人力资源规划咨询的流程与方法

企业管理咨询实务：人力资源规划咨询的流程与方法来源：考试吧（E）2010年2月8日【考试吧：中国教育培训第一门户】模拟考场视频课程-人力资源规划咨询的流程与方法一、人力资源规划咨询流程(一)调查现有人力资源状况调查现有人力资源状况关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布，必要时运用“评价中心”或其他测评技术，对重点人员(或全体员工)的能力水平进行评估。调查工作需要结合人力资源管理信息系统和职位分析的有关信息进行。如果企业尚未建立完善的人力资源管理信息系统，核查工作可以与建立该信息系统同时进行。人力资源信息一般应包括以下几个方面：1个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；2录用资料，包括合同签定时间、招募来源、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；3教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；4工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和数量的预测；5工作绩效评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；6工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、是否受过处分及原因和类型、最后一次内部转换的资料等；7服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；8工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到、早退记录、有无建议及建议数量和采纳数，有无抱怨及经常性与否和抱怨内容等；9安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数和类型及原因等；考试吧网10对工作环境的要求等。(二)人力资源需求预测人力资源需求预测是预估将来需要的人力资源数量、质量和结构。1影响人力资源需求的因素未来人力资源的需求是由企业的经营目标和发展战略所决定的。预测人员需求时应充分考虑以下因素对人员需求在数量、质量及结构上的影响：(1)市场对产品或服务需求的升级或现有产品进入新市场；(2)产品和服务运营技术的要求；(3)员工稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)；(4)培训和教育(与公司变化的需求相关)；(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；(6)工作时间；(7)各部门可用的财务预算等。2人力资源预测的内容(1)根据企业年度经营计划和财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，测算年度人力资源需求总量和按工种、岗位、职务等分类需求量；(2)提出计划期内招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划数量；(3)人力需求计划，应包括所需人才在数量、质量、素质方面的要求。(三)人力资源供给预测人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源和未来变动情况，预测出所规划进行预测，确定在规划的各个时间点上各类人员的可供量。(四)人力资源规划供需匹配供需匹配的内容包括以下三项：1确定净人员需求量。把预测到的各个规划时间点上的需求与供给进行比较，确定人员在数量、质量、结构及分布不一致之处，从而得到净人员需求量。2制定匹配政策，确保需求与供给一致。制定具体规划和行动方案，保证需求与供给在规划各个时间点上的匹配，包括员工晋升规划、补充规划、培训开发规划和配备规划等。3具体行动方案。(五)人力资源规划评估人力资源规划方案制定之后，为减少方案中可能存在的疏漏，有必要对规划的结果进行评估。1评估人员的组成评估小组由专家、客户及有关部门主管人员组成。考试吧2评估时应考虑的问题(1)预测所依据信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；(2)预测所选择的主要影响因素与人力资源需求的相关性，预测方法在使用的时问、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用程度；(3)企业决策者对人力资源规划的意见和建议；考试吧(4)规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时问等条件；(5)劳动生产率的目前水平与预测水平比较；(6)人员流动率的目前水平和预测水平比较；考试吧网(7)劳动力和行动方案的实施成本与预算水平比较；(8)行动方案的收益与成本比较。(六)人力资源规划执行和监控人力资源规划内容应包括目标、标准设置和预算，并建立一整套报告程序保证对规划执行的监控。监控的内容有员工总数量与预算费用支出。1规划的执行。各部门按规划的规定进行实施。2实施监控。监控的作用主要表现在：一是推动执行；二是及时发现实施中存在的问题并加以调整。由于制定规划的不可控因素很多，意想不到的变化又不可避免。若不对规划进行动态监控、调整，规划则有可能成为一纸空文，失去指导意义。考试大二、人力资源规划咨询方法(一)经验估计法经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本企业的特点，对企业职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，并征得上级主管的同意或批准；“自上而下”就是由总经理先拟定出总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用，先由企业提出职工需求的指导性建议，再由各部门根据企业指导性建议，会同人力资源等有关部门确定具体用人需求，并由人力资源部门汇总企业的用人需求，最后形成员工需求预测。(二)统计预测法统计预测法是运用数理统计方法，依据企业目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。在这类方法中，采用较普遍的是比例趋势分析法和经济计量模型法。1比例趋势分析法。运用这种方法，通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系等，考虑未来情况的变化，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变化的估计准确性。2经济计量模型法。这种方法是先将企业的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，预测企业的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好、规模比较大的企业里运用。(三)劳动定额法劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定。在已知企业计划任务总量以及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能准确预测企业人力资源需求量，公式为：N=Wq(1+R)其中：N人力资源需求量；w企业计划期任务总量；q定额标准；R