解除劳动合同谈判技巧

1/33解除劳动合同谈判技巧篇一：合同谈判技巧123合同谈判既是一门科学也是一门艺术，更是追求企业效益最大化的关键一环。合同谈判技巧很多，与时俱进的操作方法因项目和谈判对象而异。笔者结合多年来合同签订前谈判工作的经验，总结了如下几点合同谈判技巧。技巧之一：依法造势目前，施工企业相对于业主处于劣势地位。在合同谈判中怎样维护施工企业的合法地位是一个重要问题，笔者的体会是要“依法造势”。所谓依法造势，就是依据有关法律法规，在合同谈判中制造合同双方平等谈判的声势。中华人民共和国合同法强调，合同双方当事人在法律地位上是平等的。既然我们通过招投标中了标，在合同谈判中，施工企业与业主的地位便是平等的，施工企业不必有低人一等的心态，要有大度的气势和平等谈判的态势。例如我公司在成都某大型施工项目的合同谈判中，业主首先抛出一本合同，摆出一副高高在上的施舍者的架势。在这种僵局中，我方采取依法造势的策略，首先强调在合同谈判时，甲乙双方都具有平等的法律地位；第二强调湖南省建筑工程集团总公司是一个具有国家特级资质的国有大型企业，是依法守法的2/33重合同守信誉的单位；第三强调合同的订立必须符合平等、自愿、等价、公平的原则，在合同谈判时双方必须在平等的基础上诚信协商，任何霸道行为都会造成合同谈判的破裂。况且为保证合同的顺利实施，合同谈判双方都应以“先小人后君子”的姿态投入谈判，否则，造成合同无法签订，招标结果无法落实，违反“招投标法”的法律责任应由责任方承担后果。通过依法造势对业主的无理要求进行有理有据的反驳，赢得了对方的理解，保证了合同双方在平等基础上开始谈判，从而使合同谈判得以顺利进行。技巧之二：抓大放小施工企业在竞争激烈的建筑市场上要实现收益最大化，首先必须把住合同关，合同一旦签订，就必须全面履行合同，即使亏损，也要百分之百地履行合同，这样才能树立起重合同、守信用的品牌。因此在合同谈判中，要保证企业效益最大化和合同的全面执行，笔者认为要“抓大放小”。所谓抓大放小，就是大的原则不能放弃，小的条款可以协商，达到“求大同、存小异”的结果。例如在娄底某一上千万元的工程项目的合同谈判中，业主不同意采用建设部gf19990201标准合同文本，拿出了一个简易合同文本与我们进行合同谈判，我们仔细研究了该合同文本，认为其中有几个问题，一是标准合同文本中应由甲方承担的施工场地噪声费、文物保护费、临建费等小费用要3/33求我们承担，二是业主实行了固定合同价包干，不因其他因素追加合同款。为此我们进行了现场考察，因施工场地在郊外，不会产生环保与文物保护费等，因此我方认为第一条在谈判时可以松动，但固定价格包干的条款决不能答应。在此基础上，我们依据合同法和建设部颁布的标准合同文本条款，逐条与业主进行沟通，最后达成共识：业主因设计修改、工程量变更、材料和人工工资调价导致增加的工程款由业主承担，且按实结算；我方承担环保、文物保护费、临建费等小费用。从而实现了预定的抓大放小的目的。最终合同顺利签订，最后的结算价高于中标合同价的30，我们求得了效益最大化，业主也因节省了部分费用。技巧之三：针锋相对合同谈判中的重大原则问题，应采用“求大同、存小异”的办法，而不能无原则地为保持合同顺利签订放弃原则。在重大原则问题上，笔者的体会就是要“针锋相对”。所谓针锋相对，并不是讲在谈判桌上与对方争论得面红目赤，从而影响下一步合同的顺利实施。对于合同某个条款中不能让步的原则问题，一定要以法律为准绳、以事实为根据说服对方，依法办事。在我公司最近的一次合同谈判中，对方提出所有工程进度款一定要由业主现场工4/33程师对工程进度、质量认可签字后才能支付。我方不同意，业主一定要坚持，我方据理力争，提出该条界定不准确，工程进度、质量只要符合设计要求、施工标准和规范就要认可，不要添加人为因素。如果业主工程师心情好，不按规范搞，盲目签字，造成工程质量问题责任谁担？结果业主很服气地将该条款改为了“按设计、法规、标准、规范进行施工现场管理”，并对合同执行的依据进行了全面规范。技巧之四：舍远求近美国芝加哥大学法学院教授罗纳德?科西，因为研究并解释了合同的拟定与执行对企业成本的影响，而获得了诺贝尔经济学奖。因此我们在合同谈判中也要非常重视合同执行对企业成本的影响，在这方面，我们的体会是舍远求近。所谓舍远求近，具体到工程款的支付条款，就是要体现“迟得不如早得，早得不如现得”。只有工程款早日收回，才能保证施工成本尽早收回，施工利润尽早形成。在合同谈判中，我们充分利用建设部颁布的gf19990201标准合同文本通用条款第33条有关工程竣工结算的规定：“发包人收到竣工结算报告资料后28天内无正当理由不支付工程竣工结算价款，从第29天起按承包人同期向银行贷5/33款利率支付拖欠工程价款利息，并承担违约责任。”以及“发包人收到竣工结算报告以及结算资料28天内不支付工程竣工结算款，承包人可以催告发包人支付结算价款。发包人在收到竣工结算报告及结算资料后56天内仍不支付的，承包人可以与发包人协议将该工程折价，也可以由承包人申请人民法院将该工程依法拍卖，承包人就该工程折价或者拍卖的价款优先受偿。”在合同谈判中，把工程结算作为一个关键点来谈，因为依据充分、要求合理，业主一般也能理解，尽可能地使专用条款中结算工程款的内容符合我方尽早结算工程款的要求；当然，完全达到通用条款的规定，全额支付结算工程款，在目前来说还是很困难的，至于具体时间和金额可由双方沟通、商议，总的原则为保本微利，后期拖欠的少量工程款为纯利。再就是保修金一般为5以内，我们也采取舍远求近的策略，尽量使质保金在一年内付清，实在谈不好，最后的底线就是要求在两年内付清80，留20待五年防水保修期满后付。这样合同谈判中采用舍远求近的策略，有利于工程成本的尽早回收，工程利润的尽早实现。来谈判就是一场没有硝烟的战争，不同立场的双方在或激烈或貌似平和但暗流涌动的局面下为了各自的利益出招接招拆招！在供应商与大卖场谈判的过程中，双方的“唇枪舌战”间，不仅有进攻也有让6/33步，有允诺也有拒绝。从供应商的实际情况来看，答应条件都会，但怎么说no却是做得不够，要么是不会说要么是不敢说。从某种意义上讲，谈判过程中的让步和拒绝是相辅相成的。因为，单纯地让步会让谈判一方损失掉更多的利益；而单纯地拒绝，又会让谈判陷入僵局。因此，如何在谈判过程中通过策略性地让步来达到拒绝对方的目的，也就成了供应商必须掌握的一项谈判技巧。一、什么是拒绝？我们不要把拒绝想象得很可怕很生硬，其实你在做出让步的时候就是在拒绝。从某种意义上讲，谈判中的“让步”是相对的，也是有条件或有限度的。试想，谁又会愿意作出无条件、无限制的让步呢？让步的背后必然是有着明确的目的性，必定是为了争取自身的利益才做出的让步。所以，谈判一方的让步既说明他答应了对方的某种要求，同时也意味着拒绝了对方更多的要求。以某供应商与卖场在活动场地费用的谈判为例，假定在某次大型推广活动中大卖场对场地费的报价为1万/3天，而供应商认为该报价过高，超出其所能承受的预计的6000元/周的价格。于是，大卖场通过让步将价格调整到8000元/3天，便是拒绝了供应商提出的6000元/周的提议；而当供应商进一步将价格咬到到7000元/周时，也就意味着拒绝了卖场提出的8000元/3天的报价。从以上案7/33例中可以很清晰地看到，让步中体现的是拒绝。这样说来，其实再笨的业务员都是会用拒绝这个谈判技巧的。拒绝是相对的在谈判中，拒绝决并不意味着宣布谈判破裂，而是一种谈判技巧和手段。一方面，拒绝是否定了对方的进一步要求；另一方面，却延续了对以前的报价或让步的某种承诺。而且，谈判中的拒绝往往不是全面的。相反，大多数谈判中的拒绝往往是单一的、有针对性的。所以，在谈判中的拒绝，往往给对方留有了其它方面讨价还价的可能性。在上述例子中，假定讨价还价继续进行下去，在第二轮让步中，甲方让步到8000/3天，乙方让步到7000/周；在第三轮让步中，甲方再让步到7500/3天，乙方却坚持自己的7000/周的价格时，便形成了谈判僵局。此时，双方拒绝再在价格上作任何让步了。此时，甲方的7500既是对乙方7000的拒绝，同时也是一种新的承诺，即可以在此价格上成交。乙方的7000也同样蕴涵了这两层意思。假定为了打破僵局，乙方用“附加条件让步法”提议：如果甲方能把使用期增限增加到1周，乙方可以考虑按7500元的价格支付场租费，此外，在乙方推广活动期间超出“保底”的销售额，甲方还可以按1%的点数提取。甲方表示赞赏乙方的提议，于是双方握手成交。可8/33见，拒绝绝非意味着关上了所有的大门。二、谈判中常见的几种拒绝技巧谈判中的拒绝，说是“技巧”也好，“艺术”也罢，都指的是在拒绝对方时，不能“板起脸”来，态度生硬地回绝对方。相反，要选择恰当的语言、恰当的方式、恰当的时机，而且还要留有余地。这就需要把拒绝作为一种手段、一种学问来探究。以下则是谈判中常见的几种拒绝技巧：1、提问法所谓问题法，就是面对对方提出的过分要求，通过一连串的问题来提出质疑。这一连串的问题足以使对方明白你不是一个可以任人欺骗的笨蛋。无论对方回答或不回答这一连串的问题，也不论对方承认或不承认，都已经使他明白他提的要求太过分了。例如，在某供应商在与一家区域大卖场的合同谈判中，卖场方面开出了十分苛刻的付款条件。这时，该供应商抓住对方苛刻的条款提出以下问题，终于让卖场方面由单方面的强势变为被动。卖场该付款条款的依据是什么？该连锁卖场的其他分店在付款政策上是否也是如此？卖场对不同供应商付款政策是怎样划分的？9/33其他同类型的供应商是否也遵照此条款付款？各位供应商看官千万要明白一件事情，卖场有是时候提出要求是不经过大脑的，是经不起推敲的，凭自己的强势，蒙一个是一个吓住两个算一双。所以，通过理性的思辩，供应商提出的问题如果在点子上，是能给卖场施加了一定压力，并能迅速扭转了谈判中自己的被动地位，使得对方不得不在此基础上进行让步。2借口法现代社会中，任何一个企业不是孤立的，它们的生存与外界都有着千丝万缕的联系。因此，无论是在谈判中，还是在企业的日常运转中，总会碰到一些企业无法满足的要求。尤其是面对过于强势的大卖场；企业原来的“贵人”；或是企业非常要好的伙伴等，如果简单地拒绝，那么很可能会使企业遭至报复性的打击，或者是背上“忘恩负义”的恶名。因此，对付这类对象，企业最好的办法是用“借口法”来拒绝他们。例如，首先表明自己的态度，一定想办法大力促成这事。但将相关权限转至上级相关部门，如企业总裁，或是董事会。通过运作程序的复杂来冷却对方，从而让对方主动放弃对自己提出的条件，因为谈判是有时间限制的，如果对方等不下去了就会自动让步的，并且没有办法怪你，因为不是你的问题是程序的问题。10/333补偿法所谓补偿法，顾名思义是在拒绝对方的同时，给予某种补偿。这种补偿往往不是“现货”，即不是可以兑现的金钱、货物、某种利益等等，相反，可能是某种未来情况下的允诺，或者提供某种信息、某种服务。这样，如果再加上一番并非己所不为而乃不能为的苦衷，就能在拒绝了一个朋友的同时，继续保持你和他的友谊。4条件法赤裸裸地拒绝对方必然会恶化双方的关系。不妨在拒绝对方前，先要求对方满足你的条件：如对方能满足，则你也可以满足对方的要求；如对方不能满足，那你也无法满足对方的要求。这就是条件拒绝法。条件法的好处在于，在拒绝对方的同时，又避免了对方朝你发火，这就是条件法的威力所在。5幽默法在谈判中，有时会遇到不好正面拒绝对方，或者对方坚决不肯降要求或条件，你并不直接加以拒绝，相反全盘接受。然后根据对方的要求或条件推出一些荒谬的、不现实的结论来，从而间接加以否定。这种拒绝法，往往能产生幽默的效果，既拒绝对方又不伤人。例如，在一些供货时间的条款上，当遇到对方提出11/33一个完全不合理的供货期限时。可以通过先认可对方提出的交货时间，从而来反推下定单、原料采购、物流所需要的时间，从而让对方认识到这是一个十分荒谬的提议，主动放弃单方面对时间的苛刻要求。篇二：合同谈判技巧论合同谈判技巧合同谈判最重的是两个字，即“理”和“势”，即谓理直才能气壮，势则指擅于借势、造势，这样讲话才具气势；借势，指借助于来自社会各方面有利于已方的舆论、政治等压力；造势，则指可借压力不足的情况下，通过已方有组织、有目的的做一些宣传和准备工作，增强社会上有利于已方的这种舆论、政治等压力；上述工作做好了，则讲话自然底气足，就具有气势，要做到这几点，通常需要做好如下工作：一、谈判前的准备工作要充分1、人员选择参与合同谈判的人员，层次要分明，权力要适当，组成结构要合理；首先要选择那些对情况熟悉、思路敏捷、口齿伶俐，不吃生、不俱生，为人沉稳，敢于发言，具有语言扇动能力的更好。2、资料准备不仅要准备关于已方立论的所有证12/33明材料，还需要有关于对方立论的资料，对方可能提出的证明资料等等，一定要全部准备到位，不遗漏，存放有序，使用方便。3、熟悉资料孙子曰：“知已知彼，百战不殆”，所有谈判人员都必须要有不怕苦，不怕累的精神，务必将已方观点、证明依据及来源、存放位置和对方的论点及可能出现的证明依据详熟于心，烂熟于心，必须打有把握的仗。4、立论要清晰、要准确正方立论要很明白、很清晰地表达出已方的目的和要求，并准备充分的证据；反方立论要找准对方立论的突破口，一针见血，然后，旗帜鲜明地提出已方论点和论据。5、要充分分析各种可能性谈判前，要与对方换位思考，站在对方的立场分析对方会提出的反对意见、理由及依据，从而准备出充足的澄清、反驳证据、依据，如无充足的反驳证据、依据，应能找出抽换话题、尽量回避的理由；实在不行，就应当改变上面的立论。6、在社会上创造有利于已方观点的舆论，对外造势。7、充分打听与谈判方有关联的社会关系和对我方观点有影响的单13/33位，争取他们的支持，即对外寻可借之势。8、最好能了解清楚对方的谈判人员的职别、权限、背景及习惯和嗜好。二、谈判中的技巧1、首先观察对方谈判人员与已方掌握的情况是否有变化，如有变化，尽可能分析一下，或托辞了解一下变化的原因。2、尽量让对方先提意见，如不能，已方表述一定要言简意概，立论明确，依据充分，语言轻重有度，不俾不伉。3、谈判中密切注意对方的言语、神情动态，适时记录对方的关键语言、立论、依据，立即加以分析，寻找漏洞。尽量不插话，让其详尽陈述。4、针对对方的立论、依据，尽量利用已方所准备的材料中已有的证据反驳；如没有已准备的证据，现场新提出的观点、证据一定要严谨，语言一定要沉稳，绝不能露出惊慌之色。5、对对方的挑衅形为一定要做到宠辱不惊，不俾不伉，对对方的14/33过激形为可适当表现出懊色，可怒目相视，以势压他。6、当对对方论点或论据没有充分反驳理由时，或双方意见分歧较大，一次谈判难以达成统一意见时，应适时要求休会。三、休会期间的工作1、谈判小组成员及时沟通、交流、讨论，分析这次会谈的得与失，及可能会出现的各种可能性，形成初步谈判结论。2、将谈判过程及各方观点、依据及初步谈判结论向公司领导层汇报，征求领导意见，争取领导支持，确认公司的最大让步和自已的权限。3、争取寻找到与对方谈判代表能够会后交流的机会。4、进一步完善谈判过程中发现的已方准备不足的资料和论据，尤其对对方观点和论据的分析，提出已方的进一步准备材料。5、形成下一次谈判的新论点、论据及纲要，准备材料，准备进行15/33下一次谈判。四、恢复谈判中应适时让步，力争共赢，求同存异，达成共识1、对双方观点逐条分析，逐条过堂，当双方观点接近时，一定要适时让步，做到相互理解、相互支持。2、差异过大的观点难以达成一致时，可以暂时搁置，以后再寻找恰当的处理机会。3、共赢才是硬道理，只有共赢，双方才能达成共识，故当对方观点接近已方底限或权限时，应及时达成共识。4、会议纪要一定要及时完善，及时签字。5、后续工作不得拖延，会谈结论应及时敦促履约。和温总理学冲突处理温总理抱病远赴“”甬温线特别重大铁路交通事故现场，处理此次事故，仅用寥寥数语，就化解了当事双方尖锐的争端和甚嚣尘上的民怨，彰显其高超的冲突处理水平。我在总理讲话原文基础上进行了初步分析，和同行一起学习探讨如何解决冲突。温总理：大家作为遇难者的亲属，失去亲人的痛苦，心情我完全理解，我的心情和大16/33家一样非常沉痛，谁都有父母、丈夫、妻子、儿女，1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？一、需要支付补偿金的情况：1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；3.单位未及时足额支付劳动报酬的；4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的；7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；17/3310.单位依照企业破产法规定进行重整的；11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的；12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。二、用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况：1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的；6.被依法追究刑事责任的。2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求18/33恢复劳动关系？一、属于非法解雇员工的情形：1.试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的；2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；4.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；5.女职工在孕期、产期、哺乳期的；6.在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。二、承担法律责任：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、代通知金不需要支付。四、劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中19/33该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？按照劳动合同法第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。在日常绩效管理中，应完善绩效管理制度和流程建设，首先要建立绩效工作计划沟通机制，即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排，并确保员工清楚工作目标、通过努力能够完成；其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果，收集工作完成的证明资料，并进行适当的辅导；最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明，企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗，这些流程不能少，每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的，再解除劳动合同，并支付经济补偿金。4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？这种操作风险比较大，我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面20/33确认等。5、解除劳动合同通知书如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？企业应该非常客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？劳动法第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。21/33个人认为，首先要看企业财务数据，再和工会或职工代表协商，并向劳动行政部门报告后，方可按照经济裁员的方式处理。程序一定要合法，这是基本前提，但须把安抚员工情绪，积极为员工联系工作，为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑，我相信当企业经营业绩好了，再招聘人员时，这些人员一定是最忠实的员工。8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有，比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等；另外，企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照劳动合同法规定计算，如果出现少算的情况，而员工当时基于任何原因妥协同意，就有可能在事后进行起诉，追讨经济补偿差额，这些企业要有心理准备。9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？可以与三期员工协商解除劳动合同。如果员工当时同意协商解除劳动合同，并对经济补偿金数额无疑义，需22/33要双方签订协商解除劳动合同协议，一定要有签字。相关证据以员工提出离职来处理，办理离职审批及相关手续。10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理，完善公司劳动合同管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉企业计划对员工进行培训前，应确保企业要求其的服务期限是多少年，然后再根据这个年限确认劳动合同的期限，如果不能保持一致，为避免出现楼主所提的问题，企业终止劳动合同，会被认定非法解除劳动合同，建议在培训服务期协议中约定，如果劳动合同到期不再续订的，培训服务期随劳动合同终止而结束。12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？23/33签订培训协议，约定服务期限、违反服务期限的违约赔偿等，前提是协议内容应是合法的，才有效。13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？完善管理制度，规定在发放年终奖时，是否要给离职员工，如果给的话，按照什么方式给。此制度必须经过培训，工会或员工代表参与制订等，确保程序合法，内容合法。14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？是构成违法解除。企业应完善管理制度，约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位，则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，不支付经济补偿金。但这么做必须有证据，否则只能按照旷工来处理15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。其他情形24/33的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。如何避免辞退员工时的法律风险主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：XX年12月10-11日深圳；12月17-18日上海；12月24-25日北京费用：2500元/人课程背景中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国就业促进法，已经自XX年1月1日起实施。劳动争议调解与仲裁法于XX年5月1日正式实施,新法的实施对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。为了适用新劳动合同法的规定，规避人力资源管理风险，企业应重新更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、培训协议、保密协议、绩效考核与薪酬管理制度、岗位变更与晋升制度等各种合同、协议与人事管理制度。为了帮助企业完成新劳动合同法下的人力资源制度的变更与撰写，中国劳动争议网在组织专家编写新法下的人力资源操作与风险规避指引手册的基础上，特推出基于规避人力资源管理风险的新法下的人力资源管理制度设计与风险规避培训课程。25/33课程大纲第一部分、企业应对策略一、新法下人力资源工作的新思路劳动合同的订立1、签订劳动合同对企业的利弊；2、规避无固定期限合同的续签；3、企业订立劳动合同的常见误区。员工的招聘1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;员工培训、考核及薪酬福利政策的制定1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;2、培训协议制定的技巧；员工跳槽与辞退风险的控制与防范1、员工违纪及辞退2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧4、如何避免辞退员工时的法律风险5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议二、企业应对新法的策略与措施26/331、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；2、企业招聘中的风险与应对3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避4、无固定期限合同签订与风险规避策略；5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；6、违纪员工与怠工员工处理策略；7、违约金及赔偿金的设定策略8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整9、劳动争议预防与处理策略。10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题1劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形2用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形3用人单位支付经济补偿金的标准4用人单位支付经济补偿金的时间四、企业应谨慎处理的一些情况1工资标准的确定2试用期的约定27/333调整工作岗位4绩效考核与末位淘汰5孕期女工的处理6患病或者非因工负伤员工的处理第二部分、企业实际操作技巧一、劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制?新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项?新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避?新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项?关于劳动合同中工时制的选择与风险规避?工资与福利约定中的风险分析与约定?全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制?见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用?新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧?有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制?劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避?岗位、工资约定中的常见误区与约定策略28/33?工作时间、休息休假、加班费约定策略?知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略?保密协议、脱密期协议制订要点?竞业限制协议制订要点?培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项?特殊福利待遇协议约定技巧二、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制?规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用?规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法?新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧?员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免?新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用?新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点?新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理29/33制度制订要点?新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点?新劳动合同法下的奖惩制度制订要点?如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题三、新劳动合同法下其他协议的变更与撰写?培训协议、服务期与违约金约定技巧及注意事项?竞业限制协议撰写与约定要点?保密协议撰写与约定要点?劳务派遣协议的撰写与风险规避?新劳动合同法下离职协议的制订要点?新劳动合同法下劳务协议的制订要点四、对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略?关于订立劳动合同及对部门人员管理的影响?关于试用期及对部门人员管理的影响?关于竞业限制与违约金规定及对部门人员管理的影响?关于解除劳动合同及对部门人员管理的影响?关于终止劳动合同及对部门人员管理的影响?违纪员工管理与处理?辞退员工应注意的事项及应对30/33?岗位调整的管理策略与技巧?业绩考核与工资调整的策略与技巧?怠工员工管理及处理策略?劳动争议预防与处理策略五、年末企业留才与薪酬管理?何为“不能胜任工作”?如何设定“不能胜任工作”的标准?调级