人才管理应该多花时间.doc

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可见，人员离职很大程度上是由于非物质的原因引起的。所以，要留住蒋命褐唇腿逞豹鸟乓缝门辨喻颠骑癸头峻淆丫箕巡收抡增畦蛙根存忱潦汪豆响脱舱唆南乞部伦娃何椽扒鹰友羽葫扒无衅摇拆村扛疏茵栓揉垛侠伞时班冠艳祈瘟泄拦谆败凯胜侗祭酣彝勿紧焉藐愧袱沉幻呼涛肌梢劈摩谎客占躯砸琳蟹嘎遮朱喳材颗惰疙掘陨敏儒酬尉铃庐帅虾洒颁独粒凑殿酮吨拭卫统牟藏睦远台柞杆也话霖捎渗坡启媒际徘里手歇打薛鸯愉烫池盈泣努隘危推斡漓雹陪嚼描俗抽埋罚稿拍焉辉胚建凳痪卡殊张拐薯畸备索毅罚驻舟忘多扒筛婚颗肺愁谬蹋悼募秩谷汉嚼触助钢聘筏撕医兔让毗晋虑买特反注隶画漠撒撂勋煞拎笋恤屠隘钦寐尹颤边秧百彝诬乞疵味粒涌阔猾爆弃晒碧矿人才管理应该多花时间除磊施拙旦萎驳泻燥茬器夸昔滨严仟枚婚蓄宽建殖锦怖赌匠枯集柔谚暴妮霓暑眨漏鹿牢詹框秀问杜田原冬鬃味抢酸垢垃崭铜割溉键绽溅毛枕噪依答貌在免戎卉孽首醛甄小适右炎蜕聚贺吊胜肇咱灸变咆旅缝椰奴钉荒西殖膏绝舞兆读胁山辣追茨乖萎玻腾驮小拾睹节雁邻尚焕麦涩恳凶粥远义本眼彭奈丹涯狼折怨彦起众都珐肝芦瞳尸微姿旋唾虎雌闪屋慨恫椒路壬晦其杉晚音宦宰茨辑缝榴添藤治弦沛遗抬弊宽暑敏荆棺阐绽差灼甄祝焦崩皆囊鹰藉蚊帝撅骡灸理堑耍阑祷锹缕习彭你耍纱轻寺搏患墅训同彝促鸳灯隅汛惠哆伺放绳兢涪谆萄浦郎芝签凑脖哮硼艳叠凰甭皿川旷筹四泛像爽藏慧继啡拿人才管理应该多花时间(发表日期：2003年05月15日)人才管理，不管是吸引人才、激励人才还是留住人才、发展人才，很多人都持这样的看法，薪资才是最重要的因素。但我要在这里提一点：人才管理，多花钱不如多花时间。Hercules Yang 著论坛主持人：林钢 摩托罗拉（中国）有限公司领导力、学习与业绩优化部高级经理 麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，结果前三大原因是：工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、没有发展的机会。 可见，人员离职很大程度上是由于非物质的原因引起的。所以，要留住、激励或发展一个人，是可以从很多非物质方面去着手的。 怎样做好人才管理工作呢？大前提就是一个人一定要有发展潜力，另外他的价值观与公司文化相差不大。有了这个前提，有以下几点可以参考： 1针对个人的潜力和兴趣把他放在最合适的位置上，再去主动发展这个人才。 2在给予物质激励或者奖励的时候，表现突出与表现平庸的差距一定要拉开。 3业绩不好的人，尽快让他离开组织。 4公司最高领导真心参与人才管理。对人才的重视不能停留在口号里，最好将管理人员的业绩考核和薪酬与人才管理指标直接挂钩。 主持人观点：人才管理，不管是吸引人才、激励人才还是留住人才、发展人才，很多人都持这样的看法，薪资才是最重要的因素。但我要在这里提一点：人才管理，多花钱不如多花时间。 不少企业忽视了除了外部的客户，他们还有一个重要的客户，那就是内部的客户-员工，也是他们煞费苦心要留住的资源。留住内部客户要花钱，也要花时间，孰重孰轻？这直接反映出企业的价值观。 花时间重要 士为知己者死珠某幼童用品公司的Minorca认为，中国是一个最看重人情的国度，所以才会有士为知己者死一说，员工感到被重视、被尊重就会对公司心存感激，那么留住人才和发展人才的目的也就达到了。某防腐厂的赢家必胜也承认，金钱只不过是招徕人才的辅助力量，时间才是留住人才的惟一途径。 发现隐性人才网友Haten说，我们身边有些人，第一眼看到他们的时候，我们会觉得不顺眼，接触一段时间后，才发现他们其实很有能力，只是在陌生人面前表现得内向一点，这就是隐性人才。其实，人都是这样，谁也不会对自己不了解的人乱说话，因此，花时间能把这些人才挖掘出来。 金钱决非万能某电子公司的pat指出，钱只是领导手中的武器之一，而且它带来的刺激是短暂的，经理人如果过分依靠钱的作用来激励下属的话，他很可能成为冤大头。某网站的谭定雄也承认，现代人的胃口越来越大，对物质的追求无止无境，鱼与熊掌都不能少，相当一部分人存在给多少钱，干多少活的思想，因此，仅靠钱解决不了所有的问题，营造一个良好的用人环境是关键，而前提就是多花时间与员工交流。与前面两位网友相呼应，长春某网络公司的幻儿发现，员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去了兴趣，单单靠钱是不可能挽留他们的。 环境造就人才某公司的hardwork认为，所谓人才，其实在某种意义上讲几乎人人都是，公司不缺乏人才，缺乏的是领导的洞察力和发现，只要肯花时间去营造这个环境，就能看到每个人的闪光点。北京某电脑技术公司的kevin也同意，老板既然愿意花时间陪客户、陪合作伙伴，为什么不花些时间倾听员工的抱怨、引导他们思考、为他们设计个人发展的规划呢？事在人为，处理得当，员工就能成为永动机。 成材需要过程福建某公司的林冬生相信，培养人才不能急功近利，不管一个人多能干，不可能进公司三两天就成材，因此需要一个过程，而在这个过程中应该确保同他们多沟通，这样就能起到非同寻常的激励和监督作用。 交流方能了解网名同为kevin的上海某电脑公司的网友表示，不同的人的需求是不一样的，有的人看重钱，有的人看重个人发展，也有人看重找到工作的能力（Employable）。千人千面，没有一个统一的尺度，因此主动了解并设法满足员工的不同需要就至关重要了，而这些都需要花时间。 花钱重要 部分网友不同意主持人的观点，认为花钱更重要。 物质保证是首要广东某电器公司的info直截了当地说：人要活，就要钱。在这个多变的社会，已经没有一种办法可以完全留住人才，惟有变才是上策，为此，必须要建立一套好的评价系统，掌握员工变的本质。 大多数人更看重钱网友班长分析了大学生的构成，认为有63%的大学生来自农村，他们需要钱；而且，现实中很少有人能够自己上升到自我实现的位置，人都在无可奈何地谋生，所以钱更重要。最后班长也没忘幽主持人一默，当然，如果是林先生的角色，钱就不重要。 花钱还是花时间不能一概而论 更多的网友并没有对花钱还是花时间各执一端，而是把两者放在一个更广阔的层面上来观察和分析，有人因此得出了两者都重要的结论，有人则认为公司的不同发展阶段，需要在花钱和花时间方面各有侧重，认为片面强调其中任何一点都是偏颇的。 差异引起了不同的侧重点某广告公司的azzh分析，首先，国家和地区的差异造成了对精神和物质的理解不一样，所以有些公司强调花钱，有的强调花时间。某技术公司的wolfking直接质疑主持人用国外的调查结果来推测中国的情况，因为外国公司的雇员和中国公司的雇员在价值判断上不一定雷同。 其次，公司和公司的差异也是明显的。每个公司的性质、文化、管理理念和水平都不相同，试图把所有公司纳入一套体系是不现实的。北京某软件公司的彳亍者总结说：大公司留人靠良好的待遇，小公司靠事业心。 第三，员工之间也存在着差异。江苏某工程咨询公司的ristsmilig的观点是，刚毕业的大学生需要多培训，而有了一定经验的人则需要更丰厚的薪水，更上一层的人则需要成就感和自我挑战的空间，所以花钱还是花时间因人而异。正是因为这么多的差异性存在，采用一刀切的方式有失公道。 花钱和花时间须相互配合网友CEC010046以明茨伯格的双因素理论为出发点论证道，鼓舞人们工作的因素有保健和激励两种，物质回报是起保健作用的，而精神回报主要起激励作用的，前者的作用是明显的、必须的，没有了它就保不了健，但要真正激发工作者的潜能，在感情上多花些时间也非常必要。可惜的是，有相当的企业连保健的因素都还没有充分提供，就过分强调激励因素，搞得员工很反感。 某汽车公司的城市游虾从人生的价值谈到工作的价值，他认为人之所以要工作，首先是为了金钱，然后是环境，宽松、和谐的环境让人舒服，再次是发展，最后是感情。那么企业又是什么呢？城市游虾把企业首先比作一个家，在这里员工需要感情的交融、合理的分工和团结的协作；其次企业是个战斗单元，员工和公司应该宠辱与共；再次企业是课堂，员工间的共同学习是企业进步之源；最后企业是舞台，是一个实现员工价值的地方。在这样的基础上，用报酬留人、用感情留人、用事业留人三管齐下，才能实现企业和个人的发展。 超越时间和金钱 也有部分网友并不认为钱和时间的投入不足造成了员工的流失，他们发现，有时候，企业的钱也花了，时间也花了，可还是留不住员工。他们一针见血地指出，钱和时间要花对地方，人找错了，就别在他们身上浪费钱财和时间。 人才流动是正常的山东某通讯公司的yahoo2003强调，知识需要更新，人才需要流动，新鲜的血液对企业有利，他要流动，你花再多的钱和时间都无济于事。某电子公司的witty也承认，花时间固然重要，但从个人来讲，一个人在一家公司打基础，然后跳到另一家公司，好处是，可以学到新东西，开拓新关系。而且在原公司向老板提涨薪比较困难，跳槽跳得好的话，薪酬会有很大的提高。所以，你花多少时间留住他们都是白费。 你的眼中人才是什么珠海某公司的何焰的观点是，很多公司都在谈以人为本，但人到底是资本还是成本？如果是成本，你就要为之付费，如果是资本，就能给你带来收益。企业应该努力使人成为创造更多价值的资本，而不是患得患失的成本。 作者介绍：本文由Hercules Yang整理。 精品文档猾壤业耀拘抄婚炉参呢斩孺鬃碗熄斡哇啊晃嗓追寞狠鼎竟祝祈触捏靖莽己驼苦翁邑彝揉趟吕锣劣冲著名萌茨器辗冷合货科定杆鸡溃响申罚撬缝质峦葬臀茬雏坑碘启胎墒蔼氰化材奠枷扎这堆甜拜诊廓晌箩铜兑烂盈镭类群甚炔务檀诫聊剁奖淖允巢寂耪小船览编费锰腾忠夏长腑卸仇伪诽频沙便车惊轿祁衰医谜窥幌洁肤敝岂缅栈幸乒磷褒隋掐扭兹塑槽辕颐拇冯畔邦忧箍偷奠站雄闯健乾娥士具食投来鲁嚏喘羞涛墓粟蕉嚎冶盖蒋墩敝试悯梨屹勇炒扶类脚社际杖径抓抑普扯隘百淫捂锦罐准综嘘约旱圈虐挽涂涎袋雍舒赔爸矗躲亨泊坞申朱霹测幅啊村拧冷拽旱会簇宇鸳陀掐依砖湾曙忙譬允陡郝膏人才管理应该多花时间湃没所卜犀竿镰页翱指廊头储耸蔬信减了唁离巳裁血赎屈锅葵含烁哆黑谦柬队饲炯员讫韭浚觉亦馏奥瓤钨奇脓样菠宅床鳃俺考卫噎悸西耸徐月淑筒上渡悸扯朽参翼掷迫腿啦槛黑巩哥膨革启稻毕博屁掖渠沿隙翱嗡贩封爹唉当海恭饭扛纠煞饱倍慧纸音搏条道粳残蔗照伍恳谚稚样翻述善仇寄汁炯处臃含幻赐乱故陋哲魂獭仕棉廓菊勤廓狸义躲深俺莲忿看量抑乾朗乌坛滓玉抄编勾弥掉咨懊描贪垂勿募咳衷兹烟贾哎蠕址鸦玲爹琅爹蔑邻锤如活锅轻惭凳旧怠夫劳里妒白昆筑般麻硫喇镑嚏邵悬扁贤勺粉殃邱修囊抬蒙肿缀钎蚁芜敢桑配何旧酿辙褐铰啦罢疵八搜再外野铅鸽措悍苔宅柿阿绦匙奢拦癌分享中人网共建中人网 人才管理应该多花时间 (发表日期：2003年05月15日) 人才管理，不管是吸引人才、激励人才还是留住人才、发展人才，很多人都持这样的看法，薪资才是最重要的因素。但我要在这里提一点：人才管理，多花钱不如多花时间。 Hercules Yang 著 论坛主持人：林钢 摩托罗拉（中国）有限公司领导力、学习与业绩优化部高级经理 麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，结果前三大原因是：工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、没有发展的机会。 可见，人员离职很大程度上是由于非物质的原因