地方性高校人才流失探讨

地方性高校人才流失探讨 摘要:人才是高校发展的动力,高校的发展离不开大量的人才。高校之间的竞争主要是人才的竞争,在以人才为本的今天,高校应高度重视人才流动管理工作,为吸引和稳定人才创造良好的环境。 关键词:地方性高校;人才流失;原因及对策 人才是最宝贵的资源。要把培养、吸引、利用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。目前,高等教育面临着市场经济的严峻挑战,把竞争机制引入高等教育,是教育改革的必然趋势,与经济竞争、科学竞争相同,教育竞争是人才的竞争,高校之间的竞争主要是高素质教师人才的竞争。而我国地方性高等学校目前最突出的问题在于人才严重流失,特别是学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的流失,给学校的教学、科研工作造成很多负面的影响和压力。在人才竞争和人才流动机制尚不规范、不健全的情况下,如何对地方性高校人才流动进行有效管理、防止人才流失已是地方性高校人事管理改革的重要课题。 一、地方性高校人才流失的原因 (一)高校间人才争抢是造成地方性高校人才流失的主要原因 当前,全国高校普遍存在的突出问题是骨干教师和学科带头人短缺。高素质的教师对于高校的发展有着至关重要的作用。各高校为了在发展中立于不败之地,除了在硬件设施上下足功夫,在竞争人才上也下大力气,纷纷出台优惠政策,提出优厚待遇,如学校拿出十几万元的安家费和几十万元的科研配套经费,到校后直接低职高聘,安置家属就业、解决子女入学等,以此来吸引高层次人才到校工作。在这种情况下地方性高校竞争不过地理位置好,条件优越的高校,造成人才到各方面较优越的高校工作。 (二)环境优势是造成地方性高校人才流失的重要因素 一是地理环境。地方性高校大多数分布于中小城市,人文环境和生活条件相对落后,生活条件与经济发达地区差距较大,而且在相当长的一段时期内经济还赶不上发达地区的发展速度。大多数人都是希望到条件较好的地方工作和生活。二是工作环境。地方性高校基础条件相对薄弱,虽然近几年基础建设投资较大,但基础差、底子薄。科研投入不足,科研经费短缺,科研设备相对落后,不具备高层次人才科学研究的良好条件,导致学校整体学术气氛不浓。相比之下,发达地区建立的尊重知识、尊重人才的氛围,创造的有利于人才发展的良好环境,政治、经济、人文和自然条件的优势,有利于对子女的培养等等,有很大的吸引力。三是管理环境不完善。如尚未建立起科学的用人制度或有制度没有很好地执行;分配体制不完善,少数地方高校还存在干多干少一个样,甚至干和不干一个样的“大锅饭”现象;福利政策不规范、不公正、不连续,人为因素干预较多;师资队伍管理制度不健全等等, 这样的“软环境”不但不能有效地激发教师的工作热情,相反还会让他们有压抑、失落感,不利于教师个人工作的展开。 (三)待遇的差异是造成地方性高校人才流失的重要条件 现在地方高校普通教师的个人收入水平低于相当一部分行业,随着职业选择的多样化和人们观念的转变,促使高校中一些中青年骨干纷纷离校,出国深造或是到经济效益好的单位。高校单纯提倡感情留人或事业留人,往往很难奏效。特别对于刚毕业的硕、博士生来说,这些“看得见的”实惠最容易导致他们心理变化。历经寒窗苦读终于学有所成,而工资较低,科研经费少,又面临立业成家问题,衣食住行等基本生活条件便成为他们这一时期的主要需求。此时决定他们去留的关键因素很大程度上便是收入、待遇的高低。而对于通过多年的奋斗,学历和职称已达到一定层次的优秀人才,他们大都上有老、下有小,在有可能的情况下,也希望过上经济更为充裕的生活。人往高处走,地方高校人才流失也在情理之中。 二、稳定地方性高校人才队伍的基本措施 对于地方性高校来说, 千方百计吸引优秀人才是十分必要的。同时, 还应当看到千方百计地稳定优秀人才队伍更为重要。当前, 由于高校工作环境、条件、待遇等许多条件与社会上其他部门或行业之间的差距较大, 各地区、各单位、各部门之间的人才争夺战日趋激烈。各方面条件优越的地区、单位或部门对人才吸引力越来越大, 有的高校用一年时间好不容易招聘进十几位人才, 而同一年以各种理由和方式调离学校的人则有二三十位, 真正地入不敷出。没有优秀人才队伍的稳定, 就谈不上教育质量的稳定和提高, 也就没有高校的稳定和发展。因此说, 优秀人才队伍的稳定已是高校的当务之急。有的高校为了不使人才外流, 采取了许多硬性措施, “压才、卡才”甚至“误才”的现象时有发生。 卡人卡不住心, 这样的留不如不留。应从以下几个方面来稳定地方性高校人才。 1、要尊重知识,尊重人才 高校是知识分子聚集的地方, 由于人才众多, 管理层往往会出现“缺一两个鸡蛋照样做蛋糕”的思想。不尊重人才往往是人才队伍不稳定的重要因素。凡是人才, 都有自己的理想、抱负和自尊心,都希望自己的才华和人格受到大家的尊重。“士为知已者死”是知识分子的一大特点, 当自己受到尊重的时候, 就会心甘情愿地为尊重他的单位或领导贡献才华。因此管理层要牢固树立尊重知识,尊重人才的思想。 2、要科学设岗,重用人才 尊重人才, 不等于重用人才, 受其尊而不为其用的人才, 久而久之, 也会因为英雄无用武之地而另攀他枝。人才, 只有被当作人才重用的时候, 才是人才。放错了位置的人才, 就不能充分体现其自身的价值。对于优秀人才,一定要把他们安排到适合他们工作的岗位上,要千方百计地发挥他们的才能, 要给他们创造施展才华的环境和条件, 要充分发挥他们的专业与学术特长, 让他们有英雄用武之地。 3、要为他们排忧解难,关心人才 有许多人才离开高校的原因往往不是厌倦了教育工作, 而是在工作或生活中遇到一些实际困难, 比如“夫妻两地分居”, “子女就业难”,“工资待遇低”等等。这就要求高校的管理层要关心优秀人才的生活, 帮助他们解决实际困难,消除他们的后顾之忧。让他们真正能体现到组织的关怀,上级的关心,真正体现到管理层在真心实意地为优秀人才办实事, 即使有些困难一时解决不了, 他们也会理解, 同样愿意在这充满人文关怀的环境中积极工作。 4、要舍得花钱,重奖人才。 优秀人才的价值是通过他们的劳动成果体现的, 往往一项发明创造就会给社会带来无可估量的效益。要稳定优秀人才队伍, 必须肯定优秀人才的劳动成果, 对于他们的科研和劳动成果, 确实达到一定水平的, 要给予重奖, 使他们感到自己的劳动成果受到了学校和社会的承认, 付出劳动代价是值得的。这样, 不仅能调动优秀人才的积极性, 同时还能调动其他人的积极性, 使人们感到:只要自己积极努力干出了成绩, 就会得到相应的回报。 高校的发展离不开优秀的人才, 如何吸引优秀人才到地方性高校工作, 如何稳定在地方性高校工作的优秀人才, 是一个值得研究和沉思的课题。这个课题研究好了, 地方性高校才会实现稳定可持续发展。 参