中介师（员）人力资源资料人力资源管理8.doc

人力资源管理人才中介师培训第八章 人员激励与工作报酬概念部分：了解工作报酬的相关概念；熟悉人员激励理论中的概念；掌握工作动力及其相关术语。理论与知识部分：了解工作动力理论的内容：熟悉人员激励理论；掌握激励的原则与方法。实务与技能：激励的原则与方法的运用。工作动力理论与人员激励理论1、动力理论概述 动力理论是回答人的工作的动机与驱动力问题的理论。A、外在动力理论 即有形成或无形地施加于人的一种外在力量，其实质是一种社会性的驱动力，它促使人们不断确立新的目标，创造更大的绩效。人具有社会性。1. 竞争动力：竞争就是两方或多方的个人或集团在一定范围为了夺取他们所他需要的对象而展开较量的过程。2.社会舆论动力：舆论是一种社会性性的约束，具有社会监督和社会激励机制。3.榜样动力：榜样是社会中自然形成的具有一定超越性的典范。B、内在动力理论或动机理论 内在动力是由不同类型的动机促使成的，而动机是一种由需要所推动以达到一定目标的行为动力。动机：引起某种行为、维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。 动机是需要与目标、行为方式的结合。动机有始发功能-产生某种行动、有选择和导向功能-指导选择使行动朝特定方向进行、强化功能-行为结果对动机具有反作用。动机划分为：成就动机、亲和动机、能力动机、权利动机。 原始动机、一般动机、习得动机1. 个体行为的基本模式需要-内驱力-目标2. 动机产生的条件：动机是个体行为被引起、维持和指向某一目标的过程。3. 动机的选择：影响动机抉择的因素：是认识、兴趣和评价：4. 价值观取向1.理论性价值观以知识、真理为中心；2.美的价值观以形式和谐为中心3.政治性价值观以权利、地位为中心；4社会价值观以群体、他人为中心，5.经济性价值观以有效实惠为中心；6.宗教性价值观以信仰为中心态度：人们对对象反应的一种具有内在的稳定的心理准备状态和行为倾向。认知、情感、意向三个因素组成态度转变服从、同化、内化。目标动力理论： 目的性是人类自身行为的特点。所谓目的，即行为的预期结果。当人们将目的具体化时，就形成了目标。目标：是人们行为的最终目的。1 目标难度2. 目标明确性3. 目标激励的扩充模型团体动力理论 德国心理学家卢因认为；这里的团体是指组织中的非正式组织，这样的团体有不同于组织的目标和不十分清楚的组织结构，但团体内的成员也有共同的行为规范。其行为特征可借用物理学的“场”的概念来描述。“场” 在这里相当于生活的场所或自由活动的空间2、人员激励理论激励：即激发鼓励。人类行为动机的激发。“激励”是持续激发人的动机的心理过程，而在人力资源管理中，激发调动人们工作积极性的过程就是激励。1. 方向性2.刺激性3.时效性。把各种激励理论与模型划分为三类；第一类是内容型激励；第二类是行为改造型激励；第三类是过程型激励。内容型激励1、 需要层次模型-马斯洛。生理、安全、社交、受尊重、自我实现。2、E.R.G-美国.理论心理学家奥德佛。（生存E、关系或交往R、成长G）3、双因素理论-由赫茨伯格所提出。保健因素外在因素、维护现状不能起极力作用或不满意因素 公司的政策及其行政管理 技术监督及行政管理与上级主管之间的关系与同事之间的关系工作环境或条件薪金职务，地位工作的安全感激励因素内在因素具有促进进取的因素或满意因素工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长，晋升的机会满意-不满意满意-没有满意不满意-没有不满意行为改造型激励1. 强化理论。正强化 （吸引）、负强化（回避）、自然消退（否定）、惩罚（强制）。2. 归因理论。海得尔心理学家，心理活动归因、行为归因、未来行为的预测。行为的归因，对人们未来行为的预测3. 挫折理论。由外部原因造成的挫折、由内因所造成的挫折。不论是由外部因素还是自身因素引起的挫折坚持行为-放弃行为-反抗行为。过程型激励期望理论m=v*e m=激发的力量或动力 v=效价 e= 期望值公平理论：美国心理学家亚当斯提出该理论认为，职工的工作动机，不仅要受其所得绝对报酬的影响，还要受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得的绝对值自己的实际收入，而且也关心自己收入的相对值自己收入与他人的比例激励过程模型：波特和劳勒将激励、绩效和满足看成独立变量同时存在“公平的报酬”的变量。激励的原则和方法1. 目标设置原则 接纳、具体、挑战性、监督与反馈。 作用 目标努力-创造业绩-自尊性责任性-更高的目标。2. 内部激励与外部激励相结合的原则3. 正强化与负强化相结合的原则4. 公正原则激励的方法关于现代管理中的激励方法 激励方法也叫激励技术，是管理者实施激励的具体做法。物质激励法 内部创业精神激励法 沟通激励法 情趣激励法劳动密度与工作丰富化 满足“自我实现人”对工作的需求。一 、是非题1、归因理论侧重于研究人的“需要什么”的问题。 （ ） 2、正强化是指对人的某种行为给予肯定和奖赏，以使其重复这种行为。 （ ） 3、美国心理学家亚当斯提出的公平理论侧重研究工作分配的合理性及公平性对员工积极性的影响。 （ ） 4、内容型激励理论主要解释人的行为发生过程、发展过程和结束过程。 （ ）5、激励力量理论是某项工作任务的激励力量等于该项任务所提供的内在奖酬的效价、完成任务内在的期望值和内在效价、任务完成获得奖酬的期望值及外酬的效价三部分之和。 （ ）二 、单项择题1、“社会舆论动力”是工作动力理论中的（ ）之一。A 内在动力理论 B 外在动力理论 C 团体动力理论 D 目标动力理论2、（ ）它不是以物质利益为刺激，也不是以精神理想为刺激，而是以持续激发人的动机的心理方法。A 物质激励法 B 创业精神激励 C 情绪激励法 D 沟通激励法 三、多项选择题：1、激励理论中的内容型激励最具有代表性的有（ ）。A 需要层次模型 B 期望型激励 C E.R.G理论 D 挫折理论 E 双因素理论2、E.R.G理论认为个人存在着（ ）等核心需要。A 生存需要 B 安全需要 C 相互关系需要 D 交往需要 E 成长需要3、成就需要理论是哈佛大学心理学家麦克利所提出的，他把人的高层次需要归纳为（ ）A 成长需要 B 权力需要 C 情谊需要 D 成就需要 E 满足需要 4、激励理论的行为改造型激励的侧重点是研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的一种方法和规律，这种理论主要有（ ）。 A 强化理论 B 归因理论 C 刺激理论 D 挫折理论 E 公平理论5、激励理论中的状态型激励（又称过程型激励）主要包括（ ）。A 公平理论 B 期望理论 C 激励过程模型 D 挫折理论 E 激励力量理论工作报酬 一是广义的界定，认为报酬是指一个对自己的员工为组织所付出的劳动的一种回报或答谢，另一种是狭义的界定，认为报酬是指导员工通过在一个组织里付出劳动而得到的物质利益。工作报酬的构成。工资、奖励、福利。影响工作报酬的因素；内在因素主要有。支付能力、工作本身的差异、员工自身的差异、管理哲学和组织文化。薪资薪资概念 薪资是薪金与工资的总称货币工资与实物工资实得工资与实际工资 实得工资也叫可支配工资绝对工资和相对工资工资与福利工资构成基本工资、奖励工资又称奖金、附加工资又称津贴、补贴工资。工资制度绩效工资制、销售提成制、技能工资制、职务工资制、结构工资制。工资形式有三种；计时工资、计件工资、超额劳动报酬。决定工资水平的主要因素外部因素对工资水平的主要因素。外部因素对工资水平的影响。1. 市场人力资源供求对工资水平的影响2.政府对工资水平的调控政策形成的影响3.物价对工资水平的影响4。社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响5.行业工资水平的变化对企业工资水平的影响6内部因素对工资水平的影响工资的设计；1.工资的调查2.确定工资的总额3.确定工资差额4.确定绩效奖酬的方式5.建立福利保障制度6.调整薪资关系7.改进薪资体系。福利与保险福利 福利是组织向员工提供的非报酬的物质待遇。福利的功能一是改善劳动条件等方面的功能，如工作场所的环境改善；二是促进组织人际关系的功能，它有助于员工之间、员工与管理层之间关系的融合，从而加强组织的凝聚力，三是激励的功能，通过福利措施，使员工增强满足感；四是留人的功能，即更有效的留住人才，降低流动率。福利的类型公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利。保险保险的种类；养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险。一 、是非题1、原材料价格的变化和企业产品的销售状况是影响薪酬水平的内在因素。（ ）2、薪资是薪金与工资的总称。一般来说，以工作数量要求为主的报酬称为薪资，其劳动性质属于脑力劳动。（ ）3、福利是组织向员工提供的物质待遇。 （ ）4、福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 （ ）5、福利是企业为实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面以确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。 （ ）6、福利和工资所依据的分配原则都是按劳分配。 （ ）7、福利和工资所依据的分配原则是不同的。 （ ）二 、单项择题1、边际生产率工资理论的代表人物是（ ）。A 莫里斯多布 B 马歇尔 C 赫茨伯格 D 舒尔茨三、多项选择题：1、在我国，工作报酬由（ ）等几方面构成。A 工资 B 奖励 C 红包 D 福利 E 津贴2、决定工资水平的