高校毕业生自我感知到的可雇佣能力及与人格的关系研究.doc

高校毕业生自我感知到的可雇佣能力及与人格的关系研究 1华中科技大学硕士学位论文1导论1.1问题的提出随着全球化和科技的快速发展，劳动力市场不断地发生变化，工作场所也变得越来越灵活，这些改变都要求从业者具有适应变化，维持工作的能力，就是要具有可雇佣能力。 可雇佣能力是近几年被广泛研究的热点问题。 具有可雇佣能力的雇员能从容地处理与雇主之间不断变化的，灵活的关系。 对于高校毕业生来说就是个体拥有的进入劳动力市场的机会。 可雇佣能力对于高校毕业生来说是很重要的，它是大学生就业的核心问题1（Gazier B，1998）。 具有可雇佣能力的个体在劳动力市场上对雇主的吸引力相对于不具有这种可雇佣能力的个体要高。 然而，有的高校毕业生自身具有很强的可雇佣能力，但在求职和就业的过程中却表现得很没有自信，认为在劳动力市场上完全是企业在选雇员，而不是一种双向选择，并认为自己不具有企业所要求的能力，因此不断降低自己的标准，自身的价值无法最大程度得发挥出来，在一定程度上浪费了人力资源。 而上述现象的产生就涉及到可雇佣能力是否被感知到的问题。 有的个体自我感知到的可雇佣能力低，在求职的过程中不能把自己最有利于组织的一面展现出来，对雇主来说吸引力不是很强，因此就会遭遇求职失败。 求职失败之后，此类学生会对自己更加没有信心，对求职和就业表现得愈发不积极，这就形成了恶性循环。 而有的个体却不同，对于自身的可雇佣能力进行了充分地感知，对自身的优势给予充分的认识和利用，不仅有能力扩展自己的可雇佣能力，还可以将能力推销出去，求职和就业自信心很足，即使遭遇失败，也由于自我感知到的可雇佣能力很强而把失败归结为偶然，自信心并没有受到影响，反而不断吸取经验，弥补自身可雇佣能力的不足，在求职和就业中取得很大的成就，实现了自身的价值。 自我感知到的可雇佣能力对个体的重要性可以用一个简单的结构图（见图1-1）来表示2华中科技大学硕士学位论文可雇佣能力被感知到未被感知到自信心增强没有自信心成功就业，工作绩效提高求职失败，工作不顺利自我效能感增强自我效能感降低实现自我价值对自我的怀疑图1-1图自我感知到的可雇佣能力对个体作用图通过比较分析可以看出同样是本身拥有很强的可雇佣能力，最后的结果却不一样，问题在哪里？拥有较强可雇佣能力的个体并不认为自身具有很强的可雇佣能力，这就导致了实际与主观感受的差距。 即使可雇佣能力很强，如果个体不能自我感知到，可雇佣能力所具有的优势也无法被认同，其作用也就无法发挥出来。 也就是说可雇佣能力作为一种衡量个体适合获得和保有一个工作的核心个人特质集合，更多的是从雇佣者的角度来谈的，而个体在求职和工作场所中对自己是否适合雇佣的主观感受也非常重要，这种特殊的自我效能感，对是否能找到工作产生了重要的影响。 Erik等人 （xx）通过对人力资本和劳动力市场对自我感知到的可雇佣能力的预测研究指出，那些已经被雇佣的个体对劳动力市场前景的理解通过考虑他们可雇佣能力的主观优势而增强，确切地说，可雇佣能力的个人感知是增强就业的重点2。 自我感知到的可雇佣能力可以让毕业生更清楚的了解自身的优势所在，从而更有针对性地选择工作和就业，提高就业的成功率，达到人-职相匹配。 所以，找出高校毕业生自我感知到的可雇佣能力的维度，构建自我感知到的可雇佣能力的结构模型，成为本研究的一个方面。 然而，是哪些因素影响到个体对可雇佣能力的自我感知呢？大量研究表明，除了外在的环境因素，如家庭因素，社会支持等，个体稳定的行为模式-人格也会强烈影响到自己的感知、评价和行为模式。 所以，在了解了自我感知到的可雇佣能力的这些影响因素之后，我们才能更好地培养，提高高校毕业生自我感知到的可雇佣能力。 这也构成了本研究的重点。 3华中科技大学硕士学位论文1.2研究课题的意义1.2.1现实意义自我感知的可雇佣能力（self-perceived employability）的现实意义是让毕业生从自身角度出发，提升在工作找寻中对自身的可雇佣能力的认知，达到客观存在与主观认知的一致，更好的发挥利用自身的可雇佣能力；同时探讨感知到的可雇佣能力的影响因素，从毕业生可以控制的角度来培养，提高他们的可雇佣能力，从而更好的选择适合自己的工作，使高校的就业质量提高，企业实现人-职最优化配置。 1.2.2理论意义受认知发展心理学和社会心理学的影响，社会认知在20世纪70-80年代兴起，成为当前发展心理学研究的一个重要领域，社会认知是人对自己和他人的认识3，后来由社会认知理论发展出社会认知生涯理论（Social CognitiveCareer Theory）。 Kumbboltz，Mitchell和Jones最早将社会认知理论的概念运用到生涯领域，社会认知生涯理论的主要假设是个体自我知觉的能比实际上被力察觉的能对生涯的选择力更具影响。 力（Lent andBrown，1996）。 Betz和Hackett （1986）也指出，与职业成功相关的特质与条件有许多，如明确的工作计划、良好的领导特质、有效的人际沟通、适宜的社交技巧与适当的压应力对等，并非仅是单纯的专业知识或纯熟的技能就能达成，个体对自我状态的知觉能才是促进自己成长与力生涯成功的动。 由此可见，个体对自身特质的认知，其实力是一个相当重要的认知变量。 同时，目前国外已有学者对自我感知到的可雇佣能力进行研究，但大多是从编制量表，探讨量表的信效度的角度进行的，对于自我感知到可雇佣能力的影响因素没有进行专门的研究；而国内基本上还没有对自我感到的可雇佣能力进行实证研究，所以说，从我国的文化背景出发，探讨高校毕业生自我感知到的可雇佣能力的结构，并对相关因素进行研究，具有一定的理论意义。 4华中科技大学硕士学位论文2文献综述2.1关于自我感知到的可雇佣能力的研究2.1.1自我感知到的可雇佣能力的概念上世纪70-80年代，受认知心理学和发展心理学影响，社会认知作为一门新的学科兴起，并在90年代迅猛发展。 社会认知包括对人的知觉、角色知觉、群体知觉等，同时这些内容本身就是社会认知发展研究的重要内容。 后来由社会认知理论发展出社会认知生涯理论（Social CognitiveCareer Theory）。 Kumbboltz，Mitchell和Jones最早将社会认知理论的概念运用到生涯领域，社会认知生涯理论的主要假设是个体自我知觉的能比实际上被察力觉的能对生涯的选择具影响。 由此，力更力许多学者开始关注个体对自我状态的知觉能力，陆续将对客观可雇佣能力的研究重点转移到自我感知到的可雇佣能力上，自我感知到的可雇佣能力也就成为学者研究的新重点。 对于自我感知到的可雇佣能力概念的理解，许多学者认为，此概念重点关注个人的角度，比如，人们相信他们的雇佣优势是什么4？也就是说，自我感知到的可雇佣能力对可雇佣能力的研究，但又与可雇佣能力的研究角度不同。 自我感知到的可雇佣能力是“个体获得和自身素质相适应的持续就业的感知能力5”，撇开了关注政府政策，组织人力资源战略，中期职工的职业生涯，更广阔的社会及教育工作者等因素影响的现存的可雇佣能力，从自我感知的角度来评估他们成功的条件是什么。 Kluymans andOtt （1999）在其研究中开始将被雇佣个体的可雇佣能力的研究转移到个体的主观可雇佣能力（objective employability）上6。 Fugate （xx）研究指出个体的主观可雇佣能力作为可雇佣能力的一种形式，主要是侧重个体在工作转换阶段中所表现出来的一种自信7。 Andrew （xx）等学者在对此概念进行研究时也指出，个体通过他们超出组织界限的职业价值和专业忠诚，可以在劳动力市场上具有较强的自我感知到的可雇佣能力。 虽然上述学者并没有对自我感知到的可雇佣5华中科技大学硕士学位论文能力这个概念进行专门的界定，但通过他们对自我感知到的可雇佣能力的相关内容的研究可以归纳出，他们对自我感知到的可雇佣能力的理解是一致的，都是把它作为一种主观感受，这种主观感受主要取决于个体，是个体对自身具有的可雇佣能力的一种看法以及对自身的可雇佣能力是否有信心，能否真正将这种优势进行认知和应用的一种感受。 为了方便对问题的探讨，结合学者的相关研究，本研究也对自我感知到的可雇佣能力下一个操作性定义自我感知到的可雇佣能力是个体在各种因素影响下，在求职和工作场所中对自己是否适合雇佣的主观感受。 通过此概念可以看出自我感知到的可雇佣能力虽然是可雇佣能力的一种形式，但两者是不同的。 2.1.2自我感知到的可雇佣能力的测量目前关于自我感知到的可雇佣能力研究的维度并不确定。 有学者认为可以把自我感知到的可雇佣能力看做是一个单一的结构，包含两个相关的组成部分内在的（组织）及外在的可雇佣能力，涉及“内在”与“外在”两个方面。 内在维度就是指职业技能或与工作相关的知识及技术，寻找工作的主动权以及潜在的学习能力8，由于是一个自我感知的研究，所以这个维度的内容都包含在“自我信念”的导向下。 “外在”维度就是指外在劳动力市场的状况9及大学信誉10等外在条件。 这是一个概括性的维度研究。 如果把维度具体化，大多数学者认同四因素模型，比如Judy Daniels，Michael DAndrea andKiaka JS Gaughen模型，即人际效能感、信息收集和排除障碍的效能感、工作持久性及目标设定效能感11；Andrew Rothwell等 （xx）研究的四维度学校承诺、自我感知到的“内在”可雇佣能力、抱负及自我感知到的“外在”可雇佣能力12（如图2-1）。 Andrew （xx）等人从内在和外在劳动力市场、人和工作的特质四个方面，两个维度提出了自我感知到的可雇佣能力维度4（如图2-2）。 虽然国内还没有学者研究自我感知到的可雇佣能力的维度，但也有调查发现，大学生评判影响成功就业的各种因素时，把自身的综合能力看得最重要；次重要的是专业类型和学校名气13。 因此，大学生在学习专业知识的同时更要注重各方面能力的提升。 而毕业生所学专业不同，就业机会就不同，所以，毕业生把专业类型看6华中科技大学硕士学位论文做是次重要的因素。 而中国人比较看重人情关系，社会关系强的个体获得的精神支持相对较高。 贺锦 （xx）的研究也指出虽然亲朋好友等关系内的人为毕业生提供的就业资源有限，但毕业生从中获得成功就业的机率却比较高13。 同时外在劳动力市场对个体所学专业领域的人的需求，个体对劳动力市场形势的感知都会影响到个体自我感知到的可雇佣能力。 这些研究都可以为自我感知到的可雇佣能力维度的设立提供文献基础。 对自我感知到的可雇佣能力维度的研究有助于本研究维度的确立。 图图2-1Andrew Rothwell关于大学生自我感知到的可雇佣能力的维度和项目模型学校承诺1我对研究和学院的承诺2对学校品牌优势的感知3我的学校在我研究的领域取得的荣誉8对我的技术和能力的信心我的抱负4我所研究的领域的地位和可信度自我信念7我对外在劳动力市场的觉知6我对外在劳动力市场现状的感知5外在劳动力市场对我所学专业领域的人的需求我的研究领域外在劳动力市场7华中科技大学硕士学位论文内在劳动力市场a)在当前组织中的b)在当前组织中自我价值感知到的职业价值个人组织观点观点c)当前组织外的d)感知到的当前组织自我价值外的职业价值外在劳动力市场图2-2Andrew Rothwell和和John Arnol自我感知到的可雇佣能力的两维度-四特质模型2.1.3关于自我感知到的可雇佣能力的前因变量和后果变量的研究（一）有关前因变量的研究自我感知到的可雇佣能力的前因变量的分析侧重于外在环境因素和内在特质两方面。 具体研究如下第一，人力资本Becker （1993）指出，借助知识、技能和体能等人力投资可以达到增加物质利益的目的，其中知识、技能和体能等就是人力资本14。 新帕格雷夫经济学大词典把人力资本定义为，体现在人身上的技能和生产知识的存量15。 陈海平 （xx）在研究中将高校毕业生的人力资本分为以性别等为代表的先赋因素和以学校声誉等为代表的自致因素，研究结果表明从整体上来看高校毕业生人力资本的拥有量一般16。 张华 （xx）研究发现，研究生的职业决策自我效能水平在性别、学科类别以及是否有过全职工作经验上存在显著差异17。 Judge （1995）研究表明任职长短影响到个体发展的机会、外在的成功（比如较高的报酬和较高的地位），也是一种人力资本，可能与自我感知到的可雇佣能力相关18。 Erik （xx）认为人力资本，特别是表现为教育和能力的人力资本与自我感知到的可雇佣能力呈正相关，但工作年限与自8华中科技大学硕士学位论文我感知到的可雇佣能力不相关。 Rothwell andArnold （xx）以及Van derHeijden （xx）的研究表明年老的被试在自我感知的可雇佣能力上得分最低。 第二，劳动力市场Doeringer和Piore （1971）最早提出了劳动力市场理论，他们认为现代工业社会包含两类劳动力市场，第一劳动力市场（工作环境和待遇较好）和第二劳动力市场（工作环境和待遇较差）19。 该理论的提出表明劳动力市场影响着个体的可雇佣能力。 处于第二劳动力市场中的雇员总体上拥有较少的教育经历，并且在以往的工作中存在问题，这些经历让他们对雇主没有吸引力。 同时大多是临时雇佣，没有正在生效的雇佣合同，没有稳定的工作环境20，因此自我感知到的可雇佣能力较低。 也就是说是否处于第一劳动力市场，是否拥有稳定的雇佣合同是个体感知到的可雇佣能力的一个很重要的预测指标。 同时，除去合同地位，工作环境条件和工作质量也可能与自我感知到的可雇佣能力相关21。 处于第一市场中的雇员可能期望减少自身与物理或化学等危险因素的接触机会，以及在他们工作中的一些工效学需求22。 这也就导致有这样的假设，拥有低工效学需求，与危险低接触的个体可能会报告有较高的自我感知到的可雇佣能力。 且有研究表明，雇佣的类型（长期或者短期）与自我感知到的可雇佣能力呈正相关，与物理或者化学等危险因素接触的机会与自我感知到的可雇佣能力呈负相关，与工效学需求呈负相关。 另外，劳动力市场中个体生活和工作的区域也会影响到自我感知到的可雇佣能力。 第三，经济形势人力资本理论的观点表明，个体自我职业发展能力的提高依赖于教育、工作经验的投入等。 二元劳动力市场理论则表明个体能够取得职业发展和进步受劳动力市场状况的影响。 然而，不管哪种理论都涉及到工作的供给问题。 Erik （xx）在研究中表明，可雇佣能力的感知依赖于经济形势，特别是劳动力市场中工作的供给和工作的移动性，并认为在经济繁荣时期自我感知到的可雇佣能力比经济萧条时期感知到的可雇佣能力高。 许多人力资本与劳动力市场因素在不同的经济形势下与自我感知到的可雇佣能力相关性更高。 9华中科技大学硕士学位论文第四，社会资本陈海平 （xx）在研究中指出，高校毕业生借助亲朋好友的关系网络获取资源为其所用，达到功利或非功利的目的，这些关系资源就是社会资本16。 郑洁 （xx）通过实证分析结果表明，毕业生拥有的由家庭经济地位带来的社会资本水平越高，求职的信心就越大，其中影响作用最为显著的是父亲的背景因素和收入23。 这一点很容易理解，家庭社会经济地位越高，毕业生获得的就业机会就越多，失业的风险随之下降，自信心自然增强。 同时，社会资本可以通过改善求职情绪来增强求知信心。 吕卫华 （xx）的研究指出社会资本强的个体就业态度相对积极，这种乐观态度提高了他们求职的强度，促进成功就业24。 也就是说，良好的社会资本可以通过外部作用，让个体能够对自身的就业充满信心，从而提高自我感知到的可雇佣能力。 以上都是影响自我感知到的可雇佣能力的一些外部因素，也是重要因素。 外部环境对毕业生越有利，毕业生自我感知到的可雇佣能力就越强。 这很容易理解，如果外在环境有利于对毕业生进行人力资源开发，给毕业生更多的社会支持和家庭支持，那么毕业生求职就业的信心就会增强，持续工作的时间也会加长，可雇佣能力自然提高。 当然个体自身的因素也会影响到其自我感知到的可雇佣能力。 第五，个体本身的影响因素个体自身所具有的可雇佣能力会影响到个体自我感知到的可雇佣能力。 个体所具有的可雇佣能力是基础，比如学习能力、专业知识和技能、社会实践能力、人际沟通能力、组织管理能力等等。 这些能力越强、越多，个体的自信心就会越强，自我感知到的可雇佣能力就会越接近现实。 同时，个体的一些人格特质也会影响到其自我感知到的可雇佣能力。 比如，开放性、外倾性的个体自我感知到的可雇佣能力可能较强。 这一点将在自我感知到的可雇佣能力与人格的关系中重点研究。 （二）有关后果变量的研究研究表明自我感知到的可雇佣能力会影响到求职和工作期间自身的自信心、求职的表现及工作绩效和工作态度等。 对于结果变量，感知到的可雇佣能力与生涯自10华中科技大学硕士学位论文我效能的影响是相似的。 李茹锦 （xx）等人从自我知觉的视角分析当代大学生的择业行为发现，大学生的自我认知、自我效能感等会影响他们的择业行为25。 2.1.4自我感知到的可雇佣能力与相关概念的区别与联系（一）自我感知到的可雇佣能力与可雇佣能力的区别和联系联系自我感知到的可雇佣能力是可雇佣能力的一种形式，一般来说，可雇佣能力是自我感知到的可雇佣能力的基础，同时有利于增强个体自我感知到的可雇佣能力。 自我感知到的可雇佣能力是对可雇佣能力的的认知，它更接近于个体本身情况。 区别第 一、两者概念不同可雇佣能力（employability）这个概念在20世纪50年代中期以前出现在失业和劳动力市场上，最初的提出是为了解决二战之后劳动力市场的供给不足，使潜在劳动者进入到劳动力市场中，满足市场的需求26。 后来这一研究得到越来越多的学者的关注，只是各国使用的术语不同，例如美国学者倾向于使用的是技能（skill）；澳大利亚学者把它理解为关键胜任力（key petences）；英国是核心技能（core skills）；法国是可转换胜任力（Transferable petences）；德国是关键胜任力（Key qualifications）；我国学者称之为就业能力等。 到90年代末，为了适应知识经济的发展，各国开始认同可雇佣能力（employability）这个词，定义为“实现就业的能力”。 但可雇佣能力概念的完善却是一个发展的过程，直到今天，对于可雇佣能力的定义各国学者也不尽相同。 国内的大多数学者把可雇佣能力称为“就业能力”，把它看做是一种综合能力，包括专业技能、个人特质、人力与社会资本等内容27。 总的来说，学者们将可雇佣能力作为衡量个体适合获得和保有一个工作的核心个人特质集合，更多的是从雇佣者的角度来谈的，是一种客观存在，是大学生就业的核心概念。 而自我感知到的可雇佣能力是从个人感知的角度来谈的，是个体在求职和工作场所中对自己是否适合雇佣的主观感受，更多的是主观层面的，其既依赖于客观可雇佣11华中科技大学硕士学位论文能力的高低，也因个体自我概念的影响而带有相当的主观色彩，有一定的独立性。 第 二、两者研究的维度不同对于可雇佣能力的维度，许多学者进行了研究。 Mel Fugate等人 （xx）从主动适应工作形势的角度出发，认为可雇佣能力由三个维度组成职业认同感、个人适应性、社会和人力资本，在职业和工作的情境中三者共同发挥作用28；Bowe,F （1998）的可雇佣能力包含四个维度，即 （1）资产（包括个体的知识、技能和态度）； （2）发展（包含职业管理能力、求职能力、策略性的方法）； （3）表达； （4）个体环境和劳动力市场环境29；瑞士的M-L-戈德斯密德教授 （1998）把促进大学生成功就业的因素归为 （1）就业动机及良好的能力素质； （2）人际交往技能； （3）丰富的专业知识； （4）正确的工作方法； （5）敏锐的、广阔的视野30。 英国人Harvey等 （xx）指出，一般可雇佣能力可以划分为三个范畴 （1）有利于就业的态度和个人特质，主要是工作态度和合作能力（可雇佣技能包括良好工作态度、稳定度及抗压性、团队合作能力、了解并遵守专业伦理及道德）； （2）自我推销与职业生涯管理能力，主要是职业规划能力和学习能力（可雇佣技能包括学习意愿及可塑性、职业规划能力、了解产业环境及发展、求职及自我营销能力、创新能力、领导能力）； （3）具有专业知识及其运用能力（可雇佣技能包括表达沟通能力、发掘及解决问题的能力、专业知识与技术、基础计算机应用技能、外语能力、能将理论应用到实务）。 可以看出关于可雇佣能力维度的研究主要集中于个体、市场和职业三个方面，从知识、技能、能力等方面进行因素分类的比较多。 而自我感知到的可雇佣能力，则是更多从态度方面进行分析。 （二）自我感知到的可雇佣能力与生涯自我效能的区别和联系从对自我感知到的可雇佣能力的操作性定义发现，自我感知到的可雇佣能力是个体对自己在求职和工作场所中是否适合雇佣的一种感知，这似乎与另外一个概念-职业自我效能相似。 两者都是个体主观的感受，都涉及到对求职和工作是否有信心。 职业自我效能可以影响到自我感知到的可雇佣能力。 但两者又是不同的，两者的不12华中科技大学硕士学位论文同可以从两者概念、前因变量和后果变量的不同及其测量上进行分析。 1）两者的概念的区别自我效能（self-efficacy）这一概念最早出现在Bandura （1977）所提出的社会认知取向生涯理论（Social cognitiveapproach tocareer development）中31。 Hackett和Betz （1981）首先将Bandura的自我效能理论运用于生涯领域并最先提出，自我效能是个体在处理问题时表现出来的信心强度、忍耐力和持续性32，应用于生涯规划和发展上，就是生涯自我效能。 生涯自我效能与个人对自己的认知有相当的关系，是个体在生涯发展的过程中，对自己成功工作的信心和期望，以及对自己生涯能力的自我评估，强调主观知觉而非客观评估。 同时，生涯自我效能作为一个重要的认知因素影响着人们对职业的选择及职业的发展。 生涯自我效能是面向对自我生涯能力的信心程度的自我评估，尤其是面向对生涯决策行为的信心高低的自我评估，指向的是个人有效的生涯发展；而主观感知到的可雇佣能力面向劳动者或准劳动者自己部分相关能力的主观评价，指向的是个人的有效雇佣。 尽管有效的生涯发展和有效雇佣都最终归于生涯成功，但是其侧重点是不同的，前者主要偏重个人对生涯选择、生涯适应、生涯环境觉察等能力的自我评估，反应为对行动性、弹性和持续性等行为的主观评价，而后者则侧重个人对组织环境和工作要求的适应、把握能力的自我评估，反应为对适应性和主动性等行为的主观评价，所以说，感知到的可雇佣能力和生涯自我效能的内涵和外延都是不同的。 2）对两者的测量重点不同前人对生涯自我效能的测量主要侧重于生涯决策自我效能，对于生涯适应、生涯环境觉察等其他生涯能力的评估非常不足，Taylor和Betz采用crites生涯成熟模式中与生涯决定历程有关的5项生涯选择行为（包括对自己正确的评估、职业信息的广泛收集，职业目标的恰当确立、职业发展计划的制定、问题的解决）来测量生涯自我效能。 感知到的可雇佣能力不仅止于对生涯决策行为的自我评估，还应该包括更多的内容。 3）两者的相同点在于都是个体对自我的主观评价，感知到的可雇佣能力和生13华中科技大学硕士学位论文涯自我效能的评价对象中有部分是重叠的。 2.2关于人格的研究2.2.1人格的概念人格在心理学领域中占有重要的地位。 在科学心理学产生之初，对人格的概念的争议持续不断，到目前为止，学者们对它的定义也不尽相同。 奥尔波特 （1937）对人格定义综述时，综合了50个人格定义。 之后心理学家又提出许多新的定义，比较具有代表性的如黄希庭 （1998）认为人格是“个体在行为上的内部倾向，表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的心身组织”33；珀文 （xx）认为人格是一个涉及到认知、情感和行为的复杂组织，具有某种人格的个体会表现出一定的行为倾向和模式34。 可以看出，人格是一个复杂的现象，它不只是行为和思想，还包括制约这各种活动倾向的动力系统。 2.2.2人格五因素模型大五人格模型是塔佩斯（Tupes）等运用词汇学的方法发现的5个相对稳定的人格特质。 后来经过众多学者的验证，形成了著名的大五人格模型。 大量研究证实五因素模型具有跨文化一致性，自评与他评的一致性，人格特质的得分与认知、情感、行为等因素也具有一定的相关性35，使得大五人格模型在当前的研究中最为普遍，在20世纪90年代被称为人格心理学中一场静悄悄的革命36（Goldberg1992），后人对人格的研究基本上以大五人格为基本框架。 这五个人格特质是 （1）开放性（openness） （2）责任心（conscientiousness） （3）外倾性（extraversion） （4）宜人性（agreeableness） （5）神经质或情绪稳定性（neuroticism）。 而为了进一步深入研究，学者们以大五模型为基础，考虑到本国的文化背景，对5个人格特质的内容做出了适当的调整，从而出现了大五人格不同的描述。 14华中科技大学硕士学位论文2.3自我感知到的可雇佣能力与人格的关系研究目前基本上还没有学者对自我感知到可雇佣能力与人格之间直接的关系进行研究，但是人格包括很多方面，我们可以通过分析这些方面与自我感知到的可雇佣能力的影响因素之间的关系，来探讨人格与自我感知到的可雇佣能力之间的一些相关关系。 2.3.1性格与自我感知到的可雇佣能力的关系研究性格通过与职业的匹配影响到自我感知到的可雇佣能力。 性格与职业不同程度的匹配会产生三种结果协调、亚协调和不协调37。 只有达到协调水平上的匹配，个人才能在职业中发挥自己的性格优势，取得最佳的工作绩效。 也只有在这种状态下，个体才能对自身的可雇佣能力进行准确的认知，从而更有效的完成工作。 2.3.2控制源与自我感知到的可雇佣能力的关系Rotter最早将心理控制源（locus ofcontrol）这个概念引入到心理学领域。 20世纪60年代后，控制源理论伴随着社会心理学理论的发展进一步发展为归因理论，在发展过程中塞里格曼和韦纳作出了重大贡献。 塞里格曼认为人们对控制事件能力的把握通过影响人的态度、情绪情感及认知最终影响人的行为。 在塞里格曼的研究基础上，韦纳提出了对后续研究影响重大的归因三维度理论，即因果性（内在-外在）、稳定性（稳定-变化）、可控性（可控-不可控）。 廖婷婷等 （xx）对大学新生的研究表明心理控制源与自我价值感之间呈负相关，且达到了显著性水平。 内控倾向者和外控倾向者在自我价值感各维度得分上的差异显著38。 这些研究虽然没有直接说明控制源与自我感知到的可雇佣能力之间的关系，但通过分析我们可以看出归因方式会影响到毕业生对自身所具有的可雇佣能力的认知。 归因方式正确，自我的价值感就高，求职就业的信心就高，自我感知到的可雇佣能力就会增强。 2.3.3气质与自我感知到的可雇佣能力的关系气质是一种内在的，稳定的心理反应。 心理学家巴普洛夫创立了高级神经气质15华中科技大学硕士学位论文说，把人的气质分为胆汁质、粘液质、多血质和抑郁质。 气质类型和工作类型相匹配才能达到协调发展。 如果一个人的气质类型正好适合工作的要求，他会感到工作得心应手，对工作会有浓厚的兴趣，因此感觉能胜任工作，对工作有很强的自信心，自我感知到的可雇佣能力也就增强。 相反，如果不考虑气质类型对工作的适宜性，将会影响个体工作的动机和态度，进而影响工作效率，久而久之，就会认为自己不适合该工作，自我感知到的可雇佣能力就会下降。 而且气质类型也会影响到人的认知和行为，比如多血质的人具有主动性、开放性，拥有的社会资本和人力资本较多，并且能将这些资本充分的利用，自我感知到的可雇佣能力相对于抑郁质的人来说就会偏高39。 所以说自我感知到的可雇佣能力跟个体的气质类型也是相关的。 气质类型直接影响到自我感知到的可雇佣能力，或者气质影响到行为，进而影响到自我感知到的可雇佣能力。 2.3.4自尊与自我感知到的可雇佣能力的关系19世纪末，心理学家詹姆斯 （1890）在心理学原理中提出了“自尊=成功/抱负”这一公式，从而奠定了自尊在心理学领域的地位。 有学者指出，自尊在学生的认知、动机、情感和行为中发挥中介作用40。 邹泓 （xx）等的研究指出自尊与人格各维度均存在相关，且达到了显著性水平。 其中自尊与情绪稳定性达到了较高程度的负相关，与开放性、外向性达到了中度的正相关41。 王沛 （xx）等人的研究则得出结论，自尊水平与大学生职业决策行为之间为正相关关系，但并没有达到显著性水平42。 杨治良 （xx）提出，由詹姆斯的“自尊=成功/抱负”这一公式可以推断出在进行职业决策时，低自尊水平的人容易倾向于选择某项职业43。 但是也有研究发现自尊和职业选择的倾向性之间是正相关，不过未达到显著性水平。 从这些研究我们可以推出，自尊水平低的人抱负水平较高，而在Andrew Rothwell12的研究中曾指出抱负是自我感知到的可雇佣能力的一个维度，所以自尊也与自我感知到的可雇佣能力存在相关关系。 从上面对人格的综述可以看出，人格是一个很宽泛的概念，我们不可能穷尽人格各方面与自我感知到的可雇佣能力之间的关系，只能采用目前最为普遍接受的大16华中科技大学硕士学位论文五人格，来探讨人格与自我感知到的可雇佣能力的关系。 而大五人格与自我感知到的可雇佣能力的直接关系研究很少，大部分是通过间接推理来探讨两者之间的关系。 已有的研究具体如下有学者（Kanferxx）研究求职行为与人格特质的关系时指出，人格、期望、动机等与求职行为存在正相关，且达到了显著性水平44。 陈仪梅、周红萍等 （xx）的研究表明大学生外倾性人格特质与其求职中的行为表现显著相关。 除神经质外，外倾性、开放性、责任心、宜人性均对大学生的求职行为起预测作用45。 邹泓等人 （xx）的研究也证明宜人性与男生和女生感知的社会支持都有较强的相关；情绪性也与男生和女生感知的社会支持存在较高的相关，尤其是与女生感知到的社会支持。 而外向性与男生感知到的社会支持存在很强的相关，与女生感知到的社会支持的相关较低；谨慎性强的女生感知的社会支持较低，而谨慎性与男生感知的社会支持相关较低。 在不同的社会支持上，情绪性与教师的社会支持相关显著，而与朋友的社会支持不存在显著相关；外向性与朋友的社会支持的相关显著高于与其他人的社会支持的相关41。 总的来说，这些研究基本上都是利用大五人格模型对影响自我感知到的可雇佣能力的因素进行研究的。 虽然没有直接研究大五人格与自我感知到的可雇佣能力的关系，但是通过对相关因素的分析我们可以推测出两者之间存在一定的相关性。 大五人格影响到个体的求职行为、择业效能感、社会关系的利用程度、感知到的社会支持等，而个体的求职行为、择业效能感、社会关系的利用程度、感知到的社会支持有的本身是自我感知到的可雇佣能力的维度，有的则是影响到自我感知到的可雇佣能力，所以说大五人格与自我感知到的可雇佣能力存在一定的相关。 2.4对自我感知到的可雇佣能力现有研究的思考从以往的研究可以看出，国外关于自我感知到的可雇佣能力的研究方向目前主要有自我感知到的可雇佣能力量表的编制及信效度分析，包括大学生自我感知到的可雇佣能力量表的编制与分析，未雇佣个体自我感知到的可雇佣能力的编制与分析，及处在不同文化背景下自我感知到的可雇佣能力的编制与分析，各量表都具有17华中科技大学硕士学位论文较好的信效度；自我感知到的可雇佣能力的预测指标，其中包括人力资本，劳动力市场，经济形势等等。 通过分析可以看出，对可雇佣能力从自我感知的角度进行分析，可以更加充分地让个体的优势加以发挥，实现人职的最佳匹配，尤其是对高校毕业生。 在高校毕业生就业压力加大的情况下，认识到自身具有的可雇佣能力，并将这些能力运用到求职和实际工作中，可以增强毕业生求职的信心和成功率，并能够提高其工作的绩效，在组织中发挥最大价值。 但关于自我感知到的可雇佣能力的研究仍存在一些不足，表现为 （1）对自我感知到的可雇佣能力的研究主要集中在量表的编制和信效度检验上，对相关的影响因素的分析较少，且影响因素多是集中在外在环境因素上，个体内在的特质与自我感知到的可雇佣能力的关系研究很少，因此对自我感知到的可雇佣能力与个体特质，特别是与人格的关系的研究需要大力加强。 （2）国内的相关研究很少，主要还是集中在对可雇佣能力的研究上，还没有将重点转移到自我感知到的可雇佣能力上。 对于适合测量中国高校毕业生自我感知到的可雇佣能力的量表很少，毕业生自我感知到的可雇佣能力的情况也没有进行分析。 所以根据国内高校毕业生的实际情况，编制高校毕业生自我感知到的可雇佣能力的量表也是未来发展的方向。 2.5研究思路本研究以以往的研究成果为基础，从理论分析和实证调查两个方面入手，对高校毕业生自我感知到的可雇佣能力进行实证性研究，探讨自我感知到的可雇佣能力与人格的关系问题。 具体的研究思路是参考以往的研究成果，在理论上具体分析和建构高校毕业生自我感知到的可雇佣能力的概念和维度；根据初步确定的概念和维度，收集题项，并综合指导老师和毕业生的意见，编制高校毕业生自我感知到的可雇佣能力的预测问卷，采用因素分析等方法，探讨自我感知到的可雇佣能力的因子；最后，在正式问卷调查结果的基础上，结合对高校毕业生大五人格的调查，探讨高校毕业生自我感知到的可雇佣能力与人格的关系。 这样可以了解到高校毕业生求职就业成功或失败的一些相关原因，可以让毕业生探索解决该问题的方法，提高18华中科技大学硕士学位论文就业成功率；对于学校来说，了解了毕业生自我感知到的可雇佣能力可以在教学内容上加以改进，让毕业生更好的认识自己，帮助其树立应有的自信心，实现学校较高的就业率。 2.6研究的基本问题与构想2.6.1研究的基本问题首先，以前人的文献资料为理论基础，确定自我感知到的可雇佣能力结构，了解高校毕业生自我感知到的可雇佣能力的分布情况。 其次，对高校毕业生自我感知到的可雇佣能力与人格的关系进行研究，探讨自我感知到的可雇佣能力与人格之间的相关关系。 2.6.2研究构想1）高校毕业生自我感知到的可雇佣能力与人格存在相关性通过已有的文献我们可以看出，人格与自我感知到的可雇佣能力有一定的相关性，强适应性、高社交性、高开放性、高利他性、高道德感的人具有智能、创造、求异、胜任、尽职、自律、克制、社交、活跃、乐观、谦虚、移情、信任等积极的特质，这些积极的人格特质有利于提高毕业生的择业效能感，求职行为以及社会关系的利用程度，同时会感到更多的社会支持，从而提高求职和工作的信心，所以强适应性、高社交性、高开放性、高利他性、高道德感的人格特质会与自我感知到的可雇佣能力存在正相关。 而弱适应性、低社交性、低开放性、低利他性、低道德感的人由于具有焦虑、保守、难打交道、攻击性、无组织性等人格特质，使毕业生感觉到不容易自我控制及自我转化，所以在求职和工作中很容易失去信心，因此会与自我感知到的可雇佣能力存在负相关。 19华中科技大学硕士学位论文2）高校毕业生大五人格对其自我感知到的可雇佣能力有有效的预测作用高校毕业生良好的人格体系有利于其自我感知到的可雇佣能力的培养与建立，使之在求职与就业中正确的定位与规划，得到更好的发展空间。 因此健全高校毕业生的人格体系，重视高校毕业生的人格发展，在一定程度上提高了高校毕业生自我感知到的可雇佣能力。 2.6.3创新之处1）编制高校毕业生自我感知到的可雇佣能力量表，初步构建了高校毕业生自我感知到的可雇佣能力结构；2）探讨高校毕业生自我感知到的可雇佣能力与人格的关系20华中科技大学硕士学位论文3高校毕业生自我感知到可雇佣能力结构的研究3.1高校毕业生自我感知到的可雇佣能力研究的程序和步骤3.1.1项目编制阶段前面的文献研究给我们提供了维度数目确定需要考虑的因素。 对于自我感知到的可雇佣能力的维度，一般是2-5个维度。 在查阅了相关文献后，本研究认为，自我感知到的可雇佣能力作为个体对自身可雇佣能力的一种主观评价，可以以可雇佣能力的维度设计为依托，每个维度中再借鉴Bandura对个人自我效能预期的差异性反应的向度来编制，将题项设计为个体对可雇佣能力的感知。 Bandura提出，个人自我效能预期的差异性反应在难度、强度和推论性三个向度上。 也就是每个维度反应为信心强度、难度知觉和推论性三个方面。 信心程度指个人相信自己在生涯发展中能成功完成一项任务的程度。 有些人对自己比较有信心，相信自己的办事能，有些人力则较担心自己能否完成他人所交付的任务；难度知觉指个体在生涯发展中面对工作任务时，对困难程度的主观知觉。 有些人倾向将一些事想得很难完成，有些人则一般会把一些事想得很难完成；推论性指个人将生涯自我效能预期推论到其它行为不领域的行为程度。 难度和强度可以决定个体在面对压力时自身的适应能力是否良好，推论性则是建立个体对于自己能力自信的程度。 依此思路，首先需要确定可雇佣能力的维度。 通过文献分析，研究者认为，Harvey等 （xx）对核心可雇佣能力的划分维度，涉及到个体的个人特质、职业生涯管理能力及专业知识和技术的应用能力这三个方面，比较符合高校毕业生的特点，能够比较全面的涵盖毕业生的可雇佣能力，因此借鉴Harbery等对核心可雇佣