上海振兴铝业有限公司员工培训的调查报告

上海电视大学社会实践报告教育层次（本科或专科）： 专科 实践报告题目： 分校（站、点）： 姓名： 学号： 年级： 专业： 指导教师： 日期： 年 月 日目录内容摘要2引言3一、 问题的提出3二、 调查方法3（一）调查对象3（二）调查方法与内容3三、 调查结果与分析3（一）企业员工的基本情况31、培训的目的32、培训的方法3（二）振兴铝业员工培训的现状4（三）设想和建议5四、 调查结论6参考文献6内容摘要员工教育培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。通过对振兴铝业员工培训的调查，本人对公司情况有了一个全方位的了解，还对公司的未来充满了信心，对自己也有了比较清晰的定位，尤为重要的是对个人素质、素养的提升。内容包括：1、培训的目的 2、培训的方法 3、员工培训的现状。通过这次调查希望每个员工都能决心以饱满的热情投入到工作中去，为振兴铝业的发展贡献自己的力量。关键词振兴铝业 员工培训 技能上海振兴铝业有限公司的员工培训的调查报告培训的良好开展，将为员工创造一个学习环境并能使员工在这样环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能及素质。为保证培训工作能有效开展，使培训开展更能切合员工实际工作需要，本人对振兴铝业有限公司部分员工进行了一次有关员工培训需求的调查，调查采取访谈形式，对振兴铝业有限公司各部门员工进行了访谈。一、 问题的提出员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。二、调查方法（一）调查对象：上海振兴铝业有限公司的部分员工（二）调查方法与内容：采用访谈法观察法、员工的基本情况、人员培训的情况三、调查结果与分析（一）企业员工的基本情况目前，振兴铝业共有员工1000多名。其中，中、高级技师100名，普通技术员300名，普通工人（含技术工、仓库管理员、检验员、保安）600名。振兴铝业因市场因素。加强了员工培训，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源是企业最宝贵的财富和资源，是企业生产力中起决定性的因数。1、培训的目的部分员工对单位不同制单位员工对培训的重要性、意义及目的均有一个良好的认识与理解，这也为培训工作的顺利开展奠定了前提基础条件。培训的选择上，无论是培训方式，还是培训内容均体现出岗位特点性，即不同岗位有不同要求，同一岗位要求基本起于一致，这也反映出职工在工作中确实存在普遍性的工作问题而不能得以有效解决，这也为培训方式、手段、内容的制定指明了方向。培训目的不明确，一定程度上会影响到员工的工作积极性及经营工作，这也为培训指出了一块重点方向。2、培训的方法振兴铝业在内的很多民营企业的管理者在培训时往往片面的强调立竿见影，而知识的获得相对容易，因此出现了“重知识，轻技能，忽视态度”的局面，在培训中给员工灌输大量的知识，却不去管实际应用的情况，更不用说使其建立正确的工作态度了。但知识的遗忘速度也相对较快，技能的掌握虽慢，可一旦掌握了就不易失去。其实建立正确的工作态度才是最重要的，因为一旦态度正确，员工会自觉学习知识、掌握技能，并在工作中加以运用。此外，在只重知识的错误认识的基础上，振兴铝业也还存在培训方法单一的问题。类似传统培训，都是你说我听式的教学方式：老师教、学员听，这种培训方式死板、沉闷，不利于调动学员的学习主动性，学习效果欠佳。现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。而振兴铝业企业的培训方法单一，究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，甚至有时候把培训等同于学校教育。同时很多培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。（二）振兴铝业员工培训的现状近年来，振兴铝业企业一直把培养高级管理、专业技术和业务人才当作一项重要工作来做，积极为这类人才搭建舞台，目前，振兴铝业的高级管理、专业技术和业务人才有所增加，素质有所提高，队伍也有所壮大，但从整体情况来看，依然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均、培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要。作为比较典型的民营企业的振兴铝业有限公司，其人力资源培训在市场激烈的竞争情况下，虽然在培训方针上快速地作出适应市场的调整和改进，但由于历史原因和受生产力发展水平的制约，人力资源的观念比较落后，在旧的培训机制下一直延用着传统的人力资源培训方法，使得培训效果往往达不到目标要求，于是又经常衍生出不同的问题，阻碍了其人力资源培训的发展。随着民营企业体制改革的进一步实施，人力资源素质不高的问题也已越来越明显地影响到企业经济发展和各项管理工作上。人力资源观念落后，人力资源素质不高，人力资源机制不健全已成为制约民营企业改革发展的“瓶颈”。因此振兴铝业企业的当务之急是加强人力资源培训工作，开发出职工的最佳潜在的效能，为企业的生产、发展、创效奠定良好的基础。振兴铝业企业多年来积极从事人力资源开发，注重员工教育培训，强化与员工能力建设。在不断改进人力资源培训的同时通过把公司发展战略、员工培训需求和与员工绩效评估结合起来，并在此基础上制定培训计划，然后实施计划，最后进行效果评估作为一个体系，大大的促进了人力资源培训的发展。在员工培训方面，振兴铝业有限公司首先明确了培训管理工作的任务，通过不断提升员工的能力和思考力，在设计培训体系的把深度激发和训练员工的思考力作为其人力资源培训的根本出发点。知识经济的到来，人力资源的培养与使用成为了企业人力开发一个永恒的主题。企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天,培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径,也是打造企业核心竞争力的重要手段。培训的重要性已成为众多企业的共识,对培训的重视在企业人力资源管理中正在不断得到体现。振兴铝业有限公司的教育培训在该企业人力资源开发中做出了一定的贡献，取得过一些成绩，但面对人才竞争日趋激烈，新知识、新技术、新工艺不断涌现的今天，振兴铝业有限公司在人力资源培训方面的观念还比较落后，认识上也存在着误区。市场是振兴铝业的产品的销售网络，作为与零售终端的关键纽带，其经营者较偏重市场运作方面，在广告投入上，有时候不惜“一掷万金”，渴望收到立竿见影的效果，但于此同时却轻视了显效期较长的培训投资。有些管理者错误地认为:培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。因此，能省则省，不赞成在企业培训方面投入过多的资金。把这种隐藏的间接投资看成是成本的增加，却看不到它其实是通过人的改变来产生效果，通过提高员工素质来获得经济效益和社会效益。企业的高层领导常常为了节约成本，所以认为在企业效益好的时候是不需要进行培训工作的。觉得这是一种浪费资源的举动，盲目地因一时好的效益而阻碍了企业长远的发展。但是，一旦经济效益不太好时，又会借口为资金不足等原因而尽量减少培训或者干脆不培训。跟不少企业的管理者一样，振兴铝业也存在着这样一个困惑:不培训,人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好跳槽到别的公司包括竞争对手公司。于是会无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必备的内容，同时也把这个原因作为不主张培训的最有力“理由”。作为民营企业，振兴铝业的老板是企业的唯一最高领导人，认为培训只是针对基层的管理人员和普通员工而言的，高层管理人员不需要培训。理由是由于自己事业的发展及公司的壮大使得自己很忙，而且经验丰富的自己本来就是人才，存在着正是拥有与生俱来的管理意识才能是企业越做越大的优越感和满足感。（三）设想和建议1、公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来。此外一线职工中正式共对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要都是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。 2、中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率，但同时也使每个人的工作量增加了，各个部门都是一个萝一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。正如公司在1997年初抽调了了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。3、技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有区别呢？此外还有新老技术员培训的差异问题，老的技术人员重很多已经接受过培训，但需要提高，新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想，有的是派人员到