽其才，知人善任3医院人员管理的内容 狭义：是指人事管理，包括人事任用、人事制度、人员编配、工资福利等；广义：还包括思想工作和在职教育训练。（二）医院人员的知识结构和智力结构1、医院人员的知识结构（1）学识 概念、理论、技术操作和临床经验（2）才能 临床能力、思维能力、自学能力、研究能力、表达能力（3）素质 包括： 天资思维的灵敏度、记忆力、理解能力气质心理个性，如内向、外向、开朗、急躁粗心、稳重细致智力类型线性型（考虑问题直来直去）；系统型（善于思考，考虑问 题全面）；再现型（善于积累知识，善于模仿，重复无误地执行）；发现型（善于观察分析、发现问题、反馈灵敏）； 创造型（善于创新、改革）。（4）品德 指政治观点、思想品质、医德素养、团结合作精神、责任心、同情心、事业心、探索精神、科学态度、认真细致的作风（5）体质指身心健康2、医院的智力结构知识结构构成人的知识能力；而智力结构是指具有不同特点、不同水平的知识结构的人的集体结构。专业结构知识结构年龄结构智能结构素质结构（三） 医院人员管理的一般原则和方法1、人员的选拔 根据智力结构的观点，从医院的特点和实际出发，考虑需要哪种类型、那种水平的人员，即根据智力结构的要求提出需要人员的质量和数量。 2、人员的鉴别法；看档案材料、考试、面试 是目前初步鉴别人员的主要方法；试用 是在工作中进一步鉴别；在实际工作中考察 是较深入的鉴别。3、人员的任用 用人之长，避人之短4、人员培养 组织好毕业后教育和各种形式的在职教育5、人员的考核和晋级人员考核的原则:是以考核成绩为主，应经常进行，并与晋级相联系。（四）人才管理1、人才的识别和选拔2、人才的培养（1）人才的成长需要条件主观条件，主要是个人的立志和勤奋；个人理想与社会需要相统一；善于协作，扬长补短；专攻与博学相结合。客观条件包括家庭环境，学校教学等。最主要的一是实践，二是社会制度的保证。3、医学人才成长的特点(1)实践性；(2)晚熟性；(3)群体性。4、人才的使用和流动（1）人尽其才（2）知人善任（3）人才合理流动5、人才的老化与更新（1）保持人才队伍年龄的合理构成（2）知识的不断更新第二节 医院领导一、 院领导体制（一）领导体制类型1家长制领导2、经理制领导3、管理专家领导4、集体决策体制（二）各国医院院长权责类型1、集权型（又称全权型）院长对医疗、护理和行政后勤工作统一领导，全面负责。我国医院基本上属于此类型。此类型一般要求院长是医师出身，善于组织管理，并由行政后勤副院长辅助。此类型的优点是集中统一管理，有利于发挥医院组织整体功能。2分权型 此类型又分为双权型和三权型。这种类型是医师组织与行政领导分权管理，或者是医师、护理和行政三者分权管理。此类型院长一般不是医师出身，主要任务是搞好医院行政经营管理。（三）副院长的位置和权限类型1副院长处在辅助的地位，在分管范围内向院长提出方案建议，按院长布置的工作督促检查。由院长直接指挥科主任；或者仅授予副院长某些必要权力。2副院长处于直线地位。3院长抓总的工作和领导协调各方面的工作。几名副院长在院长领导下各分管一方面的工作，对院长负责。二、医院院长负责制（一）院长负责制概念院长负责制是医院的一种领导体制；其特点是：医院院长对医院相对自主经营管理，对医院工作全 面领导、统一指挥并承担责任，对医院重大决策进行集体讨论，工作受上级行政部门领导。（二）实行院长负责制的基本原则1实行院长负责制，党组织要实行政治、思想和组织的领导作用；职工代表大会要起民主监督作用。2实行院长负责制，院长应具有对医院经营管理的自主权。3、院长负责制必须坚持集中与民主相结合，集权与分权相结合，统一指挥和集体决策相结合，院长负责制与各层次的领导责任制相结合的原则。（三）院长的地位、责任和权限1院长的地位 是医院行政负责人，受国家委托负责医院的行政管理，是医院的法人代表。2院长的责任3院长的权限（1）决策权（2）指挥权（3）人事任免权（4）奖惩权三、科主任和科主任负责制（一）科主任的地位和作用科主任是科室行政、业务负责人，在院长领导下负责本科的医疗、教学、科研工作。科 主任工作的特点是：科主任要亲自参加门诊、查房、会诊、手术、教学和科研等业务技术活 动，一般应为学科带头人；另一方面又要组织领导本专科的医疗、教学、科左活动，领导本 科行政业务管理工作，就是说科主任工作既有技术性又有管理性。所以，科主任不仅要有一 定的专科造诣，又要懂得和善于管理的双重人才。（二）科主任的素质和知识结构。 理想的科主任是即具有较高的本专业理论和技术知识，又具有必要的管理专业知识，并使两 者相结合；同时又具有较好的政治思想素质。科主任的良好思想素质： 公正、正派，一视同仁； 宽容，心胸宽阔，能团结大多数人； 民主，不独断专行，不以权压人； 善于联系群众，善于用人。四、 医院领导的知识结构和智力结构（一） 医院领导的知识结构1知识、学问（1）基础知识（2）医学知识（3）社会科学知识（4）管理科学有关知识（5）医院工程技术基本知识2才能、见识才能包括：（1）思维能力 （2）组织管理能力（3）表达能力 （4）人际交往能力见识是指：善于思考，有独到的见解，有预见性;知己知彼，扬长避短。3素养、思想品德（1）具有发展眼光，胸有全局（2）好学、有科学素养（3）有事业心、进取心、责任感和创新精神（4）实事求是，从实际出发（5）谨慎而果断（6）民主作风（7）认真，有严密的科学态度（8）爱惜人才（9）工作处以公心，不谋私利（二）医院领导班子的智力结构1专业结构2知识结构3年龄结构4智能结构5素质结构五、领导工作方法（一） 医院领导的基本工作规划;组织; 决策; 调查研究; 学习1、规划 制定切合实际的规划是医院领导的第一基本职责。制定规划要注意以下问题：（1）领导主持，统筹兼顾（2）调查研究，瞻前顾后（3）实事求是，量力而行2、组织 正确实施管理的组织职能，要解决三个问题：（1）建立合理、精干的组织机构（2）制定规范，即建立规章制度和工作秩序，其中主要是健全责任制（3）选人用人：要知人善任，任人唯贤、量才录用；用人最主要的原则是用人之长，避人之短3、决策决策的概念 决策是人们针对需要解决的特定问题，提出两个以上可行方案，并从中选择了最佳方案的分析决断过程。现代科学决策的特征：（1）有合理的决策目标（2）有三个以上的被选方案，进行比较选择（3）追求最可能的优化效应，选定优化方案（4）决策要不断地追踪、修改和调整决策的程序和方法：（1）确定目标（2）拟定方案（3）方案的分析评估和选优（4）决策方案的实施4、调查研究（1）调查研究的内容（2）调查研究的基本方法（1）听取汇报（2）统计分析（3）亲自深入（4）开调查会5、学习（二）提高工作效率的方法1、领导者要做领导工作领导者必须把自己的精力集中在作为领导的责任上。医院领导是运筹全面的组织者和指挥者，要经常考虑和解决事关大局的问题，而不能满足于自己的辛辛苦苦，不分主次的有一项做一项。事必躬亲是小生产的美德，却是现代领导所应力求避免的。2、调动下级的积极性、主动性和创造性 医务劳动是创造性的脑力劳动，它主要靠医务人员运用掌握的知识和技术完成社会给予的任务，行政命令、外力强制是行不通的。如何调动下级的积极性、主动性和创造性，是提高领导工作效率的一个关键。调动这“三性”，首先是通过正确的规范来实现，同时，还需一个良好的领导作风。最受欢迎的领导作风是：# 办事公正，赏罚分明； “恩”与“威”# 指令明确，决断及时； # 平时严格要求，出了问题领导敢于承担责任；# 言必信，行必果；# 不勉为其难，不要下级做力所不能及的事；# 既用之则充分信任。3、提高会议效率 提高会议效率，要注意以下八方面：（1）不开没有明确议题的会（2）不开有许多议题的会（3）不开没有准备的会（4）不开可开可不开的会（5）不要无关的人参加（6）不要作离题的发言（7）不要作重复性发言（8）不要议而不决，决而不行4、有效地利用时间医院领导要善于认识自己的时间，管理自己的时间，集中自己的时间，这是管理有效性的基础。对日常工作要建立一个工作程序，科学地安排时间；另外，还应建立备忘录或工作日志。5、建立决策参谋机构 充分发挥医院职能部门、学术委员会等的参谋作用，对一些全院性的重大决策进行深入研究，帮助医院领导做好决策，从而提高工作效率和管理效能。六、卫生系列学科带头人的培养卫生系列学科带头人： 既是某一学科专业领域的技术专家同时也是其学科的组织者，具有较高的造诣，较强的组织能力、教学能力和科研能力，能把握学科的发展方向，担负学科人才群体领导工作的高层次医学人才。学科-医疗卫生单位的基础学科带头人-学科建设的龙头（二） 卫生系列学科带头人的素质特征具体表现在：人格、学术和能力三方面1、 高尚的思想道德品质事业心、责任感；人生观医德医风 甘为人梯的精神 科学的工作态度埋头苦干、严谨求实的工作作风坚忍不拔的顽强意志和过硬的心理素质2、 良好的创造意识和知识更新的能力追踪世界医学科学的发展了解医学发展的最新动态具有批判性地评价新的假说和科学进展的能力3、 良好的科学管理能力科学的发展 既分化又综合，以综合为主要趋势具有高超的组织管理及协调工作能力4、 完善的智能结构和精湛的实践技能 医学应用学科 体系庞大； 实践性强具有深厚的学科理论基础 丰富的专业知识和技能知识广博，专业精深实践操作技术精湛专业方向明确且已形成明显专长本专业同层次的佼佼者（三） 我国卫生系列学科带头人队伍现状卫生技术人员 约410万；其中高级职称 12万正高职称的专家 90%将在本世纪初离开第一线中华医学会的调查：中华医学会学科带头人 80个专科学会 2708名学科带头人情况 方法： 统计学；人才学；软科学表1 毕业年代 -年代 人数 构成（%） -30 14 0、540 317 11、750 1483 54、860 756 27、970 48 1、880 86 3、290 4 0、2- 表2 年龄分布 - 年龄段 人数 构成（%） - 30-35 7 0、3 36-40 29 1、1 41-45 68 2、5 50-55 285 10、5 56-60 684 25、4 61-65 936 35、4 66-70 455 16、8 70 194 7、2- 两个问题；一是： 两个人才断层带 人才断层带 60和70毕业应该是当前主力 实际占 29、7% 40和50年代 占总数66、47% 年龄断档 30-55 只占 14、36% 严重的梯次缺陷 二是： 高层学术带头人代际转换过于集中 -集中在本世纪初 目前占用5、66%的学术带头人，在本世纪初，他们中绝大部分将告别学术舞台。 （三） 卫生系列学科带头人培养对策 量的扩大；质的提高 系统工程 1、更新用人观念，不拘一格选学科带头人 选拔是基础 培养是手段 使用是目的 2、创造有利于学科带头人成长的环境和机制 个人努力；组织行为 平等竞争，择优扶持 3、积极参与国际竞争 人才运动的“推拉规律” 流出国的推力效应；流入国的吸引效应 协和医院的调查 82-93年接收的博士几乎全部出国 硕士生84、7%已出国最大限度 削弱推力效应; 加大拉力强度 4、加大开发中青年人才