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人事部管理制度范文 ?人事管理制度?1.人事部的概念2.人力资源与规划3.培训与开发4.薪酬与福利5.绩效管理6.员工关系7.资料保存与完善 一、人事的概述人事部是一个企业或者团体的人力资源的管理部门，人事部，就是一单位管理人才的部门。 1.负责公会的管理制度，实施并提出合理化意见和建议2.负责合理配置各个部门的人力资源3.负责人事考核、考查工作。 建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考核、选拔工作；4.制定人事统计工作制度。 5.负责做好各部门纪律管理工作。 定期或不定期抽查公会各部门纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动、晋升、下调等管理工作；6.负责核定各岗位薪酬与福利标准。 做好统计工作，负责对日常工资、出勤的报批和审核工作；7.配合有关部门做好所有部门相关成员以及管理的身体和心理健康工作8.负责留意培训与开发新的管理 二、人力资源与规划一）人事计划的重要性 (1)企业为配合其部门的发展，对未来所需人力必须事前妥善规划并制定长期或中期人力计划，否则常因人力不足或剩余，影响该公会的发展。 (2)公会内的部门成员常因一些个人或者特殊原因离职的空缺必须有人补充。 (3)公会常因业务的发展需要须引进新人员，此类人员不需立即向外招聘，必须事前规划或培训，才能得到所需人才。 (4)由于部门的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以精简裁员二）人事组织结构图人事部长、副部（MA）人力资源部|人力资源总监(MA)|薪酬总监绩效总监培训总监人事主管(MA)(MA)(MA)(MA)三）人事主管的工作内容及职责 1、参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2、组织制定、执行、监督公司人事管理制度； 3、协助人力资源总监做好相应的职位考核说明，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 4、根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置； 5、配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作； 6、完成人力资源总监交办的其他工作四)人员预案（xx-7-22）1.人力资源与规划1人2.招聘与配置人数2人3.薪酬与福利1人4.培训与开发3人5.绩效与管理1人6.员工关系2人（看发展情况再做调整）五）人力资源总监岗位说明书职位名称人力资源总监直属上级人事部长、副部管辖人数不详一）任职要求1.爱许嵩，爱27532.有此方面的经验，有强大的工作能力，有端正的服务态度，有良好的道德情操和文化素质有耐心、主动、乐观，乐于助人，忠诚守信，工作严谨，责任心强，有良好的团队合作意识具备极强的领导及管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力及分析判断能力2.有一定的智商3.具有优秀的中文文字表达能力，有较强的计划和控制能力。 4.擅长与人沟通和交往，富有亲和力和较强的说服力5.了解一定的激励艺术。 二）工作内容 （1）全面负责公司的人力资源管理与开发工作。 （2）制定本公司人力资源管理的方针、政策和制度。 组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划，并监督检查和控制各项计划的实施。 （4）组织制定员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针、政策、规章和标准，并监督执行。 （5）协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作的进行，确保公司人力资源的合理使用。 （6）计划和审核人力资源管理的成本。 （7）及时处理公司管理过程中的重大人事问题，并受理各职能部门关于人力资源方面的投诉。 三）职权范围 （1）全面负责公司的人力资源管理与开发工作。 （2）制定本公会人力资源管理的方针、政策和制度。 组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划 （4）组织制定员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针、政策、规章和标准，并监督执行。 （5）协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作的进行，确保公司人力资源的合理使用。 （6）计划和审核人力资源管理的成本。 （7）及时处理公司管理过程中的重大人事问题，并受理各职能部门关于人力资源方面的投诉。 三、培训与开发第一条总则1本制度以系统性为特征，目的是完善本公会的成员培训2本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。 第二条宗旨与目的 1、明确责任和权力这个部分的主要组成部分是岗位内容（Position)即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。 通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位需求。 2、统一核心理念新员工必须在公会的核心理念与成员的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。 3、熟悉公会内部情况，提升自我第三条适用范围凡属本公司的工作人员与相关人员。 第四条工作权责划分1.培训部 （1）全公会共同性培训课程的举办。 （2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。 （3）制定及修改培训制度。 （4）全公会在职培训实施成果及改善对策呈报。 （5）共同性培训的规划与修改。 （6）培训实施情况的督导、追踪、考核。 （7）全公司派外培训人员的审核与办理。 （8）其他有关人才发展方案的研拟与执行。 2.各部门 （1）培训计划汇总呈报。 （2）专业培训规范制定及修改 （3）内部专业培训课程及成果汇报 （4）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。 第五条培训规范的制定1培训部门召集各部门制定相应的内容2.培训部门召集各部门制定相应的内容第六条、培训总监岗位说明书职位名称员工培训总监直属上级人力资源总监管辖人数不详任职要求1.有工作经验，熟悉各项职位培训的要求，有领导管理才能2.温和有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严谨，有团队精神。 3.具有亲和力，有较强的沟通及说服能力4.具备一定的应变能力和协调能力。 5.具备一定的应变能力和协调能力。 工作内容负责企业培训规划设计，并经报批后监督实施。 权责范围1）对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 2）对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 3）下属员工考核的权力。 4）要求其他相关人员配合工作的权力。 5）对员工质量负责，对给公会造成的存世应负一定的行政责任第七条、附则本办法如有未尽事宜应随时加以修正。 四、薪酬与福利1.发放薪酬与福利标准1.在线时间长且稳定2.对自己所负责的工作认真负责3.能够树立一个良好的自身形象4.能够执行上级下达的指标2.薪酬福利总监说明书职位名称薪酬福利总监直属上级人力资源总监管辖人数不详（慢慢统计）任职要求1.爱许嵩，爱27532.温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严谨，有团队精神。 3.有基本财务知识4.有一定的领导才能5.具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 工作内容 （1）建立健全公会薪酬管理制度，并经报批后监督实施。 （2）进行行业薪酬调查，为管理层决策提供依据，确保本企业的薪酬在同行业中的竞争力。 （3）制定薪酬预算，经报批后实施。 （4）制定员工薪酬标准，并经报批后实施。 （6）对公会的薪酬计划提出修改完善，为管理层决策提供参考。 （7）组织和领导薪酬管理日常工作。 （8）对特殊人才进行薪酬研究，向管理层提出建议。 3权责范围1）对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 2）对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 3）下属员工考核的权力。 4）要求其他相关人员配合工作的权力。 5）对薪酬管理工作的质量负责。 6）因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 五、绩效管理 一、什么是绩效管理绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。 按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。 但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。 二绩效管理在人力资源管理中处于核心地位人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。 首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。 组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。 三绩效管理的关键要素1.工作标准健全、精细。 2.绩效管理需要沟通与反馈。 3.正确引导员工理解绩效管理。 4.注意绩效管理内容与形式的统一。 四、绩效管理流程 1、制订考核计划1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。 其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。 五、绩效管理中的绩效考核绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。 薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。 在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对成员进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 绩效考评的方式1.按考评时间分类可分为日常考评与定期考评。 （1）日常考评。 指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评； （2）定期考评。 指按照一定的固定周期所进行的考评，如每星期，或者半个月或者一个月2.按考评主体分类可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。 （1）主管考评。 指上级主管对下属员工的考评。 这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。 但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 （2）自我考评。 指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。 这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。 但最大的问题是有“倾高”现象存在。 （3）同事考评。 指同事间互相考评。 这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 （4）下属考评。 指下属员工对他们的直接主管领导的考评。 一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 （5）游客嘉宾考评。 在一定情况下，游客嘉宾常常是唯一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息。 3.按考评结果的表现形式分类可分为定性考评与定量考评。 （1）定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示； （2）定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。 六、绩效总监岗位说明书职位名称绩效总监直属上级人力资源总监管辖人数不详任职要求1.爱许嵩，爱27