c复习提纲]助理人力资源师考试参考复习提纲(人力资源规划)

复习提纲复习提纲 助理人力资源师考试参考复习提纲 人力资源助理人力资源师考试参考复习提纲 人力资源 规划 规划 发表日期 2009 11 05 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 第一节 组织信息的采集与处理 一 企业组织信息的采集 一 组织信息调查研究的阶段与步骤 第一个阶段 调查的的准备阶段 这一阶段可分为三个步骤 初步情况分析 非正式调研 做到有的放矢 确定调研的目标 第二阶段 正式调研阶段 这一阶段主要有三个步骤 采集资料信息的来源和方法 设计调查表格和抽样方法 实地调查 也称现场调查 第三阶段 结果处理阶段 正试调研阶段采集到大量的信息 资料和情报 必须进行科学的处理 才能获得有价值的信息资料 本阶段可分两个步骤 分析调研资料 写出调研报告 注 调研报告必须坚持真实 完整和客观的原则 在撰写调研报告时应当注意以下几点 必须明确说明调研的资料来源 以示资料的可靠性 必须说明对资料进行分析统计的方法 以示资料的科学性 还应说明被调查对象的基本情况 如姓名 年龄 职业 职务 职称 以示资料的可信性 二 进行组织信息调研的具体要求 准确性 即真实性 系统性 完整性 针对性 有目的 有计划 有针对性 及时性 适用性 即信息资料是对本企业足够有用的信息 经济性 经济效益 三 组织信息调研的几种类型 探索性调研 这是一种非正式调研 是指对调研问题的范围还不太清楚时所采用的方法 描述性调研 这是指对调研问题的相关因素进行大概的 关联性反映的调研 此属正式调研 因果关系调研 这是指为了弄清问题的原因与结果之间的关系 而进行的采集有关自变量和因 变量的资料 数据 科学地分析它们之间的相互关系的调研活动 是对组织信息可控因素 不可控 因素的因果关系所进行的一种调研 如政府有关方针 政策的规定所引起企业产品销售量的变化 等 预测性调研 这是指通过采集 分析研究过去和现在的各种情况资料 来估计和评估未来一定 时期内劳动力市场变化发展的可能趋势 它是对企业未来人员需求变动进行预测 具有重要的意 义 四 信息采集的方法 询问法 当面调查询问法 电话调查询问法 会议调查询问法 邮寄调查询问法 问卷调查询问法 观察法 直接观察法 1 行为记录法 二 组织信息的处理 一 企业组织信息处理的要求 及时性 准确性 适用性 经济性 二 信息处理的程序和内容 采集 加工 传输 存储 检索 输出 三 组织信息的分析 专家调查法 数理统计法 财务报表分析法 市场预告分析法 态势分析法 SWOT SWOT 分析 将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括 进而分析组织的优劣势 面临的机会 和威胁的一种方法 优劣势着眼企业自身的实力及与竞争对手的比较 机会和威胁着眼外部环境的 变化对企业的可能影响上 相关知识 一 概念 人力资源规划的概念 概念 是指根据组织的发展战略 目标及组织内外环境的变化 运用科学的方法对企业人力资源的 需求和供给进行预测 制定相应的政策和措施 从而使企业和人力资源供给需求达到平衡 实现人 力资源合理配置 有效激励员工的过程 狭义的人力资源规划即指进行人力资源供需预测 并使之 平衡的过程 二 组织设计的内容与步骤 根据企业的目标 建立合理的组织机构 包括管理部门和职能部门的建立 根据业务性质 确定各个部门的职责 根据责任给与各部门 各管理人员相应的权利 明确上下级之间 个人之间的领导和协作关系 建立信息沟通渠道 配备的使用适合工作要不熟的人员 三 组织设计的要求 具备必需的功能 充分发挥组织成员的能力 协调良好 高效灵活 四 组织设计的原则 目标任务原则 因事设人 因职设人 分工协作原则 统一领导 分级管理 统一指挥的原则 权责相等的原则 精干的原则 有效管理幅度原则 第二节 人员计划的制定 第一单元 工作岗位信息的采集 一 工作岗位信息收集主要是通过岗位分析实现的 即组织的全部信息 岗位 条件 二 工作岗位信息收集的方法 调查表 座谈 现场考察 三 岗位分析的目的 一 岗位设计的要求 2 不断提高工作效率 提高产出与服务水平 员工之间劳动分工更加合理 协作更加默契 员工的工作环境进一步改善 中心任务是为企业的人力资源管理提供依据 保证事得其人 人尽其才 人事相宜 二 岗位设计以及再设计的内容 扩大工作范围 丰富工作内容 合理安排工作任务 由两种方法 工作扩大化 有两种途径 横向扩大 纵向扩大 工作多样化 在现有基础上 充实工作内容 使工作多样 消除员工枯燥情绪 使员工心理 满足 在以下因素 多样化 在不同工序轮流操作 任务的整体性 与总任务 总目标的关系 明确任务的意义 自主权 处自定目标 反馈 工作满负荷 工作环境的优化 第二单元 岗位设置与人员计划的制定 一 岗位设置的原则 因事设岗 1 岗位设置数目是否符合最低数量原则 即以尽可能少的岗位来承担尽可能多的工作 2 岗位是否实现了有效配合 即是否可保证总目标 总任务的实现 3 每个岗位是否在组织中发挥了积极效应 各个岗位之间的关系是否协调 4 组织中的所有岗位是否体现了经济 科学 合理 系统化的原则 二 企业人员计划的制定 一 制定人力资源规划的程序 两个层次 总体规划和各项业务计划 人力资源作为人力资源 管理的一项基础性活动 其核心部分包括 人力资源需求预测 人力资源供给预测 供需综合平衡三项工作 人力资源规划的步骤 调查 收集 整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上 采用定性和定量相结合 以定量为主的各种 科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划 并分别提出各种具体的调整供大于求或 求大于供的政策措施 人力资源规划并非是一成不变的 它是一个动态的开放系统 不断调整规划 二 企业人员计划的制定 定义 企业从战略规划和发展目标出发 根据其内外部环境的变化 预测企业未来发展对人力资源 的需求 以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程 程序为 主要任务就是要确定计划期内的员工人数 确定计划期内员工的补充需要量 对员工的补充需求量主要包括两部分 一是由于企业各部门 实际发展的需要而必须增加的人员 二是原有的员工中 因年老退休 退职 离休辞职等原因发生 了 自然减员 而需要补充的那一部分人员 算计划期内企业各部门人员的需要量 企业生产性部门人员需要量是根据生产任务总量 劳动 生产率 计划劳动定额 定员标准来确定 各职能部门是根据组织机构的设置 职责范围 业务分 工 工作总量和工作定额标准来制定 计划期内人员的需要量核算出来后 与原有的人员总数进行比较 不足部分加上自然减员人数 就是计划期内的人员补充需要量 公式 期内人员补需量 期内人员总需量 报告期未员工总数 期内自然减员总数 如何制定人力资源规划 1 收集涉及企业战略的各种信息 3 2 根据企业实际情况确定人力资源规划期限 核查企业现有人力资源状况 3 对企业未来的人力资源供求进行预测 4 制定各项业务计划 以达到供需平衡 相关知识 人力资源规划的内容 分为 战略发展规划 组织人事规划 制度建设规划 员工开发规划 战略发展规划 根据企业总体发展战略的目标 人力资源开发和利用的大政方针 政策的检定 是各种人力资源具体计划的核心 是全局的关键性计划 组织人事规划 组织结构调整变革 劳动组织调整发展 制度建设 员工开发 第三节 人力资源费用预算的编写 第一单元 人力资源管理费用预算的编制与执行 一 人力资源管理费用项目构成 工资项目 社会保险费及相关的资金项目 其他项目 费用预算与执行的原则 分头预算 总体控制 个案执行 二 人力资源管理费用预算的程序和方法 工资项目的预算 分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响 测算上一年度与本年 度最低工资标准的增长幅度 分析当年同比的消费者物价指数 是不大于或等于最低工资标准增长幅度 二者取其增长幅 度最高的指数 作为高速工资的标准 保证公司合法经营 不降低员工生活水平 分析当地政府有关部门发布的工资指导线 作为编制费用预算参考招标之一 只要大于等于 低保和物价指即可 在上述基础上 按工资总额项目进行测算 汇总 编写工资年度预算表 社保与其他项目的预算 第二单元 人力资源成本的核算 原始成本和重置成本 原始成本 是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用 包括人资获得成本和人资的开发 成本 重置成本 则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价 包括人资获得成本 人资 的开发成本和人资的离职成本 直接成本 是指可以直接计算和记账的支出 损失 补偿和赔偿 间接成本是指不能直接记入财务 账目的 通常以时间 数据或质量等形式表现的成本 可控制成本 是指通过周密的人才资源管理计划和行为 可以调节和控制的人力资源管理是费用支 出 不可控制成