企业招聘与面谈的技巧.ppt

1 招聘与面试技巧 主講人 劉世鏘 2 第一单元 前言 一 选对的人的意义二 招募之流程三 决定人才需求四 迪斯尼员工甄选准则聚阳人的必备特质五 决定招募方式 3 一 何谓找对的人 就是找到具 性格优势 的员工何谓 性格优势 的员工 4 內部招募來源升遷輪調方法公告資料庫 二 招募之流程 人力资源活动人力资源规划工作设计工作分析甄选训练与发展 环境经济竞争策略愿景与价值 招募多少人 何处 谁 法令规范 外部招募來源推薦直接應徵機構學校方法招貼夾報報紙網路 招募活動實際資訊擴大生涯與工作機會 潛在有資格之應徵者 甄選與配置 5 三 决定人才需求 依公司短中长期人力计划各部门人力实际需求之申请 6 四 迪斯尼员工甄选准则 热爱迪斯尼 宣扬迪斯尼的奇妙文化友善乐观及笑容可掬会三种语言愿意与宾客沟通提供世界级宾客服务 配合角色的要求重视团队精神拥有追求卓越的热诚努力工作 提升事业发展能处理每天挑战及寻求解决方法 7 成为聚阳人的必备特质 8 五 决定招募方式 1 校园征才2 就业辅导机构3 在职同仁介绍4 媒体公开招募5 海报张贴6 顾问公司代觅7 个人自我推荐8 公司网络征才 9 第二单元 人力规划与员额编制 人力规划之重要性人力规划之标准人力规划内容人力规划之程序人力规划编列要点工作说明书与工作分析 10 一 人力规划之重要性 企业内从业人员异动之补充企业引进新技术或新事业成立 须增添各类人才企业经营多角化与国际化 现职人员之人力转换与另外补充企业信息化 自动化或组织变革后 人力如何因应 11 二 人力规划之标准 一 数量标准1 动时研究 MotionandTimeStudy 2 业务推算 OperationAudit 3 相关与回归分析 Correlation Regression 二 素质标准1 整体订定法2 各别订定法 12 三 人力规划内容 1 人力需求预测2 人员招募计划 3 人员培训计划4 人力运用计划 13 四 人力规划之程序 1 由人力资源部门编制人力计划要点2 交各部门按业务需求 提出部门未来人力需求3 人力资源部门依据各部门提出未来人力需求计划予以评估 沟通协调4 人力资源部门汇集公司整体最终人力计划结果呈核 14 五 人力规划编列要点 1 人力规划需与各部门密切合作2 人力规划需考虑外部因素3 人力规划需考虑内在因素 15 六 工作说明與工作分析 工作说明书重点 1 职位2 职称3 职掌4 工作内容5 学历6 经历7 技能8 特殊专才9 其它 职位评价重点 1 决策责任2 决策的影响3 管理人的复杂度4 管理人数5 工作活动的影响程度6 公司内的人际关系7 公司外的人际关系8 研究及分析9 专业知识 技能10 训练及经验 16 第三单元 甄选方法的标准 内部及外部招募的优缺点确定雇用条件与资格甄选方法的标准雇用标准与遴选正确性 17 一 内部及外部招募的优缺点 來源 優點 缺點 內部 公司對工作候選人的優缺點有較清楚的了解 員工可能會被升遷至他們無法升任的工作 工作候選人對公司有較清楚的了解 升遷的內爭會對士氣造成負面影響 可以增強員工的士氣與動機 同系繁殖會扼殺新觀念及創新 可以提高組織對現有勞工的投資報酬 人才群的數量大很多 較不易吸引 接觸及評價潛在員工 外部 可以為組織引進新的洞察力及觀點 從外部雇用技術 技能或管理階層的員工較廉價且容易 需要較長的時間調整及職前訓練時間 在組織內那些自認有升遷資格的員工間會產生士氣問題 18 二 确定雇用条件与资格 工作职能学经历职称薪资工时其它 19 三 甄选方法的标准 一 信度 reliability 二 效度 validity 三 概推能力 generality 四 效用性 utility 20 一 信度 1 定义 量测结果之一致性2 方法 相关系数 correlationcoefficient 再测信度 test retest 折半信度 split half 评者信度 inter rater 21 二 效度 意义 衡量结果与工作表现间之相关性 1 同时效度检定 ConcurrentValidation 缺失 不尽力 同构型高 不能代表应征者 同時段 現有員工 現有員工 檢定 測試成績 工作績效評分 22 2 预测效度检定 PredictiveValidation 第一階段 錄用 其他標準 第二階段 應徵者 預測指標 現有員工 績效標準 23 3 理性效度 并无评估标准之衡量 仅基于理性判断 内容效度 甄选方式的确衡量出一项工作之技术与能力概念效度 非衡量具体 确切之技术与能力 而是衡量工作上应具备之一些心理特性 如 性向 创造力等 适用之状况 样本数过小而无法采用经验效度时 30人以下 企业尚无绩效标准及衡量 或认为不值得发展一套标准加以评估 24 三 概推性 在某一个情境有效度的遴选方法换到其它情境有效的程度情境 不同职务或组织不同样本的群体不同时期 25 四 效用性 遴选方法提供之信息对于组织效益增加的程度决定于 遴选方法的信度 效度与概推力录取率 Electionratio 越低 效用越大工作成败所导致之经济后果越大 效用性越强测验成本越低 效用越大 26 四 雇用标准与遴选正确性 一 正确与错误之遴选 A B 预测指针分数 高 低 正確 低 高 正確 正面失誤 負面失誤 录取与否 胜任与否 錯誤錄取 錯誤淘汰 衡量评估标准 27 二 雇用标准和成本极小化1 直接的潜在成本2 积极的 消极的成本 X 高 高 低 低 錄取標準 總成本 成本變動線 28 第四单元 获致申请者信息之技巧 申请表与背景信息书面测验工作模拟评估遴选与配置面谈医疗及身体测验习作2个测验 1 知感和偏好量表2 多向度性格测验 29 一 申请表与背景信息 1 申请表2 传记信息 biographicalinformation 表 对轮班 转调 周末工作及单独工作的意愿3 个人经历资料 biodata 户外活动经历 幼时家庭经验 目前的工作活动 30 二 书面测验 1 态度与能力测验通常包括三个类群 认知的 心理动力 体能的 31 2 人格测验 决定个人性向及其与环境互动模式的特质之综合 较有关工作绩效的五个构面 1 外向性 extraversion 2 诚挚性 合作 可信 3 意识性 责任 可靠 坚持 成就取向 4 情绪稳定性 不安全 紧张 5 开放性 想象力 艺术敏锐性 智识的 3 兴趣与偏好清单 32 工作牙醫機器操作員機械員礦工 心智性工作雜誌編輯管理人員 動作電話接線員溝通專家 三 工作模拟工作样本测验 註 效度最高的 但操作性容易出題 研發性難出題 33 四 评估企业模拟竞赛 businessgames 无主持人的团队讨论 依参与者其自我推销能力 口头沟通技巧 自信心 活动力 人际关系能力 积极性 及压力耐受性评估 註 出題模擬 分組出題 實際主管帶領 評估 34 五 遴选与配置面谈 1 结构化程度2 有系统的评分 避免评核者间之偏误3 面谈者人数 35 六 医疗及身体测验 1 一般健康检查2 基因过滤 避免易受化学物质感染者从事相关工作3 毒品与酗酒测验4 AIDS测验 36 第五单元 面谈技巧 面谈目的面谈方式面谈前之准备主持面谈注意事项面谈内容结束面谈大企业最爱问的10个问题 37 一 面谈目的 a 衡量应征者之工作能力与品质b 评估应征者之工作意愿及工作态度c 鉴定应征者对企业之适应力d 测定应征者就业之稳定性e 使应征者对企业及其将来职位获致较具体之认识f 测定应征者之发展与潜力g 推销本企业 建立征募形象 38 二 面谈方式 a 结构性面谈b 非结构性面谈 39 三 面谈前之准备 a 详阅招募职位之 工作说明书 b 审视应征者相关文件c 构思面谈问题纲要d 安排适当面谈场所e 安排充分面谈时间f 准备必要文具与器具g 面谈人选安排 40 四 主持面谈注意事项 a 审慎发问b 注意倾听c 制造融洽的气氛d 搜集资料e 提供数据以引导应征者发言f 技巧的结束面谈g 面谈结果之检讨 41 五 面谈内容 a 家庭状况与成员现况b 教育背景与在校表现c 求学期间最喜欢的科目与课外活动d 过去工作经历e 专业知识或专业工作上较满意的计划或作品f 过去工作经历上优缺点g 应征本企业及工作的动机h 投入此工作未来抱负 i 如有机会选择 愿选择下一何种专业工作j 是否参加何种社团k 以往工作中何种主管较益相处l 是否受过何种专业训练m 喜欢阅读何种书籍n 假日皆从事何种休闲活动o 未来有何生涯规划p 希望待遇 42 六 结束面谈 a 对应征者发出预告语 如 刚才谈话你是否需要补充 b 利用动作暗示谈话结束 如阖上笔记本 擦拭眼镜c 利用起立之身体语言d 以谢谢方式结束e 于结束前可利用反问方式 如 你对今天面试安排有何建议 f 结束面谈后 应立即进行整体评核 43 七 大企业最爱问的10个问题 44 第六单元 结论 招募任用实例 台积电花旗银行进大企业面试小技巧 45 招募任用实例 一 台积电用3Q找最fit的人 不屈不撓有耐力能堅持樂觀 AQ 熱情激勵他人有自信心 EQ 學習邏輯思考解決問題正確的技術與知識 IQ 目的与价值观具交集区域的人格特质 是台积电最理想的人才 資料來源 TSMC 46 必備特質 誠信 正直 國際觀 創新 溝通 如何進台積電 以2002年1月至5月台積電收到25000封履歷表之非技術人員為例 第一階段以電腦設定篩選條件挑選出50 的合格者 約選出12500人 第二階段以人工篩選前25 3125人有機會被約見 第一階段英文測驗 以文法 單字及溝通能力為要素 性向測驗 無一定標準 各種性向的人都符合需要 第二階段事業部門主管與人資處人員共同面試 以開放式問題 確立每個應徵者的人格特質 是否符合台積電各部門需求 第一關履歷篩選淘汰 3125人進入面試 第二關面試再淘汰 780人被錄用 錄取率3 1 47 台积电如何找出志同道合的主管 第一關調查 第二關多次面談 1 查證目標對象在業界的聲譽 2 向曾經共事者查證其品行 操守 專業技能 1 各部門主管與應徵者多次面談 共約16至24小時 處長級最多10次 副總級以上及重要處長 董事長張忠謀會親自面試 2 實際參與團隊運作半個工作天 評估共事可能性 並探詢團隊對新主管的評價 48 必备特质 创新 应变 弹性 操守 以招募儲備幹部 收到1500封履歷表為例 進階條件企研所或商管碩士畢業生 過去工作及在校表現優異 經歷越豐富越好 第一階段人力資源處面試 選出70人 第二階段人力資源處 事業部門主管面試 選出20人 第三階段資深主管 總經理指派 面試 約選出8人 第一關履歷篩選淘汰 200人進入面試 第二關面試再淘汰 8人被錄用試用3個月 錄取