绩效管理制度XX1026.doc

绩效管理制度XX1026 人力资源管理制度绩效考核管理制度制(修)订受控状态待定文件编号HR-DW-003审核版次A02页数共12页(不含封面)核准制(修)订日期xx年09月30日执行日期xx年10月1日修订记录版次修订内容修订日期01新版拟定xx/10/10203040506070809101112131415161718192021222324第1章绩效考核总则 （1）绩效考核目的绩效考核是通过有效的、客观的、实用的衡量标准对企业中员工在一定期间的工作表现采用科学、动态的衡量方式进行考核。 通过对员工进行绩效评定，并在此基础上制定相应的薪酬调整及职业发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 通过绩效考核可以使企业的各级管理者清楚地了解下级员工的工作状况，及时为出现的问题提出指导和帮助，以使企业的战略目标得以更好地实现。 （2）绩效考核用途通过绩效考核清楚地了解员工的工作态度、能力以及对企业的贡献，根据优胜劣汰的规则，调整员工的职位和薪酬，并以此为依据为员工提供培训及绩效改进。 （3）绩效考核原则1）公开原则将考核的过程公开化、制度化。 2）公平性原则采用相同的考评标准对于同一岗位的员工进行考核。 3）客观性原则避免由于主观或者偏见等造成考核的误差，主要以客观事实为依据。 4）保密性绩效考核的结果和考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开。 5）反馈的原则必须在考核结束后，将考核结果反馈给被考核者，同时与被考核者进行绩效沟通，并及时对考核结果中所存在的问题进行合理解释或及时修正。 6）时效性原则本次绩效考核的成绩只反映考核期内被考核者的综合状况，而不溯及本考核期之前的行为，也不以考核期内被考核者部分表现代替其整体业绩表现或者之后的业绩表现。 （4）绩效管理流程绩效管理内容主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，它是一个循环的工作流程，各自的主要工作事项见下图。 绩效管理实施循环图第2章绩效考核的具体安排1.制订绩效计划?确定绩效目标?根据绩效目标制订绩效计划2.绩效实施与管理?被考核者完成本职工作?各级考核者为被考核者提供指导和帮助?各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩4.绩效反馈?告知被考核者考核结果?对被考核者的优点与不足之处进行分析?针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划3.绩效考核?各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估1考核组织人力资源部门作为绩效考核的组织者，组织企业员工个人的绩效考核，并对考核成绩进行数据的收集、统计汇总，并对考核方案提出改进建议，经过企业高层管理者审批后予以实施。 负责执行月、季、年考核，并且将考核结果进行公布。 监督整个考核过程，对考核内容等有审核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，可以提出申诉，并且报高层管理者批准后开始组织重新考核。 2考核对象高层管理人员（除总经理外的高层管理人员）；中层管理人员（各部门经理）；基层管理人员；基层员工。 以下员工不参与绩效考核1）在试用期内的员工2）考核期内休假超过考核期1/5的员工（含离职、正式员工）3）公司总经理、副总经理4）临时工、小时工5）年薪制员工3绩效考核周期 （1）员工绩效考核周期月度、季度考核和年度考核月度考核的周期为每个自然月；季度考核的周期为每个自然季度；年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。 （2）员工绩效考核时间安排核期间及考核时间安排一览表考核期间考核类别考核实施时间考核结束时间考核对象1月1日12月31日年度考核1月10日1月25日所有人员每季度季度考核每个季度第一个月的上旬所有人员每月月度考核当月4日前提报上个月考核表，当月5日前提报本月考核计划。 所有人员1）月度考核时间为每月4日完成上月绩效考评及绩效沟通，考评双方确认的考核表交至人力资源部，并拟定本月绩效考核计划，每月5日之前将双方确认的本月考核计划交至人力资源部。 2）季度考核时间为每个季度首月（具体时间可以根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第二周前完成上季度考核。 3）年度考核时间为每年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月前完成上年度考核。 4绩效考核体系的结构对企业员工的绩效考核主要由以下3个部分组成。 1）业绩考核指对各个岗位员工所取得的工作业绩的考核。 2）能力考核指对各个岗位员工所具备的各种能力素质进行考核。 3）行为考核指对各个岗位员工的工作行为和工作态度以及思想意识和工作作风的考核。 5绩效考核指标 （1）绩效考核指标制定流程由考核者与被考核者就所在部门的目标任务以及员工个人所在职位的岗位职责要求，进行沟通讨论，确定在本次考核期间内的考核目标、工作计划以及关键事件，并对具体考核方法和衡量标准予以确认，最后将双方签字确认版的考核目标交由人力资源部门。 绩效考核指标不是一成不变的，可以根据企业的发展以及员工的岗位工作内容变化等实际情况进行调整。 一般情况下，在每年进行年度考核后，根据企业下一年度的战略和工作重点进行调整。 （2）绩效考核指标制定原则1）专业化原则根据各个员工的岗位职责制定绩效考核指标。 2）可衡量原则绩效考核指标一定要具有可衡量性，否则就无法对员工进行绩效考核，无法量化的指标采用定性关键事件指标评价，每月考核重要事件工作项不超过三个。 3）可操作性原则绩效指标不能够超过实际情况，要可以为员工所能达到。 4）与其他目标的相关性原则绩效指标不能够脱离其他的工作独立存在，因此绩效指标要具有与其他目标相关性的原则。 5）相对稳定性原则制定好绩效考核指标后，一定要保持相对的稳定性，不可随意更改，否则会造成企业工作的混乱。 6）一致性原则制定的关键绩效考核指标与企业战略、经营目标应保持一致7）少而精原则拟定的关键绩效指标考核项数不超过7个8）结果导向原则关键绩效指标考核侧重于考核人的工作成果的考核 （3）绩效考核指标的分类绩效指标可以分为硬指标和软指标。 1）硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，将最终获得的数据作为绩效考核的分数。 2）软指标是由考评者对被考评者工作表现和业绩表现做出主观的分析，软指标评价完全是利用考评者所具备的知识和经验对员工做出判断和评价。 第3章绩效考核具体实行细则1员工业绩考核内容填制要求业绩考核由员工业绩与部门业绩两部分过程，而不同类型的员工对应的考核内容也有所不同。 1）企业高层管理人员对应的业绩考核内容除了有个人业绩外，还包含考核企业的战略实施和利润情况。 2）企业中层管理人员的业绩考核内容除了有个人业绩外，还包含考核其负责部门的业绩。 3）企业基层管理人员的业绩考核内容除了有个人业绩外，还包含考核其所在团队的一些相应指标。 4）企业的普通员工的业绩考核内容主要包含个人业绩、考核期内完成的重要工作，考核的重要工作项不超过三个。 2员工业绩考核的方式 （1）高层管理人员业绩考核的方式高层管理人员月度个人业绩考核在每月初制定本月工作计划，在月末将本月计划完成情况向总经理进行汇报，再由总经理对高层管理人员的业绩考核进行评分。 高层管理人员季度个人业绩考核由人力资源部门将考核期间内的月度考核结果进行汇总平均，并报总经理复核。 高层管理人员年度个人业绩考核年末高层管理人员向人力资源管理部门进行年度工作汇报，将本年度完成的重点工作、工作成果及其他工作业绩进行总结，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。 人力资源部门组织考核小组和总经理对该高层管理人员进行打分，总经理评分权重占20%，其他评分权重占80%。 （2）中基层管理人员业绩考核的方式中基层管理人员月度个人业绩考核在每月根据本月部门工作内容实际完成情况，由其直属上级根据财务报表、部门月计划目标，以及布置重大任务进行考核评分。 中基层管理人员季度个人业绩考核由人力资源部门将月度考核结果进行汇总平均，报总经理复核批准。 中基层管理人员年度个人业绩考核各月度业绩考核得分的平均值为其年度考核的分值。 3员工能力考核的内容能力考核是对员工在岗位实际工作中所具备的能力的考核，根据被考核者表现的工作能力，参照能力素质考核标准，对被考核者进行考评。 企业对员工的能力素质考核主要针对该员工所在岗位需要的核心能力指标进行考核，该核心能力指标的内容与权重应随岗位工作内容变化而变化。 4能力考核方式考核者应综合该员工在本月度、季度、年度工作中的表现出的各种核心能力素质进行考核打分。 5各级员工的绩效考核具体实施办法 （1）高层管理人员绩效考核高层管理人员绩效考核分为月度考核、季度考核与年度考核。 1）高层管理人员的月度考核由向总经理汇报月度工作计划完成情况以及高层管理分管的责任部门的月度考核两部分组成。 2）高层管理人员的季度考核为月度考核的加权平均数。 3）高层管理人员年度考核由3部分组成年度工作汇报、高层管理者分管责任部门年度考核成绩和高层管理人员能力考核。 高层管理人员绩效考核各项内容所占权重如表1-5所示。 表1-5高层管理人员绩效考核各项内容所占权重考核期限考核内容权重考核得分月度考核月工作完成情况占40%；分管责任部门业绩占60%月度工作计划完成情况得分?40%+分管责任部门考核得分平均值?60%季度考核将月度考核得分进行平均月度考核得分?3年度考核年度工作汇报占40%，分管责任部门业绩占40%，能力考核占20%年度工作述职得分?40%+分管责任部门考核得分平均值?40%+能力考核得分?15%+行为考核得分?5% （2）中层管理人员的考核中层管理人员绩效考核分为月度、季度与年度考核。 1）中层管理人员的月度考核由该管理人员负责的责任部门的业绩考核+月工作报告+能力考核。 2）中层管理人员的季度考核由月度考核分数的平均分数组成。 3）中层管理人员年度考核由两部分组成该管理人员所负责的部门年度考核和能力考核。 中层管理人员绩效考核各项内容所占的权重如表1-6所示。 表1-6中层管理人员绩效考核各项内容所占的权重考核期限考核内容权重考核得分月度考核该部门的业绩考核占40%；月度工作报告占30%；能力考核占30%各项考核分值乘以完成率对应系数之和季度考核将月度考核得分进行平均月度考核得分?3年度考核该部门业绩占70%；能力考核占30%各部分得分乘以权重所得 （3）企业员工的绩效考核企业员工绩效考核分为月度、季度和年度考核。 1）企业员工月度考核主要进行个人业绩考核、月工作报告和能力考核。 2）企业员工的季度考核由月度考核各分数的平均分数组成。 3）企业员工的年度考核由两部分组成个人业绩考核和能力考核。 企业员工绩效考核所占权重如表1-7所示。 表1-7企业员工绩效考核所占权重考核期限考核内容权重考核得分月度考核该部门的业绩考核占40%；月度工作报告占30%；能力考核占30%各项考核分值乘以完成率对应系数之和季度考核将月度考核得分进行平均月度考核得分?3年度考核个人业绩占60%；能力考核占40%各部分得分乘以权重所得企业员工指标考核项得分对应系数如表1-8所示。 表1-8指标考核项达成率对应系数第4章绩效考核的实施在直属上级的指导下，员工开始根据之前制定的工作计划开始工作，直属上级作为考核者则应对员工的工作表现进行记录，以此作为考核的一项依据。 根据实际情况，如果出现不得不对计划进行调整的情况，则直属上级应与员工进行沟通确认新的工作计划，并以新的工作计划为考核标准。 考核标准变更后在2个工作日内报至人力资源部，如未在规定时间内报至人力资源部的，则以原考核方案为准进行考核。 第5章绩效考核结果的运用1月度绩效考核结果绩效奖金的运用绩效奖金-岗位对应考核奖金基数表岗位职级对应岗位绩效奖金基数岗位职级对应岗位绩效奖金基数考核项达成率低于介于介于介于介于介于介于大于完成率70%70%X80%80% （1）奖金计算方法1）非销售岗位类奖金算法部门负责人计算方法?A=B*N1*N2?B=岗位对应奖金基数?N1=公司指标达成对应系数?N2=个人KPI考核分数对应系数2）非部门负责人计算方法?A=B*N2*N3?B=岗位对应奖金基数?N2=部门指标达成率（部门负责人工作考核绩效得分对应系数）?N3=个人KPI考核分数对应系数?部门负责人缺编，N2则按照0.9测算。 3）公司/部门指标完成率N14）个人KPI考核得分为N2N1低于介于介于介于介于介于介于大于完成率70%70%X80%80% （2）销售类岗位（适用于销售岗位S岗）1）奖金与提成算法部门负责人计算方法A=B*N1*N2B=岗位对应奖金基数N1=部门指标完成率N2=个人完成率2）非部门负责人计算方法A=B*N1*N2B=岗位对应奖金基数N1=个人负责区域指标完成率N2=个人KPI完成率3）部门指标完成率N1系数0.60.80.911.11.21.522.55）个人KPI考核N3N3低于介于介于介于介于介于介于大于完成率60%60%X70%70% （1）员工薪资级别调整根据员工绩效考核的等级调整员工的工资，如果连续5个月月度考核为90以上，那么应该提高该员工工资；如果连续3个月月度考核为70分以下那么应该相应降低工资级别。 人力资源部应在年度绩效考评结束后的2周内向企业总经理提交员工调薪计划并得到总经理的批准后方可实施。 （2）员工晋升年度绩效考评结果是管理部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工，管理部通过与该员工绩效考评交流，了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理。 总经理会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单。 管理部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。 （3）员工培训人力资源部门应该在员工年度绩效考核结束后20天内将员工的能力考评结果进行，并且根据这一结果制定员工的年度培训计划，并上报企业批准。 N1低于介于介于介于介于介于介于大于完成率70%70%X80%80% （4）工作调动根据员工年度绩效考评结果对员工进行工作职位的调整，调整计划应在年度考评后1个月之内制定并报请企业进行批准，批准后方可实施。 （5）辞退根据员工年度考评结果，对于没有达到企业要求的员工，企业与其终止签订下一年度的劳动合同。 辞退工作应在年度考评结束后30天内完成。 第6章绩效考核制度的修订1绩效考核修订内容企业可以根据所需达成的战略目标的调整而对绩效考核内容进行相应的调整。 调整内容可以包括绩效指标的内容、考核标准、考核流程以及各个目标所占的权重。 2绩效考核修订程序 （1）修订议案的提出企业员工均有权向人力资源管理部门提出修改绩效考核的题意，可以根据企业规定提出相应的书面报告，交由人力资源管理部门同意交给企业高层进行审批。 （2）修订议案的受理人力资源部门在正式接收绩效考核修改提议后在1周以内组织相应的会议进行讨论，然后将讨论结果提交给上一级进行审批。 （3）制度修订过程在企业的办公会议上，对绩效考核制度的修订进行审批，无论审批结果如何，人力资源管理部门应该对提议的发出者给予反馈。 第7章绩效考评申诉 （1）申诉条件员工如果对于考核结果不满意，认为有不公平的考核事实存在，那么员工有权在考核结束后一周内向人力资源管理部门提出申诉。 （2）申诉形式员工需要向人力资源管理部门提出书面申述报告，人力资源管理部将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录存档。 （3）申诉处理人力资源管理部门首先对申述报告进行审核，并将初步处理意见交给总经理。 如果申诉内容属实，则可以根据该事实情况对该员工进行重新考核。 并对考核过程中出现的不公平的现象保留追查的权利和处罚的可能。 （4）申诉反馈人力资源部门在接到申述后1个月内将最终考评结果反馈给申述人，如果申述