家族企业决策层人力资源管理研究.docx

近几年来，我国理论界对家族企业的争论十分活跃，大多数人认为，家族制是民营企业走向强大的桓桔。我们认为，我国的家族企业具有其独特的优势，这从浙江民营经济的迅猛发展可以得到明证。而且在目前财富杂志评选出的全球500强中有40%左右的企业是家族企业，在全世界企业中家族企业也占多数。因此，我们认为我国家族企业只要解决决策层的人力资源管理问题，家族企业仍将具有强大的生命力。基于这一观点，本文对此问题进行探讨。子承父业是家族企业决策层更替的主要特征美国著名企业史学家钱德勒认为家族企业是这样一种企业，即企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。从我国家族企业目前的情况来看，很多家族企业的所有权与经营权是合二为一的，这主要表现在：企业的总裁一般由企业主自己担任，且企业财务权、人事权牢牢掌握在家族内部成员手中。因此，企业决策层的人力资源管理是家族企业管理的核心，特别是对企业总裁的选择更是重中之重。家族企业是在我国进行改革开放后逐步兴盛起来的，故目前我国大部分家族企业仍由一代家族企业家（即企业的开创者）所经营。但企业的开创者不能违背其自身的生命发展规律，他的精力及对环境的应变能力会随着年龄的增大而日益衰弱，直至生命的终结，故企业的下一棒应该传递给谁是一个关系到企业及家族的重要问题。我国的大多数家族企业，甚至有些乡镇企业都选择了子承父业这一方式，如国内著名的家族企业万向集团、宁波方太、三株集、团及著名的乡镇企业横店集团、华西村等都采取这一方式。但是，这个金钱与权力的转移过程，却是企业及家庭最脆弱的时期，如果处理不当，将危及企业和家庭的进一步发展，更甚者会使企业、家庭同时衰弱和解体，所以有必要对家族企业决策层的更替进行研究。子承父业在家族企业决策层更替中的作用、家文化是子承父业的社会文化根源我国是个有着几千年奴隶社会和封建社会历史的文明古国，其社会经济基础是以家庭为生产单位的自给自足的小农经济。在小农经济社会，家庭是一切社会关系的核心与完美的化身，表现在家中的成员都要维护家庭的整体利益，对家庭的责任胜过所有其他责任，包括对皇帝、对上苍或其他世俗或宗教权威的责任和义务（福山，995）。在家庭中，父母与子女（主要是儿子）之间的责任与义务关系基本上是对等的，父母通过生产活动养育儿女，或供其参加科举考试以求功名，儿女则有责任昕从父母的教导和指挥，并在父母不具备生产能力时尽赌养的义务。所以，父辈通过其一生努力奋斗而取得的事业、家产或独特的生产技能由其儿辈继承被看成是一种天经地义的事。在传统的中国社会中，家庭与事业往往是一体的。而传统的孝道要求父母在，儿不远行，因此，儿女在家庭生活中，通过父母的言教与身教，自主或不自主的耳听目染，会掌握一些父母的生产经营技能，并深刻地了解家庭事业。一旦儿女成人后会积极参与家庭事业，所谓打仗亲兄弟，上阵父子兵就是这个道理。这种模式在封建社会中被证明是很有效率的。、低信任度的社会背景使家族企业的发展很难超越血缘关系美籍日裔学者弗朗西斯福山认为，企业的发展要依靠三种资本：物质资本，人力资本和社会资本口社会资本按照社会学家科尔曼的说法是指在群体和组织中，人们为了共同的目的在一起合作的能力。在一定程度上，社会资本对企业的重要性要高于其它两种资本。企业作为一个单体是存在于社会大系统中的，不可避免的会和其它组织、个人发生关系，因此，企业企业之间如果没有相互合作的基础，企业内的人与人之间不能相互信任，则该企业很难凝聚集体的智慧，也很难充分利用社会资源，企业要想发展壮大是很困难的。福山的研究表明：中国属于低信任度的社会。在这类社会中，家庭是经济结构的基本单位，人们只信任与自己有血缘关系的人，而不信任家庭和亲属以外的人，即使是朋友和熟人，也只有在建立了相互依赖的关系，并承担投资的风险才能达到信任的程度（雷丁，993）。家族企业所赖以为根基的社会资本包括血缘关系、类血缘关系、亲血缘关系和社会网络以及与之有关的信任价值系统。因此，低信任的合作，只能在家族的狭小范围内展开，而只有高信任的合作，才能超越血缘关系。3、家族企业中的利他主义降低了委托代理成本和监督成本在一个子承父业的家族企业中，我们不妨假设委托人（父母）是这个家族企业的创立者和所有者，代理人（子女）行使企业的经营权。按照中国的传统观念，父母的财产（包括他们所拥有的企业）最终将由其子女所继承，据此可以认为父母对子女而言是具有利他主义倾向的。而代理人在行使经营权时对于自己的努力程度具有充分的信息，但委托人却只能依靠企业的产出水平作为判断代理人的信号。因此，在利他的父母与其子女之间必然存在一个道德风险问题。在家族企业中，父母一般不会通过监督或把业绩与薪资挂勾的方式去提高子女的努力水平的。如果子女出于非个人能力方面的原因而愿意承担道德风险，则企业在时刻充满风险的完全竞争市场上的产出会下降，并导致家庭的收入水平下降。最终父母会将这个低效率的企业移交给子女。由于作为代理人的子女会最终承担道德风险所带来的不良后果，所以他必然也会表现出对父母的利他主义倾向。因此，在特定条件下，具有利他主义倾向的子女作为一种节约交易成本的资源进入企业时，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，这时子承父业的家族企业就能成为有效率的经济组织。但是，当家族企业在市场竞争中，若子女的管理能力不高而导致企业内部交易成本大于那些非家族企业的竞争对手，造成企业竞争力低下时，这时子承父业就是不合理的和低效的。4、我国职业经理人阶层的职业道德问题职业经理人是相对于企业的所有者而言的，他们主要服务于大企业，是掌握大权、了解企业的重要信息，对企业的发展有很大影响的一个阶层。一般来说，其职权与其所掌握的信息及对企业的影响力是成正比的，一旦他们离开并继续从事相关产业的话，则对原企业会带来难以弥补的巨大损失。000年原创维集团总经理陆华强及其管理团队集体跳槽至高路华集团这一事件对创维集团的影响是非常深刻的，同时也引起了社会各界对我国职业经理层的职业道德问题的关注。北大张维迎教授曾指出：中国并不缺少企业家，也不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板服务、诚心为老板服务的职业经理人。虽然我们不去讨论陆华强的做法是否妥当，但是缺少职业道德的职业经理人在我国为数不少却是个不争的事实。由于我国的信用体系和法制不健全、监督成本太大，当职业经理人带着企业的重要信息（如技术机密）或资源（如渠道）技奔到竞争对手，甚至另立门户时，原雇主的利益不能得到法律、法规的有效保护，而对企业的竞争优势的流失及企业竞争形势恶化只能束手无策。因此，作为一些颇具规模的家族企业来说，现有的外部环境迫使家族企业家只能从自已的家族中找到自己可靠的代理人，而出于规避风险的考虑而选择子承父业的方式实属无耐之举。如何增强子承父业在家族企业决策层更替中的有效性、家族内部有合格的人力资本研究家族企业史的学者发现，在所有把财富转移给下一代的家族企业当中，至少有80%的家族生意在二代手中完结，只有3%的家族生意成功地被三代继承。这一现象主要是由于家族企业接班人的素质不能满足企业的发展需要所造成的，浙江宁波方太厨具有限公司董事长茅理翔对此深有同感，他认为：家族企业在中国目前的情况下，只有依靠自己的儿子来继承才能搞好，而儿子有没有能力是非常关键的一个方面。在家族企业财富传递过程中，两代人的角色是不同的，一代创始人往往凭借胆子大、投机性操作，以及善于打擦边球等多元化的发展经营思维从而获得了企业发展的一桶金，但这种技机性的发展只能是一次战役性的运动，而不能作为企业可持续发展的制度。二代企业家，其主要的职责则是守业，并推动企业进一步发展，这个阶段由于企业家角色发生了转变，时代和企业也都在变，企业对企业家的人力资本要求也发生了变化。作为企业的二代接班人不可能要求一定具有其父辈的胆识及个人魅力，但必需具有科学管理方面的知识及创新、娴熟地对内对外沟通等方面的技能。我国很多家族企业也正是按这个要求来培养接班人的，如希望集团的刘永行、刘永好的二代子女都在美国读书，万向集团鲁冠球的儿子也已经初露睁睐，李嘉诚之子李泽侄也已随其父打点家族事业多年。、企业的产权结构明晰首先，我国有许多家族企业在创业时是由兄弟姐妹等有血缘关系的家族内部成员共同投资兴办的，如著名的希望集团、浙江金义集团。这些企业在一代企业家经营时可能会相安无事，但如果在金钱与权力向二代家族企业家转移之时，企业仍没有明晰产权，则会严重影响对企业接班人的选择，并对二代家族企业家顺利经营企业带来很大的障碍。新加坡杨协成家族正是由于股权及企业的经营权之争，最终导致企业日益衰落、家族内部成员之间关系破裂。其次，即使一代企业家拥有大部分股权（也即是话语权），但如果继承其财产的子女超过一人，同样可能会有产权不明晰等问题。由于我国有子女均分父辈财产的传统，这样做会使企业的资源分散，即使不分，也可能会给以后家族成员争夺企业的所有权与经营权埋下伏笔。我国有很多企业已经为正确处理这个难题探索出了一条可行之道，如宁波方太集团茅理翔帮助其女另外成立企业，及李楷泽从其父李嘉诚的荫护下走出来另撑电讯盈科的大旗等，都是明晰家族企业内部产权的很好办法。3、企业内部重视合理规范的制度化管理中国传统的家庭制度强调家族在个人和社会关系中的特殊地位。费孝通先生在其著作乡土中国中指出中国社会结构的基本先生是差序格局，即传统的中国人际关系是以血缘为序列，以父子为经、以兄弟为纬的立体关系网，几乎所有相识的人都可以纳入这张网中。而我国很多家族企业中，这个差序格局中的有一些成员是在家族企业中从事工作的，人们把家族看得很重，把家族成员之间的亲情看得很重，待人处事往往从亲情出发，亲疏远近成为人们衡量和处理事情的原则和标准。但理性主义要求我们在对待事情时应考虑其是否具有合理性，是否有利于效率的提高。因此，应当将家族中的人情置于追求公平、讲究效率的企业管理理性准则之下，加强企业内规章制度的建设，实现人治向法治的转移，以提高效率，促进企业的发展。4、提倡以人为本的企业文化，增强企业非家族成员的归属感终身雇佣制是0世纪日本经济崛起的三大法宝之一，其实质就是使员工有一种家的归属感，使他们发自内心的将企业的事情当作员工自己的事情。我们并不提倡也在我国的家族企业中搞终身雇佣制，但日本企业这种增强非家族成员对企业的归属感的这