2018年11月18日劳协二级技能试卷及参考答案.docx

2018年11月劳动关系协调师二级考试技能卷及参考答案一、简答题（共 4 题，每题 15 分，共 60 分）一、简述工资决定机制在宏观层面的主要内容。P12第一章1）工资指导线。工资指导线是指导企业合理增加工资的一种宏观调控方式，是政府根据当地经济社会发展目标、劳动生产率、城镇居民消费价格指数、就业状况、劳动力市场价格等因素确定和发布的企业工资水平的价格信号。2）劳动力市场工资指导价位。指政府行政部门根据有关规定，制定调查方案，对全市生产经营正常的企业和全年提供正常劳动的职工进行抽样调查，经过汇总、分析、修正后，形成的各类劳动力在市场中的高、中、低三种不同的工资指导价位，用于指导用人单位和劳动者根据这些价位合理协商和确定工资待遇。3）企业人工成本参考水平。企业人工成本是指在生产经营过程中以直接支付方式或间接支付方式用于劳动者的全部费用。企业人工成本占总成本的比重情况；企业人工成本构成情况；企业人工成本投入产出效益情况；主要行业人工成本情况。二、简述仲裁裁决书和仲裁调解书的区别.P176177 第六章答：仲裁裁决书和种裁调解书都是劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时制作的法律文书。二者的区别在于：（1）出现的程序不同。仲裁调解书是在仲裁调解阶段做出的，而仲裁裁决书是在裁决阶段做出的。（2）依据的原则不同。中仲裁调解书强调的是自愿和合法的原则，只要调解协议的内容 符合法律法规，双方自愿接受即可。而仲裁裁决书根据的是少数服从多数的原则做出的。（3）生效的时间不同。仲裁调解书自送达之日起即具有法律效力，在送达之前当事人可以反悔。一旦送达后当事人不可以反悔。而仲裁裁决书并不是立即生效，而是15日内当事人不起诉才生效。（4）反映的当事人的意思不同。冲裁调解书是在当事人协商同意的基础上达成的，反映的是当事人双方的真实意思。而仲裁裁决书是仲裁庭依法做出的公断，可能是在双方意思表达不一致的情况下做出的裁决。（5）起诉诉讼的权利不同。调解书是如果一方拒绝执行，另一方可以到法院申请强制执行。裁决书是双方当事人有不服或异议的，可在法定的时间内向法院起诉。三、简述员工申诉的主要原因和处理程序（15分）第六章P1621、答：员工申诉的主要原因分为以下三类：1）环境因素。包括雇佣的经济条件，工作的物质环境，相对雇员的能力来说，工作要求过高或过低，公司的经济状况不佳等；2）与目标、实现目标的方法和不平等的待遇有关的因素；3）与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。2、员工申诉处理的程序1）受理申诉:由申诉者与监督者、管理者商谈，要心平气和，观察申诉者的态度，从态度和谈话中推断产生抱怨的关键所在。2）查明事实：进行实地调查、广泛的与员工面谈；分析和检讨各项政策、规定和措施；检查员工资料；与有关人员研讨等方法。对双方进行调查、了解。3）解决问题：管理者在了解员工的事实真相后，设法加以解决，明白告诉事实真相，免除员工的误解。 4）申请仲裁：如果员工的不满不能在组织内部获得满意的解决，则双方都可以诉诸第三者仲裁。四、简述劳动规章制度的重要性？P115（1）、劳动规章制度是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南；劳动规章制度明确了组织的劳动条件和组织成员的行为规范，可以大量减少因劳动条件不统一或对行为规范的解释不一致所带来的劳动争议和劳动纠纷。因此，劳动规章制度保证了组织的正常运行，是组织成员行动指南。（2）、劳动规章制度是企业奖惩的依据；劳动规章制度是企业劳动条件及过去纪律等方面的具体规定，不论其法律性质如何解释，劳动规章制度都对企业的劳动者具有规范作用。（3）、劳动规章制度是劳资双方维权的利器；劳动规章制度是劳动者个人与用人单位之间的个别劳动关系的基本规范是制定劳动合同的基本依据。劳动规章制度一旦具有法律效力，劳动规章制度就不仅仅是资方维权的工具，也成了劳方维权的利器。二、综合题（共 2 题，每题 20 分，共 40 分）1、孙某于 2017 年 6 月 2 日入职某公司，担任业务员。孙某与公司签订了一份书面的“试用协议”，约定 3 个月试用期，试用期满考核合格后，再签订正式劳动合同。根据公司薪酬制度规定，到某所在的业务员岗位试用期工资 5000 元/月，非试用期工资 6000 元/每月。2017 年 8 月 26 日，公司口头通知孙某，管理层对孙某试用期的表现并不满意，公司决定不与孙某签订正式劳动合同，要求孙某即时离职。孙某仍坚持上班，8 月 31 日公司又以书面形式通知孙某离开，并告知其个人料已从公司信息系统中删除，其工卡已经失效，从 9 月 1日起孙某将无法进入公司工作区域。收通知后，孙某只好收拾物品离开公司，随即向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。（20 分）问题（1）孙某认为公司未签订书面劳动合同，要求公司支付未签劳动合同的双倍工资是否会到支持?请说明理由。答：不支持。按照劳动合同法第 19 条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”本案中，孙某与某公司所签订的合同只约定了3个月的试用期协议，按照中华人民共和国劳动合同法规定，这一为期3个月的试用期协议为劳动合同期限，其试用期不成立。本案中，孙某自用工之日起即签订了3个月的试用期协议，而这3个月期限应视为劳动合同期限，而并非该公司未与之签订劳动合同。因此，该公司不应支付孙某所诉求的未签订劳动合同的双倍工资差额。问题（2）如果仲裁机构认定公司违法解除劳动关系，孙某可以有哪些选择?答：如果仲裁机构认定公司违法解除劳动合同，根据劳动合同法的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依法支付经济赔偿金。结合“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的相关规定，赔偿金为经济补偿金的 2 倍。本案中，孙某可以选择继续履行劳动合同或者根据孙某工作年限，公司支付孙某解除劳动关系的赔偿金，赔偿金为经济补偿金的 2 倍，即相当于一个月工资 6000 元。此外，根据问题（1）的分析，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。结合本案，我们可知：2017 年 6 月 2 日至 8 月 31 日期间，公司向孙某支付的是试用期工资 5000 元/月，既然试用期不成立，则孙某还可向公司主张按非试用期工资 6000元/月的标准补回差额部分。2.2016 年 7 月 1 日，大学应届毕业生马某进入某体育用品公司，到其专卖店售货。2017年初，马某因业绩突出被提拔为店长。担任店长后，马某利用自己的权限，自己购买店内打折商品，然后全价退货，后被公司发现。2017 年 6 月 30 日，公司以马某严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。办理劳动合同解除手续时，马某提出自已入职以来未休年休假，公司应当支付未休年休假的补偿，同时公司还应当支付 2017 年上半年的加班费，公司予以拒绝，马某于是申请仲载，提出了多项仲裁请求。2017 年 10 月 15 日，当地劳动争议仲裁机构作出裁决，其中针对马某的加班费请求事项进行裁决的内容为“公司自本裁决生效之日起五日内支村马某加班费 3000 元”（当地最低工资标准 1500 元/月），并性明此项内容为“一裁終局裁决。（20 分）问题（1）公司是否应当支付马某未休年休假的补偿？请说明理由。答：不支持。依据企业职工带薪年休假实施办法第三条的规定，职工连续工作 12 个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。结合本案，马某 2016 年 7 月 1 日大学应届毕业入职公司，依照上述法律规定，应自 2017年 7 月后方能享受年休假。案中，马某在 2017 年 6 月 30 日离职，此时还马某还不具有享受带薪年休假的资格，此情形下，公司无需支付马某年休假的补偿。因此，不支持马某未休年休假的补偿的请求。问题（2）马某的仲裁申请中如果有要求公司支付加班费的请求事项，应由谁承担举证责任，请说明理由。答：“谁主张，谁举证”，劳动者应承担主要举证责任，但用人单位也不能完全免除举证责任。理由如下：依据劳动争议调解仲裁法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条的规定 “劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”因此，本案中发生加班费争议，劳动者马某应当就其主张的加班事实提供充分证据，比如加班工作由谁安排、加班时间与加班工作内容之类；如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存