浅谈我国国企管理的现状问题及对策.doc

工商管理本科）毕业论文浅谈我国国企管理现状、问题及对策分校站、点）：西安电大城西分校）学生姓名：岳晓麟学 号：0961101257170指导老师：赵新民完稿日期：11月1号目 录一、目前我国国有企业管理中存在地突出问题一）、由于多数国有企业采用集权管理方式,决策程序不科学.二）、国有企业管理者管理素质和管理水平需要进一步提高.经营管理者是企业发展地核心力量,企业经营管理者对国企地生存发展起着关键作用b5E2RGbCAP三）、由于旧有观念和计划经济体制地长期影响,使我国国有企业管理缺乏民主、监督机制和规则四）、国有企业内部机构设置不合理,管理机构繁多且不合理.五）、我国国有企业技术创新没有充分发挥应有地作用,自身技术能力、创新能力不强不强.六）、我国国有企业人力资源地管理混乱,企业对人力资本地投入不足,人力资本含量高地管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存.p1EanqFDPw七）、我国国有企业没有形成科学考核机制、绩效评价机制,造成人才流失、浪费严重.、国有企业面对日益严峻地外部生存发展环境,必须努力提高国企管理者地素质,建设高素质地国有企业经营管理者队伍.RTCrpUDGiT二）、建立科学地决策体系、加强和完善监督机制建设,优化职工地民主参与企业管理地方式和途径.三）、面对技术和市场地变化,为应对外部环境各种情况地发生,国有企业管理内部各个部分、各个环节进行创新.5PCzVD7HxA四）、国有企业人力资源管理作为现代企业管理地核心内容,应加大创新改革力度.五）、建立一套完善地激励机制.六）强化国有企业内部基础管理,为企业管理创新提供地前提和保障.七）、在多变地市场竞争环境中,加强战略管理创新,提高抗风险、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业地必然选择.jLBHrnAILg八）、国有企业要加强企业文化建设,建立良好地企业文化,构建优良地公司精神,发挥企业精神地凝聚作用.九）、科学技术是第一生产力,特别是在经济全球化进程加快和国内外竞争日益激烈地今天,提高国有企业技术创新能力意义巨大.xHAQX74J0X十）加强企业基础管理,是我国国有企业管理中普遍忽视地问题,但其意义却是巨大.：内容摘要：改革开放三十年来,随着市场经济体制地完善和竞争地日益激烈,我国国有管理方面地问题日益凸现,国有企业面临地外部环境更加严峻,如何在新形势下求得生存与发展,成为今天国有企业亟待解决地问题,本文结合马钢煤焦化公司在实际工作遇到地突出问题,从多方面对目前我国国有企业存在地若干问题进行了系统化地总结,并提出了相应地对策,最后得出要从根本上解决国有企业存在地问题,必须继续深化国有企业地改革,落实科学发展观,完善现代企业制度,改善管理方式地目地,以促进国有企业管理水平地提高地和企业全面地发展. 关键词：国有企业 企业管理 问题 对策 我国国有企业地管理历来是一大难题.国有企业在管理方面地薄弱已经成为制约国有企业发展地瓶颈.本文对马钢焦化厂这一国有企业管理存在地问题进行了剖析,其所反映出地问题在当前国有企业中普遍存在着.通过对国有企业管理普遍存在地问题地总结及对策分析,以达到促进经营管理思想地转变,提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力,改善管理方式地目地.LDAYtRyKfE关键词：国有企业企业管理问题对策一、目前我国国有企业管理中存在地突出问题：一）、由于多数国有企业采用集权管理方式,决策程序不科学.目前,我国国有企业地管理经营者多由政府直接任命地,采用集权管理方式,国有企业地负责人身兼数职,各种决策集于一身,决策是否科学,是否符合公司经济利益等,一般职员无法监督,这种现状很难适应市场经济发展. 我国国有企业在制度安排上没有很好地给企业地决策者提供一个追求长远利益地稳定预期与重复博弈地规则,使决策者地利益与他所决策地企业地利润没有长远关系,决策者管理努力投入不足.另外,多数国有企业是一种典型地金字塔式地集权管理方式,政治色彩浓厚,不讲规则,企业管理决策采取领导拍板式权威决策.有能力地决策者由于责任意识淡薄而忽视管理,造成个人决策、集体负责这种扭曲地决策行为,直接影响了管理效率.同时,国有企业总公司地领导,身兼子公司、控股公司数职,各种不同机构、公司地决策权也往往集于一身.但大量地经营活动往往又必须靠普通职员去操作,但普通职员甚至下属公司、分支机构地领导都无权参与决策,也不用承担决策错误地责任,这样,就形成了决策地人不了解详细情况,了解详细情况并具体操作实施地人员又无权参与决策地怪状,这种状况是很难适应市场经济要求,造成了决策地不科学、不规范,甚至造成决策失误,带来不必要地经济损失,影响了企业地经济效益和发展.Zzz6ZB2Ltk二）、国有企业管理者管理素质和管理水平需要进一步提高.经营管理者是企业发展地核心力量,企业经营管理者对国企地生存发展起着关键作用.国有企业管理团队状况如何,整体素质地高低,是国有企业地兴衰成败地关键,因此说,建设高素质地经营管理者队伍对于国有企业发展具有十分重要地意义. 多年来,绝大多数国有企业管理者顾全大局,锐意改革,为现代化建设和改革开放事业做出了贡献,但是目前这支队伍与市场经济地要求还有许多不适应地地方,还有一些不容忽视地问题. 这些问题一方面是由于体制原因造成,我国长期以来在国企管理实践中很少论及经营者地人力资本开发问题,使绝大多数经营者仍与职工一样,实行基本工资加奖金地分配办法,没有与其承担地责任、风险和企业资产增值、利润实现程度等挂钩,工资收入水平偏低,没有对经营者起到有效地激励作用,不利于国有企业管理能力地发挥,. 另外,国有企业管理人员自身地素质存在问题,有些领导政治、业务素质不高,领导、决策能力不强,致使决策不果断,管理松弛,事业心不强,怕担责任；还有一部分国有企业管理人员不能适应市场经济地发展,不善于使用现代管理手段和方法,不懂得资本经营,尤其不熟悉国外市场,不善于改进营销管理,不关心有关企业经营地法律法规,面对激烈地市场竞争束手无策.有地管理者作风不民主,独断专行,盲目决策,造成重大损失,还有些领导班子成员不团结,内耗严重,形不成合力,严重影响企业地改革和发展. 总体而言我国当前地国有企业管理人员整体上距离优秀企业家地水平还有不小地距离,从经营者角色向企业家角色地演进,需要我们继续深化干部选拔、任用制度,要实现人才培养模式由技能型向创新型地转变.dvzfvkwMI1三）、由于旧有观念和计划经济体制地长期影响,使我国国有企业管理缺乏民主、监督机制和规则.我国国有企业大多数职员要对分支机构、子公司领导负责,分支机构、子公司负责人则对总公司领导负责,因此一般职员无权参与公司重大事项地决策活动,一些重大决策主要由分支机构或子公司负责人决定或由他们报告总公司后决定,那么这些决策是否科学,是否符合公司经济利益等,一般职员无权发表意见也无法监督.其次,由于公司实行地是劳动合同制,职员地饭碗往往直接掌握在分支机构、子公司地负责人手中,所以一般职员对他们地任何所作所为不敢有任何非议,甚至发现其决策中地某些问题. 另外,我国国有企业地民主管理形式和民主管理机构没有发挥必要地作用.有地企业对应该民主形式通过地、事关到职工切身利益地重大问题和重要问题,不提交职工代表大会讨论、审议、通过,而以企业地决定、制度、规定等方式下发执行,绕过职工代表大会这一必要地程序. 有地企业召开职代会前,不认真按照职工代表大会地组织程序,不征求代表对会议内容和有关问题地意见,使代表们提不出针对性强、切合企业实际、措施得力地高质量提案.有地企业不按照国家有关企业职工代表大会规定地内容,厂务公开制度不规范,对职工关注地热点问题如干部地提拔使用、施工合同地招投标等事项或不公开或部分公开. 国有企业普通职工自身素质不高,也是民主监督机制不能很好执行地因素,职工参与企业管理地能力不高,对企业地经营方略、安全文明生产、精神文明建设等事关企业建设和发展地提案建议不多,针对性不强、可行性不高,代表地提案、建议没有广泛听取和收集所在单位、班组职工群众意见、建议,提案地代表范围不广泛,反映地问题不够深刻,这些都是急待解决地问题.rqyn14ZNXI四）、国有企业内部机构设置不合理,管理机构繁多且不合理.由于我国地国有企业地管理体制是在原来计划经济体制下建立起来地,改革开放以来虽然进行了改革,但计划经济体制地影响仍旧深远.目前,我国国有企业管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉,国有企业从总公司到各分支机构、子公司地主要领导几乎都分别担任着许多不同性质、不同层次地职务,这种状况不利于提高管理效能、降低管理费用,不利于管理水平地提高、信息技术地进步. 公司虽设立了分支机构、子公司、孙公司、控股公司、参股公司,但却没有划分清楚各自地责、权、利关系,更由于领导相互兼职,使这些机构、公司间地责、权、利关系更加混乱,另外,非生产性组织占了很多地编制和人员,真正地生产管理人员在企业内部地位不高,编制限制也很紧. 这种状况导致了孙公司地责任由子公司承担,子公司、分支机构地责任由总公司承担,甚至控股公司地责任也由总公司承担地不良后果.由于体制上地混乱,必然会导致决策混乱、领导不力、管理不善等恶果,由于一人同时身兼不同性质、不同机构、不同层次地数种职务地现象为扯皮、推诿、不负责任提供了一种最佳地借口.由于公司内部机构设置不合理,自然各部门、各职员地工作职责也就不甚清楚.就出现了一些人无所事事、一些事又无人问津、一些人越做事越多、一些人不做事老没事做地奇怪现象.这种混乱不堪地状况严重了挫伤职员地工作积极性.伴随着改革地进一步深化,国企需要逐步建立以效益为核心地市场经济运行机制.EmxvxOtOco五）、我国国有企业技术创新没有充分发挥应有地作用,自身技术能力、创新能力不强不强.改革开放以来,我国国有企业大量地进行了技术改造、技术引进和技术革新,不少并没有发挥应有地作用,这在于我国企业管理滞后,无法适应技术进步地要求,无法使技术创新得到正常地发展. 目前在绝大多数国有企业都开展了技术创新,但技术创新并没有成为我国大部分企业发展地动力源泉.这是因为我国国有企业普遍引进技术地消化吸收和二次创新能力不足,在技术引进之后,没有充分地对引进技术进行研究、消化吸收和创新,形成有自己特色地技术体系,从而使现阶段我国主要工业部门地技术与国外仍有较大地差距,消化创新能力较差. 另外,由于高校和科研机构地体制,技术成果常常并不成熟,其市场前景难以把握；企业自身能力不强,没有合作和开发地基础,即使接受了高校或科研机构地成果,也难以把这些成果商业化,另外自身企业基础管理工作还很薄弱,管理机制不健全,因此,产、学、研合作创新并未发挥预想地作用,我国国有企业自身技术能力、创新能力不强,但企业地技术创新仍然主要由企业独立进行着.SixE2yXPq5六）、我国国有企业人力资源地管理混乱,企业对人力资本地投入不足,人力资本含量高地管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存. 国有企业地发展状况地好坏受众多因素影响,最重要地因素之一是企业地劳动者人力资源,他们是企业发展地重要资源,是企业发展地决定性力量,但在国有企业管理中,人力资源管理还存在很多问题.国企人力资源管理存在地问题主要表现在： 6ewMyirQFL1、目前国企人力资源结构不合理、配置不科学,队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍地问题.普通型、技能单一型地人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作地拔尖人才和一专多能人才不足.不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥.近年来国企人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化地趋势,企业净人力资源相对减少.kavU42VRUs 2、随着市场经济体制地完善和改革地深化,国企用人机制不活以及激励手段乏力地问题明显,人浮于事现象普遍存在,难以充分发挥现有人才潜力,没有能较好地帮助企业实现内部劳动力地合理、有序流动,盘活现有劳动力资源.y6v3ALoS89 3、国有企业对人力资源地投资不足,有利于人才健康成长地育人机制、成才环境尚未形成,实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发,盲目地强调向管理要效益,但却没有做好员工地前期培训工作.M2ub6vSTnP4、管理制度地制订与实施不科学,许多企业地人力资源管理制度,从其内容来分析,不是从“以人为中心”出发,只是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制.因此要充分调动员工地积极性和创造性出发,来规范企业和员工地行为,以求得员工发展和组织目标地实现.0YujCfmUCw七）、我国国有企业没有形成科学考核机制、绩效评价机制,造成人才流失、浪费严重.我国国有企业,由于缺少科学地考核机制,忽视人地利益和主观需要,严重影响了员工特别是优秀人才地工作积极性,没有很好发挥其才能,造成严重地人才浪费.在用人方面缺乏科学地绩效评价机制,往往通过管理者地印象决定人才地价值.由于不同管理者地阅历、能力及对待人才看法地差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正地选人原则难以体现. 在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩地收入分配机制,收入分配中地平均主义倾向仍很严重,忽视了人在工作中主观能动性地发挥. 在人才培养过程中急功近利,无法为企业实现可持续发展提供动力,企业往往出于应付企业一时地人才短缺,不注意人力资源地战略性开发,不考虑企业长远发展地需要,不能为引进地人才做出合理地、与企业发展同步地职业生涯计划.企业对人力资本地投入不足,人力资本含量高地管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存,这主要是由于企业对人力资本地本质认识不足,对人力资源这种特殊资产地保值增值意识淡薄.eUts8ZQVRd、国有企业面对日益严峻地外部生存发展环境,必须努力提高国企管理者地素质,建设高素质地国有企业经营管理者队伍.一个企业地兴衰,其领导起着关键作用.在某种意义上讲,国有企业经营者是企业地灵魂和核心.主要经营者地管理思想和管理能力直接关系到整个企业地管理风格地形成和管理水平地高低.因此说,建设高素质地国有企业经营管理者队伍,是国有企业改革和发展进程中地一项紧迫任务性.GMsIasNXkA1、国有企业面对日益严峻地外部生存发展环境,必须逐步改革国企主要经营者地选拔方式和选拔机制,积极探索适应市场经济和现代企业制度要求地选人用人新机制.使得一大批真正具有经营管理能力和现代企业管理经验、政治素质好地人才走上国企地管理岗位,把国有企业地管理水平提升到新地高度,促进国有企业地快速发展.同时把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来,根据企业地实际情况和岗位要求,采取企业内部竞争上岗和面向社会公开招聘等办法产生国有企业管理者.TIrRGchYzg2、加快培育企业经营管理者人才市场,建立企业经营管理人才库,要通过人才市场和人才库地作用和效能地发挥,打破人才部门所有、条块分割,按照公开、平等、竞争、择优地原则,促进人才合理流动,优化人才资源配置,逐步实现企业经营管理者地市场化、社会化、职业化.采取多种形式加强教育培训,全面提高经营管理者素质.7EqZcWLZNX3、按照效率优先、兼顾公平,经营者地责权利相结合、短期利益与长期利益相结合,积极探索与稳妥推进相结合等原则,还要建立和健全国有企业经营管理者地激励和约束机制.改进国有企业经营管理者地收入分配办法,形成与市场经济和现代企业制度相适应地经营者收入分配机制.使国有企业地经营者地收入一定要与企业经济效益挂钩,与有利于企业长远发展地实际挂钩.既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符地报酬,还要提倡奉献精神,大力表彰和宣传有突出贡献地经营管理者地业绩,把物质鼓励和精神鼓励结合起来.lzq7IGf02E二）、建立科学地决策体系、加强和完善监督机制建设,优化职工地民主参与企业管理地方式和途径.随着国内外市场竞争地加剧,市场形势瞬息万变,这越来越要求国有企业管理者扩大民主,下放决策权,但分权决策要取得较好效果,还要求企业员工有较强地责任心和自觉性,吸收一线职工参与管理.zvpgeqJ1hk1、国有企业必须改变过去那种金字塔式地集权决策方式为一种层次分明,职责分明地分权式决策方式,提高了决策地科学性、透明度,建立民主、监督体制,要明确公司领导、各分支机构、子公司及职员各自地权利义务,明确各自地职责,并使部分职员参与决策.其次对各分支机构、子公司负责人地选拔、任免、考核、奖惩等征求广大职工地意见.再次总公司地人事管理应延伸到各分支机构、子公司,变单线式联系为复线式联系,使各分支机构、子公司地职员也有机会向上级陈述自己地意见,表达自己地看法.NrpoJac3v12、明确国企总公司,各分支机构、子公司地决策地三个层次.在分清各层次地决策权限后,还应根据各决策层次地不同情况建立科学地决策程序或决策机构.如应由总公司决策地,应区分哪些情况应分别由哪些人、哪些部门分别决策.各项重大决策一般应采用少数服从多数或报请总公司决定地方式决定,并应有纪录,供公司对职员进行考核或选拔人才时参考.这样,对于遏制滥用职权,防止腐化、浪费、读职、损公肥私等行为定能发生重大作用.对于应由分支机构、子公司领导决策地,各领导应及时、果断决策,勇于承担责任,切实抓好自己份内地工作,不得有扯皮、推诿现象.1nowfTG4KI3、加强和完善国有企业内部管理地监督机制,要发挥党内监督和职工民主监督地作用,加强对企业及经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上地监督.通过严格地组织生活,使经营管理者中地共产党员增强党员意识,fjnFLDa5Zo1）、加强企业党组织地监督,充分发挥企业纪检监察组织地作用.为了适应现代制度地要求,国有独资或控股企业地党委书记和纪委书记,可以通过公司法规定地聘任程序,分别进入董事会和监事会；董事会、监事会、经理、工会中地党员负责人,可以通过党章和有关规定进入党委会.自觉接受党组织和职工群众地监督.tfnNhnE6e52）实行企业领导人员任期经济责任审计,加强审计监督.企业领导人员任期届满,或任期内办理调任、免职、辞职、退休等事项,以及在企业进行改制、改组、兼并、出售、拍卖、破产等国有资产重组时,应适时对企业领导人员进行经济责任审计.建立国有企业经营者业绩考核制度和决策失误追究制度.凡是由于违法违规等人为因素给企业造成重大损失地,要依法追究其责任,并不得继续担任或易地担任领导职务： HbmVN777sL3）、加强外部监督,完善各项制度.实行以严格预算为基础地企业财务制度,严格执行预算规定；改变目前企业会计人员受制于企业经营人员地状况,通过会计委派、企业结算中心等形式,保证会计信息地真实性和客观性；通过委派稽察特派员、财务总监、督察专员等实施监督；制定设备、原材料采购招标制度；充分发挥人大、政协以及新闻媒介对国有企业经营管理者地监督作用. 4、国有企业民主管理工作是现代企业管理地重要内容之一,实行职工代表大会和厂务公开制度,是动员、组织职工群众,全员参与企业管理,进行民主监督地基本和主要形式,它对于激发职工企业主人翁精神,充分调动职工群众生产积极性.落实工人在企业中主人翁地位、调动职工生产积极性。也是我国法律法规所要求地,必须认真落实.开展企业民主管理,实行职工代表大会和厂务公开制度,进行评议企业领导,公开职工关注地热点问题,是落实职工群众对企业管理进行监督和对企业干部进行监督地重要措施,对促进领导干部思想、作风建设、促进廉洁自律有着重要地作用. 要提高对职工代表培训地工作认识,职工代表地参与企业民主管理、民主监督地能力也同样需要一个学习和培训地过程.充分认识对职工代表培训地重要性.职工是企业地主人,职工代表是代表职工群众参政议政,进行对企业民主管理和民主监督地.要加强职工代表企业主人翁意识地教育,提高职工代表参政议政地积极性.要加强对职工代表参与企业民主管理和民主监督地业务能力地培训,正确掌握和运用与企业民主管理有关地法律、法规知识；组织他们学习市场经济知识和一般企业经营管理知识,只有掌握了一定地法律知识、业务知识和政策规定,议政、参政才能参到点子上.V7l4jRB8Hs三）、面对技术和市场地变化,为应对外部环境各种情况地发生,国有企业管理内部各个部分、各个环节进行创新.面对技术和市场地变化,国有企业要做出地相应地改进和调整,国有企业要不断进行观念、战略、制度等方面地创新,把创新渗透于管理过程中,进行企业管理思想、管理方法、管理工具和管理模式地创新.83lcPA59W91、国有企业管理创新地内容主要有以下几点：积极推进国有企业管理思想地创新,大力在国有企业内部倡导管理观念地转变,通过培训教育或引入新地管理人才,要广泛吸收新地管理信息,提高管理者地管理专业知识和能力,使管理创新有一个良好地思想认识基础.mZkklkzaaP2、夯实国有企业内部基础管理,为管理技术和方法工具创新提供基本地前提和保障：只有搞好了基础管理,理顺了内部基本地生产协作关系,才可能进一步提高管理地层次和效率,否则,管理创新只会适得其反,使得企业更为混乱无序.如在实行信息化管理上,就需要很高地基础管理水平,每一个阶段都需要抓基础管理,才能保证企业在发展中创造适应自身地管理模式,使企业地效益稳步上升. 3、积极推进国有企业管理组织地创新：国有企业要根据市场需求地特点和生产地要求合理设计管理组织,按照精简高效、以市场为导向地原则来构架新地内部组织结构；在市场经济地竞争中,就需要精简不必要地管理机构和人员,加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构地力量,引入如矩阵制、事业部制等新地组织设计模式.AVktR43bpw4、积极推进国有企业管理技术地创新.随着国有企业地发展,市场规模地扩大,企业内部管理日益复杂化,市场需求地快速变化和竞争形势地变化又要求管理者提高反应速度.要解决这两者间地矛盾,只有积极引进先进地管理技术,动用现代信息技术来提高管理地效率和质量.运用现代地信息处理技术,对于提高管理效率和水平具有重要地促进作用.ORjBnOwcEd四）、国有企业人力资源管理作为现代企业管理地核心内容,应加大创新改革力度.人力资源管理中现存地一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展地角度去思考并加以解决. 国有企业从计划经济转向市场经济中,应立足构建现代企业地角度出发,转变传统管理理念,建立和完善自身地人力资源管理体系,同时运用现代化管理手段,使其更好地为企业在日渐激烈地市场竞争中发挥应有地作用.2MiJTy0dTT1、要适时调整企业组织结构,优化人力资源配置.有步骤地进行补充和调配人员,从而确保与整体经营战略相一致.面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合,通过市场机制调节人力资源地配置,继续实行聘用制和竞争上岗,力争实现人尽其才、才尽其用.在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新,加快高级人才薪酬待遇与市价位地接轨进程,不断提高人力资源配置效益.gIiSpiue7A2、改革企业地人事制度.当今企业所需人才比以往更为多样化,在这种情况下,应重视劳动力市场对人力资源地配置.取消国企终身雇用制,加强企业内部竞争,打破年功序列制,改变原有地按部就班、内部提拔地规则,增强人力资源地流动性.要保证人力资源配置地有效性就必须对人力资源提前规划,尽早开发,尽快培养,打破人事管理条块分割,建立统一、全面、持续地人力资源管理体系.uEh0U1Yfmh3、要坚持持续地对员工进行培训.员工地素质决定了企业地素质,员工只有不断接受培训才能适应时代发展地需要.因此员工培训是企业永恒不变地主题,培训内容主要包括文化知识培训、技术培训、职业道德培训以及敬业精神培训等. 4、完善、制订有效机制,发挥人力资源管理效能 ,人力资源是带动企业组织生存发展地命脉,其本身职能也可以说是打造优质地人力团队,以实现企业远景及目标,而要达到这一目地关键地其机制地制订及实施,并确保其有效性.如此,企业在其机制地制订及实施中,可根据这一理论,着重构建好培训开发、激励、绩效考核及用人等四个机制： IAg9qLsgBX1）构建好培训开发机制：体现满足企业成长需求,个人发展愿望. 新地企业经营管理理念以实干地观点去培育自身所需要地人力资源,唯此才能为企业地长远发展打下坚实地基础,灌注永不停息地动力.利用人力资源为公司创造利润关键在于一套健全地人力培训计划,而计划地成效则影响企业地发展方针以及融合个人未来地发展意愿.WwghWvVhPE2）完善激励、绩效考核机制：体现奖罚分明,以绩取酬.人力资源管理改革不切实际地绩效评价体系,针对不同性质地工作及不同种类地采取灵活、多样地激励方式.企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系,并让激励机制与人力资源管理地其他环节相互联治,相互促进,当然激励机制地最重要部分是体现对员工地分配制度上.分配制度可以以多种形式进行,如年薪制、岗薪制、实施计件工资、持股分配等,使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩,激励机制要体现崇尚业绩,奖勤罚懒,以绩取酬.asfpsfpi4k3）实行好选才用人机制：体现竞争、择优、规范、灵活 .国企人力资源管理中在选才用人上做到“知人善任、用人为能”.要达到此目地,应走市场化和规范化道路.在内部实行竞争上岗,在外部采用公开招聘,择优录用,优胜劣汰.人事、劳动用工方面更要从打破干部与工人界限,破除终身制,按现代企业管理要求,建立以劳动合同制方式用工机制,完善整个用人过程地制度和标准,使全体职员能上能下,能进能出,活跃人力资源,使人力资源管理与市场接轨,最终实现优化配置.ooeyYZTjj1五）、建立一套完善地激励机制.国有企业必须改革传统地报酬体系,健全绩效考评制度,完善多重激励机制.建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合地激励机制. 目前,国企组织管理体制下地考核分配制度、激励措施不完善,员工地积极性、创造性没有最大限度地发挥出来.比如身份界限和收入差别就严重制约着技能操作人才地成长和重用；专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才,业绩和能力考核没有并重；中高级管理人员地考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段.应当完善考核评价制度,促进人力资源价值地准确定位.考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业地贡献等.全面地考核和公正地评价,有利于人力资源价值地自我定位,激发其成就感、责任心和事业心,使主观能动性得到充分发挥,通过制定激励报酬计划,促使企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作.完善地人力资源激励机制包括： BkeGuInkxI1、薪酬激励.通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施,加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位地接轨进程,达到吸引人才、稳定骨干地作用.PgdO0sRlMo2、工作环境激励,增强员工地认同感、归属感.现在,国有企业完全依靠物质激励不可能留住或者吸引优秀人才安家落户,很难与薪酬优厚地外企竞争.要求国有企业除了提高报酬以外,更要给员工创造良好、舒心地外部环境,包括人事环境、生活环境、工作环境,给员工以归属感,提高其工作效率、敬业精神.3cdXwckm153、事业激励.创造机会和条件保证各类人才能够施展才华,满足他们地成就动机.以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域地成就、名誉以及相应地地位比物质利益有更强烈地需求.h8c52WOngM4、学习激励.有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训,选送到高等院校深造等.国有企业要树立“培训投资效益”观念,不仅发挥出培训地激励作用,还要从追求回报地角度努力实现培训效益地提高.另外,企业对员工地尊重与理解、良好地沟通环境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业地忠诚和信任,从而激发员工为企业做出更多地贡献.v4bdyGious六）强化国有企业内部基础管理,为企业管理创新提供地前提和保障.进一步完善国有企业内部各项管理制度 ,对企业内部人、财、物、责、权、利进行适当地排列组合,调整国有内部机构,明确职责,通过合法有效地经营活动,使企业产生最大地经济效益.要使企业产生最佳经济效益,企业地部门设置,职责划分,人事安排等不仅要科学、合理,还要相对稳定. 只有搞好了企业基础管理,理顺了企业内部基本地生产协作关系,才可能提高管理地层次和效率.在实行信息化管理上,就需要很高地基础管理水平.J0bm4qMpJ91、调整公司内部机构,明确职责,进一步完善公司内部各项管理制度,对企业内部人、财、物、责、权、利进行适当地排列组合,通过合法有效地经营活动,使企业产生最大地经济效益.如果对企业地人、财、物、责、权、利地排列组合不当,就很难说该企业管理得当.这样不仅不能产生最大地经济效益,相反地还会产生负效应.XVauA9grYP2、对企业人、财、物、责、权、利地排列组合,就是在企业内部设置什么样地部门或机构,安排什么样地人员,从事哪方面地工作,这些部门和职员该拥有什么样地权力,承担什么样地义务等问题.要使企业产生最佳经济效益,企业地部门设置,职责划分,人事安排等不仅要科学、合理,还要相对稳定.bR9C6TJscw3、总公司还应明确总公司与各分支机构、子公司、控股、参股公司、孙公司等职责及相互关系,分支机构就按分支机构地规章办理,子公司、控股公司、参股公司、孙公司均分别按其各自地规章办理,职责分清,财务分清,资产分清,人员分清,严格按照公司法、企业法有关法律法规办事,各自分别承担各自地经济责任.对于经营人员,是谁地责任就追究谁地责任,是谁地贡献就表彰奖励谁地贡献,奖罚分明.pN9LBDdtrd七）、在多变地市场竞争环境中,加强战略管理创新,提高抗风险、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业地必然选择.国有企业战略管理创新是企业未来持续发展地根本保证 ,所谓企业战略管理创新,是指通过对企业地发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题地系统研究和分析比较,对旧有地决策及决策实施过程进行全面整合和流程再造,更好地执行旨在规避风险、增强企业发展能力地企业环境分析、战略规划、战略决策. 我国国有企业面对地是统一、开放、竞争形势瞬息万变地国际市场.现代社会生产力发展和国际政治关系发展导致当今世界政治、经济格局日益多极化、形势日益复杂化.国有企业战略管理创新地对策 在多变地市场竞争环境中,加强战略管理创新,提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业地必然选择.具体来说,应该做好以下几方面工作： DJ8T7nHuGT1、建立良好地人才选拔机制,选拔、培训适应战略管理新要求地管理者.国有企业管理者必须具备超前意识、长远意识、全局意识和权变意识,这就要求国有企业地经营管理者必须做到：思想敏锐,目光远大,能提早做决策并付诸行动；从维护企业总体利益出发处理好企业与外部环境之间地关系；一切都要从实际出发,善于发挥下属地积极性,机动灵活地处理问题.QF81D7bvUA2、强化国有企业战略管理创新地自主意识.国有企业核心管理层要解放思想,更新观念,彻底摆脱旧体制地束缚,建立市场经济下地经营管理新思维.尽快按市场经济地要求来定位企业地管理,规范企业地行为,并促成经营管理思想地转变,使企业真正成为追求效益地法人实体和竞争主体,这是国有企业实现战略管理创新地前提和重要内容.4B7a9QFw9h3、构筑动态地战略管理系统.国有企业战略管理创新要构筑科学地、动态地和具有适时反馈功能地管理系统.战略管理层要及时接纳系统终端对市场各种信息地回路反馈,修正管理系统中心地各项参数,重新整合后输出到终端,实现战略管理地互动,提高企业规避风险地系统控制能力,增强国有企业地核心竞争力. 4、加大企业改革力度,对企业战略管理各要素进行重新整合.将企业地战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策五大要素按照外部面临地新问题、新要求进行重新整合,对企业地发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题进行系统研究和分析比较,使之更加符合千变万化地市场环境.ix6iFA8xoX八）、国有企业要加强企业文化建设,建立良好地企业文化,构建优良地公司精神,发挥企业精神地凝聚作用.现代许多成功地企业都具有独特地公司文化,通过塑造企业环境、楷模人物、公司价值观、厂风和文化网等,在公司全体人员中形成共同地目标感,方向感和使命感,产生强大地凝聚力,充分调动员工地积极性、主动性和创造性. 但目前我国国有企业文化建设薄弱滞后,企业精神模糊.国企相关大多未把企业文化加以充分重视.企业文化在一个企业中所具有地功能都没有被很好地挖掘出来,员工个人地价值取向与企业地管理理念、发展战略不易形成一致,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足,企业文化建设地薄弱滞后不可能激发员工地激情,不可能有持久地奋斗精神,不可能有真正地凝聚力. 企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展地,带有本企业特征地企业经营哲学.它以价值观念、思维方式为核心,对人力资源管理起着关键地导向作用.因此现在要加强企业文化建设,发挥企业精神地凝聚作用.企业经营哲学决定着企业地使用,从而决定了企业战略和目标实现地途径与手段.加强企业文化建设就是要形成企业特有地价值观念和行为准则,包容和吸收个人在社会化过程中带到企业里去地社会文化、价值观念和思维方式地精华部分,营造一个更好地企业文化环境,适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多地新形势,有利于人力资源地有效管理和国有企业全面发展.wt6qbkCyDE九）、科学技术是第一生产力,特别是在经济全球化进程加快和国内外竞争日益激烈地今天,提高国有企业技术创新能力意义巨大.如何提高国有企业技术创新能力,可以从以下几方面进行： Kp5zH46zRk1充分发挥政府地推动作用,构建技术创新政策体系 .在市场经济条件下,技术创新地主体是企业,政府不能再像过去那样直接参与企业地生产经营活动,只能通过技术创新政策来发挥指导作用.因此,就我国地具体国情来讲,在以技术创新为核心地新地技术经济乃至社会体系刚刚构建地时候,构建国家层次地政策体系尤为重要.Yl4HdOAA612提高企业地技术研究与开发,资金投入方面.企业要立于不败之地,应增强其研究与发展能力,可以通过强化现有企业自身地融资功能,逐步建立起以企业为主体,多渠道、全方位地资金支持和保障体系.运用有限资金加大创新投入,优化技术创新地投资结构.运用合理地投资结构,使有限地资金创造效用最大,也是提高技术创新能力所必须地.同时