【毕业学位论文】（Word原稿）基于BS的银行绩效考核系统的设计与实现-软件工程

中图分类号： 学校代码： 10055 密级： 公开 硕 士 专 业 学 位 论 文 基于 B/ on ，银行的生存和发展面临着越来越大的挑战，为了在激烈的竞争中胜出，商业银行都格外注重对绩效的管理，希望通过绩效考核，能够持续改进银行各个层面 的绩效水平，引导银行提高核心竞争力，不断超越竞争对手，推动银行战略目标的实现。在信息时代，现代信息技术已经融入了银行经营管理的各个层面，很难依靠传统方法对绩效进行管理，为满足对经营状况的灵活性、细致程度和效率的需要，商业银行迫切需要建立一套绩效考核系统以提升绩效管理水平和经营业绩。 本文研究基于某商业银行的绩效考核系统建设项目，进行商业银行绩效考核系统的分析与设计。在需求分析工作中，本文分析了三个方面的工作，第一方面是结合行内的管理现状和发展趋势，进行了适用于行内的考核指标体系的设计工作，详细分析了考核指标 的业务说明、计算规则等信息。通过考核指标体系的设计，形成了业务覆盖面广、指标数量庞大的考核指标库 ;第二方面是在充分调研及分析行内现行的各类考核方案弊端的基础上，设计了灵活、可扩展的考核方案业务功能 ;第三方面是通过与各使用单位客户的访谈、分析银行现有的业务问题和难点，总结并整理出系统的功能性需求和非功能性需求。在系统设计工作中，本文分析了系统逻辑架构、系统数据架构、系统网络拓扑以及主要核心模块的功能设计，对主要核心模块进行了输入输出数据分析、页面功能设计、系统工作流程等详细的设计工作。通过本文的分析与设计工作 ，绩效考核系统实现了构建全行统一的绩效考核平台的目标，适用于员工考核和机构考核。通过系统可以构建面向不同考核对象、不同机构的可灵活定义的指标体系和考核方案，满足了业务的拓展性。同时，本文设计的绩效考核系统具有以下两个特点： :一是本系统设计了灵活配置的指标体系管理功能，满足绩效考核的管理要求，同时符合商业银行的业务特点；二是系统实现了灵活多变的考核方案管理功能，满足商业银行面向不同业务线、面向不同对象以及不同考核标准的个性化需求。 关键词 ：商业银行；绩效考核；指标体系I in in s In to in to to at in to by of In of It is to on of In to of to a to of In it be on a s it of In of is of of is At in as of By of of a of a of as as a of is it a on of on of is to s by of of In II At it on of of of it is to of it to in to of to At is in is it of At it to of is it of 录 录 第一章 绪论 . 1 第一节 课题研究背景 . 1 第二节 课题研究意义 . 2 第三节 国内外研究现状 . 3 一、国内研究现状 . 3 二、国外研究现状 . 3 第四节 论文研究内容 . 4 第五节 论文组织结构 . 5 第二章 系统理论基础和技术介绍 . 7 第一节 相关概念的界定 . 7 一、绩效的内涵 . 7 二、绩效考核及其管理 . 7 三、绩效考核和管理的关系 . 8 第二节 绩效管理体系的建立 . 8 一、选择适合的原则 . 8 二、考核方法 . 9 第三节 术体系 . 10 第四节 术体系 . 11 第三章 绩效考核系统的需求分析 . 13 第一节 需求分析 . 13 一、系统性能设计 . 13 二、对系统功能需求 . 14 三、控制考核系统安全 风险手段 . 14 四、系统运行环境需求 . 15 第二节 考核系统需求分析 . 15 一、绩效指标体系的确立 . 15 二、绩效考核具体方案 . 19 目 录 V 三、绩效考核业绩分配的管理 . 20 四、主要的绩效考核任务 . 21 五、绩效考核系统中的数据维护 . 22 六、绩效考核结果反馈 . 23 七、绩效考核结果的应用 . 24 八、绩效考核系统建立的意义 . 25 第四章 系统设计 . 27 第一节 系统逻辑架构 . 27 第二节 系统数据架构 . 29 第三节 系统网络拓扑 . 30 第四节 功能总体设计 . 31 第五节 考核方案管理模块详细说明 . 32 一、功能描述 . 32 二、处理规则 . 32 三、输入说明 . 32 四、输出说明 . 34 五、处理流程 . 34 第五章 系统实现 . 46 第一节 考核方 案管理 . 46 一、对象管理 . 47 二、标准管理 . 47 三、模型管理 . 48 四、决策树工具 . 48 五、模型运算 . 49 第二节 复合指标的定义绩效考核管理 . 49 一、复合指标之数据采集 . 50 二、复合指标之数据调整 . 50 三、复合指标之调整后指标重新计算 . 50 四、复合指标之日志管理 . 51 五、绩效查询 . 51 目 录 三节 报表管理 . 51 一、生成报表 . 51 二、查询报表 . 52 三、导出、打印报表 . 52 四、关系管理 . 52 五、定性评分 . 52 六、模拟试算 . 52 七、参数管理 . 53 第四节 数据库技术实现 . 53 第六章 总结与展望 . 54 第一节 论文工作总结 . 54 第二节 问题和展望 . 54 参考文献 . 55 致 谢 . 57 附录：部分核心源代码 . 58 个人简历 在学期间发表的学术论文与研究成果 . 61 第一章 绪论 1 第一章 绪论 第一节 课题研究背景 随着当今资本市场的竞争逐渐激烈，银行尤其是个别商业银行的生存和发展面临着各种困难和挑战。为了保持商业银行在银行之间的竞争优势，它们不得不进行关于提高银行管理效益和提高员工工作能力的有效探索。从而使得商业银行的管理重心逐渐偏向于调整组织内部结构、优化人力资源配置及改善组织内部扁平化的管理方法。目前，针对商业银行对其机构的变革的各种跟踪研究可以发现，这种单纯的变革仅仅只能从降低成本，调整措施方面给银行带 来短期内的促进作用。往往在长期的实践中暴露出一定的弊端，不能很好的从根本上改善商业银行的整体绩效。因此，为了更好的发挥商业银行优势，必须建立一整套符合银行自身特点的绩效评价考核体系，充分发挥各个阶层员工的积极性，从而实现员工个人绩效与银行整体业绩相一致的步调 1 本文通过对目前我国国内部分商业银行进行的绩效考核工作的分析和了解，发现他们在进行考核工作中大多数采取手工的方式进行数据的统计、发布和管理。这种手工的考核方式往往不能适应现代化商业银行发展的需要，不能形成一套有效的绩效考核系统，如成都的考核指 标的界定、考核方案的制定、考核运算方式、考核结果的公考发布。同时，本文在对先进国家的商业银行的绩效考核体系研究中，发现好的绩效考核体系将在很大程度上改善银行的发展进度。国内的许多银行也注意到这个有利的现象，通过建立有力的绩效考核系统可以更好的促进银行管理系统的运行，这个客观的结论也为本文对该考核体系的研究提供一定的研究依据。 目前，现代化信息技术已经逐渐融入现代化管理的方方面面，给各界管理系统带来了新鲜的血液，尤其是在与时俱进的商业银行行业的发展中。因为传统手工的绩效管理系统已经远远不对能满足现代化灵活和细 致的经营状况需要。建立一套与现代化信息技术相结合的、符合商业银行自身特点的绩效考核系统体系成为目前银行改革的关键环节。只有建立了一套成熟的绩效考核系统，才能使得银行各个阶层的管理人员及员工充分发挥自身优势，为银行的发展尽最大的努力。在银行的管理系统运行中确立了符合自身特点的考核系统，可以第一章 绪论 2 方便银行的决策者充分了解组织的短、中、长期战略目标，在对应发展目标的阶段里规划出银行现在及未来应执行的管理制度；了解银行运作中的大量相关数据，掌握与银行生存和发展的相关数据，可以集中精力应对那些关键信息，有针对性的加大管理力 度，优化管理半径，促进资源的有效配置，不断改善管理计划保持与银行长短期目标之间的一致性。其次，将绩效考核系统与现代化信息技术相结合有助于商业银行各个业务层之间彼此能够深刻了本部门、行业之间的绩效完成情况，通过与其他个体的有效沟通、对比、调查等活动，实现信息和绩效的反馈，有利于单个个体及部门的之间的互相帮助和了解，宏观的把握整个机构的发展现状及目标。最后，银行中员工在公平的绩效考核体系中，可以了解自己的不足和进行职业规划，明确努力目标，为持续改进银行的绩效业绩尽到应尽的义务。 第二节 课题研究意义 本文围绕建 立一套较为完整的银行绩效考核系统进行探索。通过借鉴国内外先进的银行绩效考核系统的模式后，再与我国商业银行的特征和现状相结合，从而进行关于如何将绩效考核系统中国化的探索研究。在研究中，我们将更多地开展如何普及关于避免平均化的意识、公正、公开、公平地评价员工营销业务，实现银行之间人力和物力资源配置最大化的试点工作。通过数据分析、员工满意度调查等方式，进行实验的跟踪评估。在试验中，可以分析出促进业绩和收益紧密的做法；提倡由员工根据业绩自行核算个体收益；可以寻找出激活资金买卖活动的因素，从而客观反应出业务员营销业绩 水平及奉献度；通过对收益成本的肯定，可以增强员工工作积极性，促进其对理财产品的销售热诚；对不同岗位的薪资待遇界定区分公平公正，可以让员工自行判断和区分工作的难易程度及专业技能高低水平，吸引不同人才的走向；考核系统规定有岗位细化、职责等专项岗位的核算过程、结果等采取公开公示，保证了机构竞争的公平性、在建立本项目的体系中，我们应时刻重视将客户放在中心地位，以主要业务绩效成绩的评定为考核的主线、以员工参与营销结果的为市场向导进行辅助参考。只有把握好主线的主体地位，和市场导向的辅助作用，才能更好的控制银行的风险能力 ，做好在考核管理体制的管理和约束下，真正提高员工积极性和自我管理能力 4 第一章 绪论 3 在对商业银行绩效考核体系的试点实践中，需要管理层按照各自的工作重心。充分调动整各个网点销售人员的积极性，明确其岗位职责及工作的业务中心，进一步将公平、公正、公开的考核管理思想融入银行内部，上调银行的金融产品销售提成比例，激活销售人员工作热情，从而推进银行理财中心的竞争实力发展和个人金融业务的进一步提高。 第三节 国内外研究现状 一、 国内研究现状 关于银行绩效考核系统的研究，我国尚还处于起步阶段。自上世纪 90 年代以来，我国越来越 多的学者开始意识到绩效考核在管理领域中的重要性。进而逐渐开展对绩效考核领域的深入研究，从而带动商业银行的管理制度的全面化。在将绩效考核中国化的过程中，离不开那些兢兢业业的广大研究学者们，正是由于他们的努力探索和深入研究，最终达成建立具有一定专业水平理论体系的考核系统。其中具有特殊贡献的学者及其学术著作如下：赵国杰学者通过揭示机构财务收益、客户及内部业务完成情况之间内在联系得出该机构的战略发展远景，并在此基础上进一步指出各个内在关系评价的因子间的因果关系，从而为国内银行绩效考核系统指标的确定做出一定的理论参考 ；张仿龙学者采用骆驼评价法和平衡计分卡的思想，针对国内商业银行的现状和特性，为其先进的理论思想与国内银行管理相结合的战略思路提供结合运用的方式；周春喜学者引进多级模型数学的平价理论，在确定评价因子权重指标的运算方法的同时，结合商业银行的特点进行了不同层次的绩效评价体系的探讨，为定量研究绩效考核做了理论探索；还有关新红学者深入学习国内外绩效体系中先进理论，对西方先进的绩效评价体系能够在中国机构复制中得到成效的结果，实施 证，通过理论和数据证实绩效评价体系同样适合中国机构中的管理领域。总之，就目前中国企业 和集体的绩效考核系统研究虽然属于较晚起步，但是经过广大学者的缜密研究，已经初步形成具有一定专业水平的理论体系 7。 二、 国外研究现状 自上世纪 30 年代，商业银行绩效考核的研究在国外已经受到了极大的关注，建立初步的银行绩效考核体系条件已经十分成熟。上世纪 70 年代，由于部第一章 绪论 4 分国外银行相继破产事件的不断发生，银行领域管理者就如何引入新的管理体系以盘活整个商业银行金融市场的问题开始了深入研究，从而为绩效考核系统受到关注提供了可能。然而，在当时针对西方商业银行的现状建立起来的评价体系主要由企业偿债能力、营运能力及盈利 能力的评价指标组成。为了保障投资者和债权人的利益，银行还确定了将经理人的收益和评价结果相挂钩，为绩效考核系统建立的萌芽做了铺垫。 80 年代后期，原有的财务制度在西方银行管理中的弊端逐渐暴露，学者们清晰的认识到传统的财务制度已经跟不上银行发展的需要，对银行实现其战略目标起到了阻碍作用。为了激活西方商业银行金融界，管着者不得不进行更多领域的探索，从而寻求出最能激活组织活力，提升其企业竞争力的关键因素。研究表明，针对当时的西方社会而言，那些无形因素如知识、人力资源、创新意识及产品质量都是有助于机构处于不败之地的重要 保证。到了 90 年代，银行管理者逐渐有了“客户至上”的服务理念，银行还将客户满意度列为对员工业绩评价的重要位置。同时，许多银行都开始开展起关于其机构考核体系程序的重组和体系创新的探索。如 授，在商业银行评估中之处影响银行绩效的非财务因素越来越多，而且影响因子涉及的广度和深度都将有所增加。教授的 10P 评估法，正是将这些影响银行客观评估员工绩效的非财务因素和财务因素的关系做了一定的运算和界定。他认为给银行带来的利润的不仅仅只有财务指标还应当包括一些非财务因素的变化，也为后来非财务 因素融入绩效考核体系做了理论依据。因此，在西方商业银行管理中，早已经将财务指标和非财务指标引入绩效评价系统，并将两着相互结合建立更加人性化的考核评价系统 8。 第四节 论文研究内容 文章主要以构建全商业银行建立统一的绩效考核平台为目的，通过国内外绩效考核系统的分析，寻求全方位的考核对象，形成可灵活结合的评价指标和考核方案，满足现代化商业银行的业务需求。这种多方位的绩效考核平台主要通过对相关研究对象和研究因子之间的关系确定，衡量那些如银行员工个人利益与银行收益比例关系的考核。将员工业务绩效考核与银行的收益相 挂钩可以有效增强其工作性。并通过该系统的建立为商业银行组织利用现代化技术，提供一个供各个银行使用的简便操作、设置灵活的考核参数的操作平台。给管理第一章 绪论 5 者进行涵盖多历史数据、跨行产品、全方位多角度的对员工及客户经理的绩效考核，深入了解各部门的部门贡献度。 建立一套智能化的评价系统应在充分考虑其组织商业特性、传统的管理思维之后，融合先进的管理理念和技术。真正为管理决策者提供最优化的多角度和全方位信息保障。 （ 1）文章首先对商业银行产生的销售业务、理财产品等基础性指标进行关于其行业本身内容含义界定。同时，还提供了关于各 项复合指标广义内涵，让机构管理者和受考核对象深刻了解指标项目，并根据不同岗位考核需要，自行选择合乎情理的考核指标，从而建立起符合银行自身特点的考核指标体系。 （ 2）结合智能信息技术，运用系统中关键评价因子，灵活建立适合本级机构、部门的考核方案设计、管理工作、及支持各级机构及部门的考核系统软件。 （ 3）为全行范围的分支机构、部门、业务条线、员工提供各种业绩查询功能，使其能够进行各项业绩指标的数据统计查询功能。 第五节 论文组织结构 本文以国内商业银行绩效考核现状作为分析的基础，详细阐述了商业银行绩效考核的方法 以及其中的原理，在此基础上，本文针对当前的现状分析了国内商业银行绩效考核系统存在的一些问题。并对此提出了有效的完善措施，即建立以 B/S 为基础的银行绩效考核系统。本文的基本结构如下： 第一章 绪论，以商业银行绩效考核应用为项目背景，论述了课题的主要工作及研究意义。 第二章 系统理论基础和技术介绍，分别介绍了本课题实现过程中所应用到的技术，包括 术体系和 术架构。 第三章 绩效考核系统需求分析，分别分析了系统功能性需求和非功能性需求。功能性需求按照业务功能 进行划分，非功能性需要从设计原则、性能、安全和软硬件等方面进行了梳理。 第四章 系统设计，分别分析了系统逻辑架构、系统数据架构、系统网络拓扑和功能模块设计。 第五章 系统应用，分别介绍了系统应用中实现的主要功能和系统实施的情况。 第一章 绪论 6 第六章 总结与展望，分别包括论文工作总结和问题及展望。 第二章 系统理论基础和技术介绍 7 第 二章 系统理论基础和技术介绍 第一节 相关概念的界定 一、 绩效的内涵 绩效做为一个使用广泛和含义丰富的指标性名词，它涉及了各式各样的不同层面，在不同的环境空间中，所蕴含的内容、评价方法及影响因素也是各不相同的。 总的来说， 绩效就是组织或其他团队在任务数量、质量及效率等方面完成的情况及个体行为和付出的回报。它包括了组织绩效、团队绩效和员工绩效。对组织而言，绩效是任务完成的情况；对个体而言，绩效是一种回报。前者的绩效考核应是建立在后者实现的基础上，但后者的实现并不一定能保证前者的有效性。如在某个组织在战略措施的失误中造成组织失败，但其员工绩效目标却得到实现。因此，在对后者的界定中，人们各执一词，一部分人认为绩效是一种结果，另一部分人认为绩效是一种行为。总之，在对绩效的界定中，需要人们将其放入不同的使用环境，从而产生不同含义的理解 。它们之间既相互独立又相互联系，如在一个组织内产生的整体、部门和员工个体的绩效层面，它们三者相互依赖又彼此独立的发挥作用。其中，员工绩效是企业绩效和部门绩效的根本基础，它支撑部门绩效；部门绩效支撑企业绩效；同时企业绩效又会反作用于部门绩效和员工绩效 9 二、 绩效考核及其管理 绩效考核即考核主体按照考核对象的工作任务及其目标进行定位。它包括了三个方面的含义：第一它是对被考核的对象在工作中所表现出来的能力的分析，从而进行地事实为依据的评价，是其组织对员工进行升迁、调职和奖惩等人事决策的依据；第二它通过 员工的工作业绩评估，将评估结合与不同岗位的实际情况相结合，寻求人力资源配置最大化，保证组织能够做到知人善用的境界；第三它的制定是按照统一的制度规范、程序和方法进行评估的，符合管理者公平公正的管理态度。 绩效管理即管理对象按照组织的发展战略目标，对在发展中个体在各方面第二章 系统理论基础和技术介绍 8 目标的实现中产生的各要素管理。它通过对组织短中长期目标的分解、及重新建立，分析出个体在实现目标中作出的成效，并将业务结果的内容作为考核的标准，从而进行对银行员工收益的计算，以达到通过有效的绩效管理刺激员工改进工作业绩和表现的预期结果。 三、 绩效考 核和管理的关系 绩效考核和绩效管理之间有着直接或必然的联系。首先，绩效管理以绩效考核为依据，绩效考核的最终目的是为了保证绩效管理的进行。其次，绩效考核还是绩效管理的重要组成，绩效考核进行的顺利与否决定绩效管理的成败。然而，绩效考核和绩效管理两者之间有具有一定的区别，在不同阶段，两个各占主体地位。如在事前、中及后的沟通、事后反馈和改进工作以绩效管理为主，在于对员工行为事后评价中则以绩效考核为主；实施方式上有所不同。如绩效考核注重对完成业绩的评估，是整个管理过程中一个环节阶段；绩效管理则是对将来规划信息的沟通， 贯穿于整个绩效考核过程 11。 第二节 绩效管理体系的建立 一、 选择适合的原则 如何建立绩效管理体系是一门相当具有专业性的学问，其中需要参考的关键性原则如下： （ 1）注重压力与激励力度并重原则。在对员工的考核中，建立一套人性化的奖惩机制，一方面通过督促员努力工作，尽可能多的完成岗位业务指标，另一方面，给员工在各自岗位上的一定责任感和危机感，防止员工不劳而获，在工作作风上敷衍了事，从而引发道德风险。因此，在对员工进行激励的同时，还要对其进行必要的束缚。处理好两者的关系，可以增强员工工作的主动性和创造性，并有 效防范了个人产生的各种风险。 （ 2）采取客观、公平、公正、公开的原则，避免在考核制度执行中，有人徇私偏私，员工获得的收益与实际岗位收入和业绩不符，将提高员工对自己付出代价了解的客观性，不能符合客观衡量员工绩效的标准，达不到建立绩效考核体系的最初目标。 （ 3）定性评价与定量评价相结合。选取一个特定的定量标准，如客户满意第二章 系统理论基础和技术介绍 9 度、忠诚度等定量指标数据的高低来计算出员工的绩效成绩，可以让员工充分贯彻“以客户为中心”的服务理念。定性分析中，采取对多种指标的定量分析后了解一个评价内容的整体趋势，和组织发展目标相结合进行分析 。 二、 考核方法 从西方许多先进的管理经验看来，他们大多数采用的是建立关键绩效指标的评估系统，即 理系统。实践证明， 方面可以从机构的不同战略发展角度出发，进而得出的关键绩效指标的评估指标及其权重值更加接近机构的真实性，符合其自身发展的需要。另一方面， 定出相应的评价标准，使得绩效考核体系的执行细节化，更具有可操作性。因此，采用 术建立的绩效考核系统，将在我国的的管理系统中运用的更加广泛，从而促进我国银行绩 效管理的进一步发展12 （一） 关键绩效指标的内涵 机构关键绩效指标是在对绩效对象评价的阶段中，通过对各个环节中样本的行为作出关键参数的设置、取样及运算等分析活动。在这个过程中，管理者将机构长远目标作为一个衡量检测的手段，在工作中逐渐协调部门主管的责任和员工的基本职责之间的绩效关系，确定不同岗位的绩效考核指标，从而保证各个部门人员考核指标的客观性。把握好绩效指标的评价标准的客观性及其实施度可以更有效提高 统的关键评价地位。 （二） 关键绩效指标的建立 在 键绩效指标的建立中，我们需要遵循 针对性、流程性及计划性三大原则。其中，要求指标的针对性要求机构在制定绩效指标前，需要明确银行短、中长期的发展目标，并对此目标进行有机分解，找出银行的业务重心，从而确定出对机构发展有利的评价指标。通过对银行业务重心的判断，可以找出接近银行现状的 即关键的成功要素。关键的成功要素的确定是建立有效的绩效考核指标体系的有效保证和重要依据，为绩效考核体系的建立提供可能。 在确定绩效考核指标之后，需要管理部门依据各个阶段及各部门的工作重点，对不同部门的 行进 一步的分解分析，并由其决定和分管部门管理小组进行有效沟通和反馈工作，确保拆分后的各个 加接近部门间的实际情第二章 系统理论基础和技术介绍 10 况，考核起来更加有利于银行机构的长远发展。 有效分解是保证考核制定的实施更具有可操作性。然而在这个操作中，需要具有一个统一的，或者特殊的参考标准。即以一个最高评价标准贯穿于整个考核过程中，或采取各种不同标准相结合，在不同阶段各自具有其评定重心的考核标准。通过由一或“多”的评标标准可以更加人性化的衡量出员工工作业绩的价值表现，也给员工应在工作达到什么水平做出一个榜样的界定。 有了 标准 的界定后，管理人员为了确保评价指标的有效实施，而确立起来的审核程序，可以保证上述环节不被形同虚设。 反馈被用于整个绩效评价程序的最后工作，同时它也具有十分重要的地位。管理者通过对工作过程中 反馈工作，可以得到各个部门及组织的绩效情况，可以针对他们不同的岗位绩效进行标准和考核指标的重新确定，避免过于形式化和条条框框的束缚。可以为银行有效精简部门机构、人员和工作流程提供判断依据。 （三） 绩效考核指标体系的设计 在绩效考核系统的设计中，需要充分考虑银行业务发展需要和工作重点的变化，从而进行可行性的考 核系统调整。在考核体系的制定中，我们要坚持考核指标选择的合理性和科学性，在管理过程中，采取多种指标相结合，如定性与定量指标结合，个人绩效考核指标与部门指标相一致，坚持不同考核指标占据的考核比例也应有所不同原则。只有采取不同时期和部门的考核依靠各自实际情况的条件下进行评估，才能得出最有利于银行业务业绩的发展与个人收益相协调的绩效考核体系。 第三节 术体系 一种利用 技术平台的信息技术，它采用核心 台或 标准版 ( ，为定制的银行解决方案的开发、部署和管理等相关复杂问题而应用开发者设计的庞大工具包。 论是在标准版中许多优点的巩固上，还是在对各项技术的全面支持上，都为银行用户的发展提供了很好的平台。如该软件拥有便捷存取数据的 术 ( ，能够在 第二章 系统理论基础和技术介绍 11 用中启动对保护数据的安全模式，以及提供对 及项技术的支持。总之，该体系结构最终目 的就是能够大幅缩短银行开发者投放市场时间 13 种运行环境决定了 品可以支持如下的四种应用组件类型： （ 1）在客户机上执行的是 序 （ 2）在事务的管理环境中执行 件； （ 3）在 务器上执行 以响应网页客户的请求； （ 4）在浏览器上执行的是 件。 随着银行管理产业信息化的发展，各种应用于银行管理的软件应运而生，在一定程度上为银行的运作降低了其成本的投入。如电子商务为银行的经营提供新管理模式包括其大量的内部信息系统、业务数据支撑系统、 及各类管理系统等。就商业银行而言，如何充分利用现有的 源，构建出适合自身的信息化系统是一个很重要的课题。 成了浏览器、服务器以及数据库的多种技术为一身，采用多种管理软件的服务器技术，为机构的管理者创建便捷和可操作性的解决方案手段。从 够针对业务特点，实现其丰富强大的功能和平台性能，做出功能、操作简单、注重网络信息交流和共享的计算机技术。总之，无论是电子商务还是商业流程自动化， 能够快速、轻松的实现 17 第四节 术体系 术体系本采用对 据库访问技术，按照以下 用架构进行开发设计，具有业务层、控制层、表示层、数据库、持久层五大结构，基本架构图如图 示。其中各层数据都有其对应的功能、数据库及其作用。 表 示 层（ J S P ）控 制 层（ S t r u t s ）业 务 层（ S p r i n g ）持 久 层（ H i b e r n a t e ）数 据 库图 构图 表示层（ 责显示输入的数据和显示查询结果，页面的样式由 一控制。 第二章 系统理论基础和技术介绍 12 控制层：一方面承担由 收表示层传来的数据，调用业务层的输入信息，把相关数据转发到对应的 一方面它负责对应用资源的管理，如 源的释放。其语言主要包括基于 发的 常处理类技术等。 持久层：基于 发，主要为了实现对象 /关系映射的功能，即定义与数据库表映射的数据对象 (即 从而使程序与研究对象的数据能够一一对应，有力于数据库的方式访问。此外，它还提供屏蔽不同数据库、数据库控制、缓存实体对象等功能。 业务层：为一组 是按 照功能模块划分来定义业务类型，实现主要的业务功能。它主要包括了对管理业务的装载和对数据库、 第三章 绩效考核系统的需求分析 13 第三章 绩效考核 系统 的需求分析 第一节