人事招聘模块修改版.doc

中国喜扣 扫一扫，就打折 中国喜扣 人力资源管理工具 文件编号： 版 本 号： 编 制： 审 核： 批 准： 生效日期：2014年11月15日 目 录第一章 人员招聘管理制度与表格第一节：人员招聘管理制度第二节：人员招聘管理制度表格一 人员需求申请表二招聘计划表三应聘登记表四员工入职审批表五应聘考核表六应聘材料清单 七人员招聘流程图第二章 人员入职管理制度与表格第一节：人员入职管理制度第二节：人员入职管理制度表格一试用通知单二劳动合同担保协议三员工试用报到单七人员入职流程图第三章 人员调配控制程序与表格第一节：人员调配控制程序第二节：人员调配控制程序表格一 人员调配单第四章 人员离职管理制度与表格第一节：人员离职管理制度第二节：人员离职管理制度表格一 离职报告（通知）单二离职交接单三离职流程图四离职结算单 人员招聘管理制度1、 目的 本规定旨在为企业聘用员工确定合理的依据，以为企业补充合格的员工为目的。2、适用范围 原则上以录用工作经验为主。但特殊情况下，也可以录用应届毕业生。3、定期招聘计划的制定3.1定期招聘计划的编制程序是，由人事根据定员计划，提出对学历、性别、专业的要求和招聘程序，并报有部门分管领导批准。4、临时招聘计划的制定4.1人事部根据各部门的缺员情况和增人申请，经检查、核实和平衡，直接报分管领导批准招聘计划。5、制定考试计划5.1考试计划的编制依据是正式批准的招聘计划。其内容包括：录用原则、招聘原则和测评依据。定期招聘情况下，考试计划要经部门主管批准，并报部门领导组织实施。5.2临时录用情况下，考试计划只需经主管领导批准后就可组织有关部门实施。6、招聘6.1招聘的主要的渠道有： 学校招聘； 职业介绍所招聘； 广告招聘； 关系介绍。7、学校招聘7.1要将招工条件等以文书的形式（详见条八条）提交给有关学校的系主任和学生外。或由人事部直接去学校作招聘说明。8、招聘表8.1到学校招聘，要分发招聘表。其内容包括：应聘表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。9、职业介绍所招聘9.1临时招聘主要以短期职业中专和职业介绍所为对象。这时也应提供上述文件，或以口头形式向职业介绍所作说明。10. 广告招聘10.1广告招聘临时招聘。多在企业的经营战备和经营计划发生重大变化时采用。广告的形式和数量应视企业的需求量和需求程度而定11.关系介绍11.1利用关系介绍招聘，也需向介绍者分发有关资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。12、应聘表12.1原则上，人事部要在考试前一个月要求应聘者提交下述资料： 应聘表； 履历表； 专长； 照片（近期免冠正面照）； 最终学历证明； 成绩单；13.选拔程序13.1基本上按以下程序进行选拔： 依个人资料初选； 笔试； 面试；14.初选14.1人事部根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，做出初步选择意向后，通知应聘者参加笔试。15.对应聘者特长的把握15.1依据初选结论：主要考察以下几项： 学历是否与招聘要求一致； 年龄； 健康状况是否适应工作需要； 智商应在中上水平； 通勤距离；其居住地与企业间的距离应尽量近一些。 个人经历； 对工作的理解是否与企业经营方针一致.16.笔试16.1大学应届和历届毕业生的考试内容一般为专业和综合考试。中专以下应聘者考试内容一般为写作和专业课。临时招聘的考试内容可临时决定。17.面试17.1对笔试合格者才进行面试。企业面试者应由主管有关人员和主管部门领导参加，其人数不应少于5名。面临结果要集体决定。如分管领导不能出席，结果要报其批准方生效。18.内定18.1对考试全部合格者发招聘通知书。通知书一般随应聘保证书一同发出。应出者应将应聘保证书在两周内寄回企业。两周内未寄回者取消应聘资格。但因为邮递不及时或者有正当理由者不属此列。19.就职19.1应聘者应按劳取酬，并按照指定时间报到上班。报到时间由人事部与招工部门共同商定。20.试用期20.1新职工报到后一般应递交保证书和担保书。并经3个月左右的试用期后，方可决定是否正式录用21.担保书21.1担保书要由其亲属填写。其条件是居住在同一城市、满25岁且有稳定的工作及收入。担保书中要写明担保的人的地址、姓名并签名。22.保证书22.1保证书一般用企业通用格式，一式两份，一份由人事部留存，一份个人保存。23.正式录用23.1试用期过后，由所属部门提出报告，给人事部评审后，决定是否正式录用。24.第二十五条 附则人员需求申请表招聘计划表应聘登记表员工入职审批表应聘考核表应聘材料清单人员招聘流程图 本程序由行政中心制定并负责解释. 人员需求申请表编号紧急程度紧急 急 一般申请部门需求类别新增需求 补员需求职务定位编制人数现有人数拟增人数申请日期需到岗日期增补理由工作职责所需人员基本条件性别年龄工作经验学历专业要求其他要求直接上级带训人考核措施专业主考部门联系方式综合主考部门联系方式主管部门分管领导意见行政中心意见行政中心总监意见主管人事分管领导意见董事长意见实施情况说明：1、编号一栏统一由行政中心填写。2、在急需程度一栏填写：紧急、急、一般，其中五天视同紧急，十天视同急。3、请在合乎条件的“”内划“”。 4、请附“员工带训计划表”，新增岗位须另附“职务说明书”。招聘计划表招聘进度(月度)/人部门岗位现在职人数定编人数现计划人数1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计应聘登记表申请职位是否曾申请我公司职位 否 是，职位：通过何种途径获知招聘信息报纸 网站 招聘会 朋友介绍 其他：到岗时间 随时 _月_日之前姓名性别民族照片出生年月政治面貌 党员 群众身高体重血型特长爱好户口所在地婚否未婚 已婚无子女 已婚有子女 离异身份证号码毕业学校所学专业毕业时间外语等级计算机等级目前居住地址住宅电话移动电话目前职业状况在职 不在职其他：目前月薪期望月薪紧急联络人姓名： 关系： 电话：Email家庭主要成员称谓姓名政治面貌工作单位职位联系电话学习经历起止时间（高中起）学历学习方式毕业学校所学专业工作经历起止时间工作单位工作岗位证明人及电话离职原因声明我声明所填写的一切情况均真实、完整，如有与事实不符或有隐瞒，我将接受公司立即解雇的处理。签名： 时间：员工入职审批表入职岗位： 入职日期：部门意见面试评价：同意试用 入职薪资：不同意试用 签名： 日期：部 门分管领导意见面试评价：同意试用 入职薪资：不同意试用 签名： 日期：行政中心意见面试评价：同意试用 入职薪资：不同意试用 签名： 日期：行政中心分管领导意见面试评价：同意试用 入职薪资：不同意试用 签名： 日期：分管副总裁意见面试评价：同意试用 入职薪资：不同意试用 签名： 日期：董事长批示同意试用 不同意试用 签名： 日期：应聘考核表姓名性别年龄考核岗位考核方面所占比重评分（在相应的表格中打“”）极佳：5分佳：4分一般：3分略差：2分差：1分礼貌 态度5%体格 精神5%领悟 反应10% 对应聘岗位工作的了解30%所具经历与公司的配合程度30%前来本公司服务的意志20%总得分100%评价等级A：优秀；B：合格；C：不合格面试内容考核结果考官意见可录用 进一步复试 可备用 辞谢 签名： 日期：用人部门主管意见可录用 进一步复试 可备用 辞谢 签名： 日期：主管公司领导意见可录用 进一步复试 可备用 辞谢 签名： 日期：行政中心意见可录用 进一步复试 可备用 辞谢 签名： 日期：主管人事领导意见可录用 进一步复试 可备用 辞谢 签名： 日期：董事长意见可录用 进一步复试 可备用 辞谢 签名： 日期：应聘提供材料清单 身份证复印件 户口簿复印件 学历证明复印件 份 学位证书复印件 份 职业资格证复印件 份 职称证复印件 份 英语等级证书复印件 份 计算机等级证书复印件 份 奖励证书复印件共 份 其他资格证书复印件共 份 个人简历 页 前任单位离职证明书考核形成材料清单： 应聘考核表 应聘考卷 页 背景调查资料 页 担保人身份证明 担保协议书 其他 人员招聘流程图流程名称人员招聘管理工作流程文件管理部门行政中心企业高层人力资源各职能部门相关制度/表单企业发展战略审批开始招聘需求分析确定招聘需求结束组织执行确定招聘方式和渠道编写招聘计划书成立招聘小组确定招聘时间参与配合提出人员需求人员招聘管理制度人员需求申请表招聘计划书编制日期审核日期生效日期人员入职管理制度1.目的规范员工入职手续的办理作业。2.范围面试考核合格，经公司领导批准待入司员工。3.工作职责3.1主责单位:行政中心。3.2协作单位:行政部、用人部门及相关部门。4.入职程序4.1领取试用通知书 由行政中心电话通知或直接转告预录用员工。4.2预录用员工资料准备 本人身份证、学历证、职业资格证、彩色照片3张。4.3特别说明 财务、营销、和技术中心等岗位员工，先办理劳动合同担保协议，再履行报到手续。4.4办理胸卡、考勤卡预录用员工按4.3规定报到手续完毕，将员工试用报到单交行政中心存档，并领取工卡（考勤）。4.5职前培训及责任单位4.5.1入司培训：行政中心4.5.2岗位培训：用人部门（或相关部门）5支持性文件及表格试用通知单劳动合同担保协议员工试用报到单 本程序由行政中心制定并负责解释. 试 用 通 知 书（存根） 先生/女士，经过面试、考核，公司将予以录用，凭表格方可办理入司报到手续。书面通知 电话通知 审核： 经 办 人： 年 月 日试 用 通 知 书 先生/女士：对于您应聘本公司 职位一事，经复审，决定录用。请于 年 月 日（周 ）携带下列物品、文件到本公司行政中心报到。试用通知书 近期1寸免冠彩照3张身份证原件及复印件 其它最高学历证原件及复印件 职称证/技术等级证原件及复印件 报到后，公司将为您再做进一步的职前介绍。如果您有什么疑惑或困难，请与我公司行政中心联系。联系电话： 传真： 联系人：此致 湖南喜扣科技有限公司行政中心年 月 日 员工报到表姓 名性 别应聘方式公开召考 推荐选取 司内调配补员方式补员 增员 人员需求号 ： 报到部门岗 位身份证号码学 历专 业经 办 人行政中心经理审核报到部门内 容责任人签 名员 工签 名1.试用/见习期限：从 年 月 日至 年 月 日共 月 2.用人部门负责 3.进部门手续及考勤管理 4.岗位及工作介绍，督导安排 5.安全知识教育 6.确定工作任务及考核要求 7.工牌、员工手册、办公设备发放 8.行政部建立个人公物卡 9.行政中心建立工资档案，收取身份证复印件1份 说明：1.流程：行政中心 行政部 用人部门 行政中心。2.相关各部门办理好相应手续，并作好本部门内相应记录。3.本表格共一份，相关各部门办理好相应手续后由新员工本人带回到行政中心，以便建立档案 流程图：流程名称人员入职管理工作流程文件管理部门行政中心企业高层人力资源各职能部门相关制度/表单证件查验复印开始持报到通知书填写员工基本情况登记表领取工牌，参观认识正式上岗部门培训、专业培训领取办公用品和电脑通用培训入职培训人员入职管理制度编制日期审核日期生效日期 员工调配控制程序1.目的规范员工调配管理，提高作业效率。2.适应范围2.1部门内部岗位异动员工；2.2公司内跨部门调动；2.3升职、降职员工3.调配程序3.1部门内部岗位异动3.3.1部门根据工作需要，提出内部岗位异动书面申请（也可通过OA进行申请）。3.3.2行政中心总监进行审核。3.3.3关键岗位内部异动须再报异动部门主管公司领导批准。3.3.4行政中心备案，并将异动情况存入员工档案。3.2公司内跨部门调动3.2.1 调入或调出部门提出员工跨部门调动申请。3.2.2调入、调出部门负责人审核。3.2.3行政中心总监审核。3.2.4行政中心负责员工调配工作的专员在OA上填写“员工调配审批单”。3.2.5相关领导通过OA对“员工调配审批单”进行审批。3.2.6员工在调出部门办理工作交接手续。 3.2.7行政中心负责员工调配工作的专员填写员工调配单，员工凭员工调配单至调入部门报到。3.2.8员工将经调入、调出部门负责人及工作接手人签字的员工报到单交行政中心存档。3.5升职、降职3.5.1.1行政中心起草相关聘免红头文件。3.5.1.2公司领导会签、董事长批准。3.5.1.3行政中心文号，并下发至各部门3.5.1.4行政中心存档。3.5.2主管以下人员3.5.2.1部门内升职、降职按3.1条办理。3.5.2.2跨部门升职、降职按3.2条办理。3.6升、降职员工异动的次月，由行政中心根据公司薪酬制度提出薪酬调整建议，报主管人事的公司领导审批。办理升、降职手续的日期为薪酬调整开始日。3.7主管及以上人员部门内异动和跨部门调动按3.5.1办理。3.8有人员调配一律遵循先办手续，后调配的原则，如有私自调配的现象发生，行政中心有权对所涉及部门的负责人处以通报批评及每人每次200元罚款的处罚。4.支持性附件及相关记录4.1员工调配单 本程序由行政中心制定并负责解释. 员工调配单姓名工号调配时间调出部门原岗位调入部门新岗位原工作交接交接内容： 工作接手人： 日期： 调出部门主管： 日期：新工作安排工作安排内容： 调入部门主管： 日期：调配确认行政中心确认： 经办人： 日期： 员工离职管理规定1目的规范员工离职手续。2范围2.1自动离、辞职员工。2.2公司辞退、解除（终止）合同员工。 3工作职责3.1主责单位：行政中心。3.2协作单位：用人部门、行政部、财务部及相关部门。 4离职程序4.1办理离职报告（通知）单。4.1.1员工自愿离开公司,可先与本部门通气，并由其本人到行政中心领取离职报告（通知）单，填写离职原因后,直接交行政中心受理。手续办理完毕,本单原件交行政中心存档,员工本人可持复印件。4.1.2公司予以辞退、解除（终止）合同的员工，由行政中心直接填写离职报告（通知）单。手续履行完毕，此单原件交行政中心存档，员工可持复印件。4.1.3符合4.1.1和4.1.2情况的营销、采购及对外有经济业务往来岗位员工，其本人（或用人部门）在领取离职报告（通知）单时，应先向行政中心交付以下相关工作书面记录并存档以备查：业务、经济往来交接（营销、财务人员应包括所有工作过的地区），其中，营销代表包括：业务往来信息及资料；货款回笼及应收货款资料；相关业务凭证及票据；个人经济往来。采购人员包括：采购业务往来台帐及采购资金承付状况；相关业务凭证及票据；个人经济往来。其他人员：业务往来及资金承付；相关业务凭证及票据；个人经济往来。4.1.4上述书面交接资料必须在该员工获准正式办理离职之前，由部门相关业务经办及负责人交接手人员及部门主管签字方能生效(其中涉及货款、票据、资财等经济往来的，必须经财务确认)。4.1.5离职审批权限主管以下员工由人力资源经理审批；中层管理关键岗位员工，由行政中心总监审批；高层管理员工，由行政中心总监审核，分管领导批准。4.2办理离职签审单4.2.1离职员工持经审批的离职报告（通知）单到行政中心领取离职签审单，并按规定到各相关部门办理离职手续。签审手续完毕，将离职签审单原件存入该离职员工档案，以备追溯。4.2.2离职人直接上级或主管指定工作接手人及工作移交内容，并对整个工作移交过程实施监督；如暂无确定的接手人则需临时指定接手人先行接管工作，待人员确定后再行转交；如没有合适人选临时接管则由直接上级或主管接手。4.2.3各签审经办人须严格把关，签字人对相应的签审结果负责，并接受行政中心审查与监督。4.3办理离职结算单4.3.1离职员工工作移交手续办妥后，由行政中心开具离职结算单，“存根联”留行政中心，“财务联”则交财务部结算离职工资，并兼作财务凭证。离职工资统一在公司规定的工资发放日支付到离职人员工资帐户上。4.3.2员工本人或部门，自领取离职报告（通知）单之日起至离职签审完毕办理工资结算单止，须进行相关财务冻结。4.3.3离职手续未办妥，或结算、交接不清者，不予工资结算；造成损失的，将予以处罚；触犯法律的，依法追究刑事责任。5相关文件离职报告（通知）单离职签审单离职流程图离职结算单 离职报告（通知）单 编号：-姓 名部 门工 号岗 位入司日期 年 月 日离职日期 年 月 日合同编号离职原因：（可另附文字材料，请员工本人如实填写，以便了解实际情况，改善公司管理）辞退原因： 签名： 日期：行政中心面谈记录 签名： 日期：直接上级意见： 签名： 日期：部门主管领导意见：签名： 日期：行政中心长意见： 签名： 日期：人事副总意见：签名： 日期：董事长/总经理意见： 签名： 日期：备注：1、此单在行政中心领发。如属员工申请离职，员工本人阐明离职原因后，将本单直接交与行政中心。由行政中心再与相关部门/领导调查核实情况；2、完成全部签批手续后，此单原件留行政中心存档，员工本人可持复印件。姓 名部 门职 务入职时间离职时间止薪日期所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单）经办人： 年 月 日行政部交接情况：办公室钥匙 文件柜钥匙 办公桌钥匙 文件资料 邮箱 图书 笔记本 笔筒 电话机 文件架 电话 计算器 公司通讯录 名片 工作牌其他： 经办人： 年 月 日人事部交接情况： 剩余入职照片 解除或终止劳动关系的证明文件 辞职申请表（辞职信） 保密协议竟业协议 知识产权协议 经办人： 年 月 日项目部交接情况：工作交接 业务帐务 办公书籍 软盘光盘其他： 经办人： 年 月 日网络运营部门交接情况：收回借用笔记本 电脑配置检查： 电脑类别 数量 型号 序列号 资产编号： 其他特殊资产： 经办人： 年 月 日 财务部交接情况：工资情况： 餐券： 餐卡： 借支费用： 其它： 经办人： 年 月 日 当事人确认本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，并不外泄在职期间所了解的公司相关商业、技术等秘密。确认从即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。当事人签字： 年 月 日人事主管签名： 年 月 日 员工离职交接表 签发/填写离职报告（通知）单交行政中心受理并审查正式离职工资结算公司领导审批行政中心审核行政人事事务处理会计主管审核主管以上人员、营销、财务人员工作交接行政中心确认工具物品交割相关部门会签财务往来结算部门主管做出离职交接安排领取离职签审表审批获准离职流程图财务冻结1、各步骤必须逐步办理，每一步没有办理完毕不得进入下一步；2、申请离职人员在办理工资结算前，财务部进行相关财务冻结。离 职 结 算 单（存根）填表日期： 年 月 日姓 名部 门岗 位入司日期 年 月 日结算日期 年 月 日经审查，上述员工已办妥离职相关手续，同意结算薪资。 审核人： 经办人：离 职 结 算 单（财务联）姓 名部 门岗 位身份证号码工资等级结算截止日期 年 月 日考勤情况计时扣款补款责任赔偿罚 款应发工资工 服违约赔款所得税财务欠款代扣社会保险实发工资计税工资实发工资大写行政中心经办：财务部经办：审核审核员工确认签名： 日期：结算工资支付方式招聘过程中注意事项：一招聘难的原因分析：1企业文化和人才价值观的冲突：企业很少去关心求职者的价值观,能否融入企业的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等;而对于求职者来说,则更关心薪酬待遇等更为实际的问题，这就容易造成,人才一旦入聘,则发现企业所倡导的与自己所希望的相差甚远时,往往会感叹自己在应聘时所花费的时间和精力,甚至接下来准备跳槽的时间和精力;而对于企业来说,则付出了广告、面试、培训等费用,也是得不偿失,进而不得不再一次面对新一轮的人才招聘工作。2 诚信的缺位:对于企业和人才来说,都希望对方能够提供自己满意的条件。因此,企业为了招聘优秀的人才,不顾企业现实情况,在招聘广告上,对自身进行了美化;而应聘者为了在严峻的市场竞争下能找份好的工作,同样对自己的应聘信息进行美化。这种“表里不一”的情况,可想而知,不是企业把“人才”解雇,就是人才把“企业”“炒鱿鱼”。所以,企业和应聘者“诚信”的缺位,使本已严峻的就业形势更加不真实,企业担心“招错人”和应聘者害怕“入错行”的心理,让两者在招聘过程中,慎之又慎,往往错过一些良好的招聘和入聘机会。3 企业忽视内部招聘:一个企业职位的空缺，主要原因有三:一是企业发展而产生的岗位空缺;二是人才流动产生的职位空缺;三是组织结构的变化产生的岗位空缺等。不管哪一种职位“空缺”都通过外聘的方式解决,认为外来的和尚更会念经”。俗不知首选外聘人员,不仅增加招聘成本,而且招聘外来人员具有很高的风险性,企业文化的融入,人际关系,期望值等都可能导致半途而废。因此,不能盲目的对任何一种职位空缺都采取“外聘”的方式。二电话邀约1.求职者接通电话时HR要怎么做?1.对方接通电话后，HR应该先自己介绍，比如：您好，请问是xx小姐吗?我是xx公司的，在xx网上看到您的简历，想邀请您过来面试。2.询问对方现在是否方便接听电话。3.和求职者说好面试的时间，最好是告知什么时候面试，注意不要咨询什么时间方便，如果不方便的话再来协商面试时间。4.告诉求职者公司的地址，如何坐车。5.提醒求职者需要带哪些资料。6.在面试结束后，发送邮件求职者。7.记录面试邀约的情况。2. 针对主动搜索简历邀约的情况，应注意以下几点1.在收到简历的时候，先对求职者的简历做一个详细的了解，这样在电话交谈的时候，求职者会觉得你很重视他。2.电话面试的时候，除了要说一些客气的话还要问问对方是否方便之外，还要了解求职者现在的工作情况。再告诉求职者的情况与公司所招聘的岗位匹配度很高，很希望进行下一步交流。三、对面试爽约或拒绝面试的求职者要进行回电问具体的原因：1.问求职者为什么没有过去面试。2.问求职者想找什么类型的公司。3.问求职者比较重视用人单位的哪些方面。四、求职者主动打电话应注意以下几点：1.要大致的了解求职者的基本情况，然后要求求职者发送自己的简历。具体是否面谈，要求职者等通知。2.基本内容需要了解的是：求职者是离职还是在职，之前做什么工作的，现在想找哪方面的公司，通过什么途径知道公司的招聘信息等。三招聘时的注意事项：1不能片面的只重视学历而忽视了工作经历:在现实的人才市场上,虽然常有标明需工作经历的招聘条件,但在实际操作过程中,往往忽视这一点,或者把工作经历放在了次要考虑的位置,首选还是学历重要。然而,俗不知对于有工作经验的人而言,工作经历远比学历重要。先前所处的工作环境和所从事的工作最能反映一个人的需求特征和能力特征。而且从应聘者的工作经历中,还可以看到一个人的价值观和价值取向。同时,在招聘人才的过程中,避免片面的追求高学历,成绩最优的应聘者,而是尽可能的突显出所招之人与企业在价值观相一致的人。只有这样的人,才能随企业的成长而成长,让更多的人才脱颖而出,真正实现“以人为本”。2. 克服“晕轮”效应, 考核者在对人的各种品质进行考核时,会有一种偏高或偏低的习性,即由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉,而忽略其他的品质和特征,从而做出片面的判断,导致“一好百好,一坏百坏”的心理倾向。因此,在招聘过程中,要避免第一印象带来的向导,招聘者切不可妄下结论3注重德与能的同步考察:在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准,就会招一些不能满足企业需要的人员。任何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,因此在招聘中,企业应对应聘者的“德”与“能”进行同步考察,或先“德”后“能”进行考察。4建立专业的招聘团队:招聘人员素质的高低往往会决定所招人员素质的高低。所以,建立一支合格的专业化的招聘团队尤为重要。这不仅可以让应聘者感受到企业对人才的重视程度,而且更能让企业在第一时间从众多应聘人员当中筛选出比较合格的人才,节省时间,节约成本。所以,要求招聘团队既