以人为本在企业人力资源管理中的运用探讨

单位代码 学 号 分 类 号 密 级 秘密 毕业设计(论文)以人为本在企业人力资源管理中的运用探讨 学习中心名称 专业名称 学生姓名 指导教师201年月日以人为本在企业人力资源管理中的运用探讨本科毕业设计（论文）任务书、毕业设计（论文）题目： 以人为本在企业人力资源管理中的运用探讨 、毕业设计（论文）选题的意义、价值和目标： 随着时代的发展，以人为本的观念越来越受到重视，在企业的发展中，人本思想的作用也越来越重要。如何完善人本思想，如何让人本思想在企业中顺利实现进而推动企业的发展，对企业和时代都有着非凡的意义与价值。本文的撰写目标，就是通过对当前企业中存在的人本问题的实现困境进行分析，进而提出有利于突破人本实现困境的有利措施，推动以人为本在企业人力资源管理中的运用发展。 、毕业设计（论文）工作内容： 第一阶段：毕业设计（论文）前期准备阶段 1、题目上报和填写选题申报 根据学生在会计师事务所多年的工作经验并且在与资深从业者就当前市场经济深入讨论下定下选题，根据学院要求进行申报。 2、题目审核公布 学院毕业（论文）领导小组审核后，向学生公布论文选题，经过学生和指导师的双向选择，确定学生毕业论文题目 第二阶段：毕业设计（论文）调研阶段 1、查阅资料与调研 学生利用课余时间进行查阅资料，熟悉课题，了解背景及意义 2、开题报告 指导教师督促学生做好开题报告；学院检查开题报告写作情况，文献综述、外文资料翻译、开题报告于学院要求时期前交院办。 第三阶段：设计、写作阶段 1、学生须向指导教师汇报论文各个阶段的工作进展情况， 填写好毕业论文工作记录表，毕业论文每个环节写作完成后由指导教师签字。 2、指导师应做好学生的指导工作，定期检查学生的工作进度和工作质量，及时解答和处理学生提出的有关问题，填写毕业设计（论文）工作指导卡。 3、指导师应指导毕业生撰写论文，认真审阅论文初稿，提出具体修改意见。 4、学院对学生工作进展情况和指导师指导情况进行检查。 5、学生完成毕业设计（论文）写作。 第四阶段：论文提交与答辩阶段 1、学生将毕业论文一式两份分别交给指导师和评阅教师，指导教师和评阅教师审阅，同时指导师将对学生进行答辩资格审查。 2、学生将论文上交给答辩小组。答辩小组成员审阅学生的毕业论文，于此同时学生为答辩做好准备。本文主要是研究以人为本在企业人力资源管理中的运用，首先阐述人本管理思想基本内涵特征和背景，然后从企业管理的发展过程及现状切入，引申出企业管理中人本管理的实现以及在现实过程中遇到的困境。通过对困境的分析，最后提出相关解决问题的措施。 、主要参考资料：1 焦强，罗哲. 管理学M.成都：四川大学出版社, 1999：15-31 2 王国颖，陈天祥. 人力资源管理M广州：中山大学出版社, 2009：65-62.3 斯蒂芬.P.罗宾斯，蒂莫西.A.贾奇. 组织行为学M北京：中国人民大学出版社，2008:27-44. 4 薛瑾. 企业管理精髓有胜无败的人本管理J. 分销时代, 2006(1):36-39. 5 陆灵荣. 人力资源管理中以为人为本的几种认识误区J.浙江工商职业技术学院学报，2005(1):23-26. 6 吴新速. 论现代企业管理屮的人力管理J.中州大学学报,2005(4)：45-48.7 宋宏. 人力资木激励机制的创新J. 经济学师,2006(4):25-27. 8 洪忠建. 构建以人为本的资源管理模式J. 科技咨询，2006（6）：37-40.9 宋衍涛. 论政府机关人力资源管理中的以人为本J. 中国行政管，2007 （4）：17-23. 10 陈德. 科学发展观与传统人事管理理念的革新J. 当代经济，2007（7）：53-57. 11 崔赞梅.现在企业制度的发展要坚持以人为本 J. 人力资源开发，2007（8）：42-46. 校外学习中心 专业类学生（学号） 毕业设计（论文）时间： 自 2015年 2月日至 2015年 4月 日指导教师： 兼职教师（并指出所负责部分）： 校外毕设组织协调小组（签字）： 注：任务书应该附在已完成的毕业设计（论文）的首页。本人声明我声明，本论文及其研究工作是由本人在导师指导下独立完成的，在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。 作者： 签字：时间：2015年 3 月日 第 I 页以人为本在企业人力资源管理中的运用探讨摘 要企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。因此，提高企业人力资源管理效率，降低企业人力资源管理成本已经成为了企业发展的关键所在，本文主要针对国内企业人力资源管理系统建设所存在的问题，对企业人力资源管理系统的建设进行研究。 在我国实现人本管理是国有企业目前必须要抓紧解决的问题，使管理科学化，现代化，人本化。企业在管理人力资本时，必须尊重人、团结人，否则就会成为一个高级人才不断逃离的樊篱。“以人为本”不仅仅是一种手段，而且更是一种目的。在知识经济时代，只有充分认识人的作用，有效实施人本管理，才能促进管理水平的不断提高，增强企业的竞争优势，实现人、企业和社会之间的和谐发展。 关键字：人本管理；企业管理；应用；实现；途径 第 IV 页Dissicussion on Application of People-oriented in Enterprise Human Resource ManagementAbstractCompetition is the competition of talents between enterprises. Therefore, improving human resources management efficiency and reducing the cost of human resource management have become the key to enterprise development of ?. This paper focuses on the problems existing in construction of enterprises human resources management system in China, and study on the construction of enterprises human resources management system.In our country to realize humanistic management is SOE must catch of solution, make scientific management, modernization, humanistic theory. Enterprises in the management of the human capital, it must respect people, unity, or it will become a top talent constantly escape the barriers. People-oriented is not just a way, but also a purpose. In the era of knowledge economy, fully recognizing people function, and effectively implementing humanistic management, and can promote the management level unceasing enhancement, the enhancement enterprises competitive advantage and realize people, enterprises and social harmonious development between. Key words: Humanagement；Enterprise Management；Applications Realization；The Way目 录一 人本管理思想概述1 （一）人本管理思想基本内涵特征和背景11、基本内涵12、人本管理的特征1 （二）人本管理的精髓1 （三）研究背景3二 企业管理的发展过程及现状3 （一）企业管理理论的发展3 （二）现有企业管理的状况4三 企业管理中人本管理的实现4 （一）树立人本思想，实施人才工程，经营好企业人才4 1、 重视多数群体4 2、加强企业管理人员培训5 3、注重人才培育5 4、交互管理模式5 5、以产品服务对象为本6 （二）创新用人制度6 （三）尊重员工的主体意识6 1、重视员工的存在6 2、满足员工的合理需求7 （四）着力培育员工的献身精神和忠诚度7 （五）不断激发员工的创新精神8 （六）为精英人才构筑施展才华的舞台8 （七）构造有效的激励与约束机制8 1、进行有效的利益激励8 2、注重情感激励9 3、实行末位淘汰制8 4、激励与约束机制适度9四 我国部分企业人本管理存在的问题及解决途径9 （一）部分企业人本管理存在的问题9 1、人本管理的理念未确立10 2、缺乏有效的激励机制10 3、人力资源开发利用不充分10 4、缺乏企业文化的构建10 （二）企业人本管理的实现途径11 1、创造利于开拓创新的宽松环境11 2、建立有效的激励机制和约束机制11 3、实行民主管理12 4、创建和谐的企业文化12结论13致谢14 参考文献15第15页 一 人本管理思想概述（一）人本管理思想基本内涵特征和背景1、基本内涵人本管理，是把“人”作为管理活动的核心要素和组织的最重要的资本，把组织成员作为管理的主体，充分利用和开发组织的人力资本，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织和成员目标“双赢”的管理理论和实践的总称。它不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理强调管理要以人为中心，把尊重人、关心人、爱护人作为企业经营活动的出发点，把谋求人的全面自由发展作为管理的最高目标，是一种新的管理理念和管理模式。2、人本管理的特征人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在马克思主义哲学基础之上，综合古今中外优秀的管理理论及实践，包括我国传统的人本思想，经提炼、概括而成的基本管理思想、原则和方法体系。有三个主要特征：一是以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，个人的自我管理是人本管理思想的本质特征；二是它对人的约束是柔性的，尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；三是追求企业目标和个人目标的共同实现。（二）人本管理的精髓台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。首先，点亮人性的光辉。这里的人不是传统管理理论中的“经济人”，是自然人。而人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，所以问题在于如何诱导人发扬光辉的一面，激发人对真善美的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次，同样也是人本管理首先需要解决的问题。 第二，回归生命的价值。生命的价值既人生的价值，不同的人有不同的理解。而人生的真正价值，可以归纳为：（1）尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。（2）人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。（3）自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。（4）积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。第三，共同创造繁荣和幸福。企业是由人组成的团体，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，把个人生命价值与企业价值融为一体，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，让每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。综上所述，人本管理的精髓所在我们可以引用陈怡安教授对人本管理的提炼概括，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。（三）研究背景现代企业中知识型员工越来越多，在工作上，他们希望得到认可、尊重、赏识，所懂的知识技能要的管理者多得多，因此，他们希望能够自主的完成任务，或者在协商讨论、共同研究的环境下完成任务，而不是在管理者的操纵下机械的完成任务，不是管理者让做什么，就得做什么，他们与管理者的关系，将不再是棋子与棋手的关系。在这种现状下，以往那种“管理人”的观念逐渐被以人为本的人本管理思想所冲淡。在这里我们对人本管理思想在企业管理中的实现及我国部分企业人本管理存在的问题及解决途径进行简单的阐述。二 企业管理的发展过程及现状(一)企业管理理论的发展首先是早期管理理论阶段。开始于18世纪下半期和19世纪的初期，一般称之为经验管理或传统管理阶段。主要反映在企业管理者办工厂的个人实践和经济学家的个别论述中，还未形成系统的管理理论。主要研究分工和协作，以保证生产过程的工作效率。其次是科学管理阶段。它形成于19世纪初，自由资本主义向垄断资本主义过渡时期，以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第三是行为科学理论阶段。开始于20世纪20年代，早期叫做人际关系理论后来有很大发展。主要观点：工人不仅是经济人，而且是社会人，因此要重视人性；企业除了正式组织外，还有非正式组织；提高职工满足度是调动职工劳动积极性的关键所在。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。最后是现代管理理论阶段。战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。（二）现有企业管理的状况在现实的竞争中使人逐渐认识到，认识到任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富；提出了个性需求和精神健康的理论；提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验，这就是以人为中心的管理新阶段。以人为中心的管理新阶段是所有管理理论的延伸与升华，是由行为科学升华的人本管理，是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度，是现有的主要管理理论。三 企业管理中人本管理的实现以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。那么怎么实现人本管理呢？我们应该从以下几个方面入手：（一）树立人本思想，实施人才工程，经营好企业人才1、 重视多数群体我认为，员工是企业最重要的资产。在现实管理中，绝大多数企业领导者把以人为本中的人视为职工群众，通过尊重、理解和关心职工群众的物质利益和精神利益，调动人的积极性和创造性。人是组织中得以存在和发展的第一的决定性的资源。如何管理好员工，并以此来创造利润，提高生产率，推进创新，是人本管理的关键，只有树立了正确的观念和思维模式，企业管理者才能够决定如何执行高效益管理实务。并且需要针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，抓紧实施人才工程，进行全员培训。2、加强企业管理人员培训要对企业管理人员实施强化培训，因为管理人员是企业具体的操作者，如果管理人员没有树立“以人为本”的人本管理理念，那么在企业管理中也就无法去体现这个理念。因此，我认为，首先要增强竞争意识，掌握在市场经济中独挡一面管理企业、在竞争中求发展的能力。其次要提高创新能力，要通过提高素质具备制度创新、机制创新、科技创新、管理创新能力，使企业具备不竭的生命力。三要具备前瞻眼光，要通过更新知识，把握信息，占据市场经济的制高点，以高瞻远瞩的人本观念、连续发展的战略观念、抢占市场的超前观念把握企业发展方向。3、注重人才培育注重人才的培育，我认为可以从如下方面着手实施：一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。正如著名企业家柳传志说的：“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。”而要做到这一点，就必须按照市场规则经营人才。21世纪，企业员工跟公司的关系是“土壤学说”关系：公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土壤上自然成长，接受市场经济的风吹雨打，能够长多高就长多高，最终使人尽其才，充分释放人才的潜在能量。4、交互管理模式为了促使和保证企业领导者和职工群众相互为本，在企业管理方式上，建议采取交互式管理模式。“交互式”组织，可以使管理者和执行者不再是对立的，而是互为彼此，在工作中不断转换着的一种职能的两种角色。在企业中，领导者如果不是把下属都看成一些没有思想的机器，那你就不要只赋予他们执行指令的角色，而要给他们更多的机会参与思考、判断、计划等。人只有真正自觉自愿地成为“参与者”，才能释放出更大的潜能。交互式管理实际上是在最大限度地倡导人本管理的思想，它是要建设一种环境，以最大限度地调动人的积极性，激发所有参与者的潜能，把人本管理的功能放大。5、以产品服务对象为本企业在管理过程中，应当广义地理解人本理念，应包括企业所有的“利益相关者”。因为随着企业赖以生存的外部环境的不断变化，企业的经营目标不仅为员工利益服务，而且要为与企业利益相关者的利益服务。大量企业实践证明，只有处理好企业与企业所有的利益相关者的关系，并真诚地以他们为本，为他们服务，才能为企业创造出宽松环境和生存发展的机遇。（二）创新用人制度创新用人制度很重要。现代企业必须面向社会吸纳优秀人才，可以实行人员管理的市场化，在充分竞争的条件下公开选人、用人、考核，废除人力资源配置中的暗箱操作，达到企业人才配置的最优化。同时，要建立留人机制，制定科学的分配制度和奖励政策，积极推进生产要素股份化，鼓励技术、管理、信息等生产要素入股，年功入股、绩效奖励投资入股、经营管理者任期期权股权入股等参与企业收益分配，形成利益共同体，充分调动科技人才、管理人才和骨干的积极性和创造性。在企业转换机制，实行资产、人员重组时还应做到无情竞争与有情安置相结合。为了使优秀人才脱颖而出，必须不留情面地通过竞争创造能上能下、能进能出的劳动用工机制，打破“铁饭碗”。同时，对竞争下岗的职员也应做到有情安置，区别情况进行下岗培训、另辟安置之路，对老弱病残、生活困难的职工更应体贴关心，尽力安置，体现企业的人本思想，保住长久人气。（三）尊重员工的主体意识1、重视员工的存在在实施人本管理的过程中，企业应当突出人的理想信念，关注人的理想信念，把人本管理的重点放在人的理想信念方面，才能抓住人的灵魂，才能充分体现企业尊重员工的主体意识，既能使员工们意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值，由此而激发出他们的劳动热情。所谓人本主义是一种把人生物化的形而上学观点。它把人看作生物学意义上的、抽象的、一般的人，主张不联系具体历史和社会实践来观察人，因而看不到人的社会性。在这种观念支配下，往往过份依赖工资、奖金等外在激励手段，缺少运用文化手段，为人锻造正确的人生观、价值观和世界观的举措。这样的人本管理不可能实现最大限度地调动人的积极性的目标。因此，2、满足员工的合理需求企业管理者必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。企业管理者要有意识地为员工提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。可通过一系列文体活动提高员工的生活情趣，陶冶员工的精神情操，增进员工的感情交流。（四）着力培育员工的献身精神和忠诚度作为企业管理者，在以市场为导向的生产经营活动中，必须树立现代“双赢”的价值观。只有树立“双赢”的价值观，才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式；才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法；才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。企业管理者在制订企业发展目标时，要努力构造一种公开、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力、自觉奋斗。管理者还应通过一定的方式及时让员工们知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应的对策，并广泛组织员工们参与企业决策的讨论，听取他们的意见和建议。这样做既可兼收集思广益的效果，又可以刺激员工们增强对企业的归属感。只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，并在潜移默化中内化为自己的价值观，实现与企业目标的一体化，从而自觉为之奉献，最终形成企业的“命运共同体”。（五）不断激发员工的创新精神企业要建立科学的人才选拔机制，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职；建立与员工的对话制度，改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。只有在不断的创新中，企业才能永保生机。（六）为精英人才构筑施展才华的舞台企业应当着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，把企业的经营权切实交给经理层，让精英人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育经理层的企业忠诚的做法在实践中是非常有效的。构筑精英人才施展才华的舞台，还要重视人才的教育培训，积极帮助他们自我成长。美国新经济的实践证明，人才的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，更为重要的是通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业。企业还应注重建立学习型组织，让学习成为连接企业与人才相互沟通、彼此促进的工具。（七）构造有效的激励与约束机制1、进行有效的利益激励在经济较发达地区或生产经营较为稳定的企业中可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，促使员工们自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳效益贡献力量。在经济尚不发达地区或因农村打工者偏多而导致员工素质不高的民营企业中应实行单位产品工资制，让员工能直观自身劳动所得。2、注重情感激励企业管理者要注重多关心下属、多关怀员工，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。现代西方管理学就强调，一个成功的管理者20靠的是他的工作能力，80靠的是他人际关系的能力。3、实行末位淘汰制任何事物都有正负两面，才能构成一个完整的体系，正面激励的同时也需适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提升，最差的应予以淘汰，这样佼佼者就能永远立于不败之地，而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰，从而促使企业员工整体素质不断升级换代，逐步走向更高的层次。4、激励与约束机制适度激励与约束的目的在于引导员工以自己的全部精力为实现企业目标而努力奋斗。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度，增加员工的流失率，不利于稳定企业员工队伍和吸引、留住优秀人才。激励过度或约束不足又会助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造性，而且会加大企业的运行成本。只有激励与约束的适度才能达到预期的目的。企业管理者还应注重研究和把握员工在愿望和需求方面的个性差异，在遵循激励与约束的公平性与相对稳定性的基础上，要因人而异地灵活用好物质激励、感情激励、事业激励和有关约束手段。四 我国部分企业人本管理存在的问题及解决途径（一）部分企业人本管理存在的问题我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。1、人本管理的理念未确立在管理实践中，特别是在刚转型的国有企业中，行政领导是组织指挥的一种基本手段，对于集中统一指挥领导，确实起到了很好的作用。但如果过多地依赖于行政手段，将会逐渐抹杀员工的主动性和创造性。同样，过于依赖物质激励进行管理，也只能换来短暂的劳动积极性，缺乏持久性。只有树立人本管理的思想，把人看成具有主观能动作用的人，才能激发和调动员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中形成竞争力。2、缺乏有效的激励机制我国企业由于受社会、政治等因素的影响，企业管理者在调动职工积极性的方式上，只以工资、提升等外在激励手段为主，而忽视其他社会需要的满足，这样只能使少数人从中获益，而大多数员工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。3、人力资源开发利用不充分当前我国企业人力资源开发和使用存在许多问题，主要表现在：一是人力资源的索质不高，教育培训缺乏长远规划。许多技术人员、设计人员、研发人员、管理人员没有机会参加必要的培训。二是劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度较低。三是技术人才流失严重。很多企业的待遇偏低，而且原有的激励机制如公费医疗、养老保险等已经取消，这些都使人力资源不能充分利用。4、缺乏企业文化的构建 企业文化是企业可持续发展的源泉。企业领导者对于企业文化重视不足，只注重企业的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化的培育，使企业文化和员工思想不能统一起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏精神动力。（二）企业人本管理的实现途径 人本管理既然是企业管理的灵魂，那么在企业管理活动中，就要始终坚持“以人为本”的思想，应将重点放在员工管理上。企业对员工进行的教育，引导、指挥等各项管理工作是一项极为复杂的系统工程，但再难也不能放弃，要搞好员工的管理，关键是要讲求管理艺术，利用科学的方法与合理的制度实施管理。1、创造利于开拓创新的宽松环境 “科学管理之父”泰罗认为，培训工人是管理者的职责。人们通常都潜藏着大量的才智和能力，如何最大限度地调动员工的积极性释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。人力资本同物质资本一样不是生来就有，而是通过投资得到的。自然人只有掌握了一定的知识与技能后，才完成了自然人向人力资本的转化。因此，人力资本是社会对劳动者进行教育、培训和接受机会成本等价值在劳动者身上的凝结。这就需要企业对人力资本进行再投资。2、建立有效的激励机制和约束机制 人本管理以激励原则作为主导思想，正确的激励措施是人本管理的关键所在。可以采取利益激励机制和精神激励机制相结合的方式，如奖金、晋升，是一种激发员工积极性的精神动力。同时要建立起相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯用工作绩效=F（能力，激励）这个数学公式表示了激励的作用，人的工作绩效取决于他的能力与水平即积极性的高低，能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就将难以取得好的绩效。可见，人的潜力主导方式是正确发挥激励功能，根据人的心理和行为规律去不断地调动、提高和保持员工工作的积极性、主动性和创造性，从而创造出最佳工作绩效。3、实行民主管理实施全员参与的民主管理模式实施人本管理，还要实现民主管理，让职工参与管理，参与决策的制定，以便利于决策的执行。这就要求企业在组织结构上尽量扁平化，进行业务流程重组，打破原来过细的专业分工，不断丰富工作内容，使员工感到工作的乐趣，更好地发挥其积极性、创造性。在民主管理的基础上，还要逐步实现自主管理，让员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施提纲、实现目标，即所谓“自己管自己”。允许职工对管理和决策提出建议和批评，给予职工适当的决策权，这样既有利于提高企业的管理质量，也有利于激发职工的工作热情。通过不断地宣传教育，努力树立全体职工的主人翁责任感和地位感，树立与企业共命运的思想意识。4、创建和谐的企业文化企业文化是指在一定的历史条件下，企业在生产经营和管理过程中形成的具有本企业特色的精神和物质财富，包括文化观念，价值观念、企业制度等。企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精神、企业伦理观和经营管理理念。这就要求企业重视企业精神和价值观的建设，塑造企业形象，使企业文化不仅吸引员工，而且受到广大消费者的认可和推崇。我们在创造企业文化时只有继承传统并不断进行文化创新，才能屹立在世界企业强手之林。我国海尔集团的发