薪酬福利发展目标(1).doc

目目 录录 1 1 总论总论 4 2 2 职业发展是组织与个人的共同需要职业发展是组织与个人的共同需要 6 2 1员工在企业中的 生命周期 6 2 2什么是职业发展 7 2 3职业发展是员工自我实现的需要 7 2 4促进员工职业发展是企业自身发展的需要 8 2 5结合组织和个人需要以增强企业竞争力是人力资源管理的最终目标 9 3 3 职业发展的两大主题 个人职业计划和企业职业管理职业发展的两大主题 个人职业计划和企业职业管理 11 3 1 个人职业计划 11 3 1 1 职业计划 11 3 1 2 职业计划的主要步骤 11 3 1 3 职业生涯决策流程 11 3 2 企业职业管理 14 3 2 1 职业管理及其主要内容 14 3 2 2 企业在职业管理中的主导作用 14 3 3 个人职业计划与企业职业管理的关系 22 4 4 职业发展实务 人力资源管理流程和制度的优化与创新职业发展实务 人力资源管理流程和制度的优化与创新 24 4 1 业务流程管理与戴明环 24 4 2 人力资源管理流程优化与创新 26 4 2 1 人事招聘与调配流程 27 4 2 2 绩效管理与人员发展流程 29 4 2 3 人员培训与开发流程 30 4 3 人力资源管理制度优化与创新 31 4 3 1 完善职业路径 建立晋升和内部流动制度 31 4 3 2 建立内部人才库和关键岗位继任制度 31 5 5 资质模式理论及其在职业发展方面的应用资质模式理论及其在职业发展方面的应用 32 5 1 资质与资质模式 32 5 2 资质在职业发展方面的应用 32 5 2 1 资质模型与人事调配 31 5 2 2 资质模型与培训开发 31 6 6 结束语结束语 34 7 7 注释注释 34 8 8 参考文献参考文献 34 摘摘 要要 随着市场竞争的不断加剧 国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底 是人才的竞争 企业能否生存与发展 能否建立自身的核心竞争优势 很大程度上 取决于企业能否吸引 发展和留住关键人才 企业人力资源管理工作也已从最初单 纯事务性的人事管理发展到现在人力资源开发的新阶段 目前国际上新的人力资源 管理理论层出不穷 而员工职业发展计划作为新的人力资源开发手段 由于其出发 点注重企业和个人双方面需要的有机结合 其体系囊括了原有人力资源管理的众多 主要职能且不断吸取新的理论精华 其实践大大优化了众多企业的人才机制 因此 倍受国际上各大企业的青睐并被广泛采用 本人一直在跨国企业中从事人力资源管理工作 耳濡目染了企业如何贯彻 以 人为本 的理念 接触了较多的人力资源开发方面的实践 深感有必要借此机会将 相关实践经验加以整理 并与在 MBA 学习过程中掌握的人力资源管理理论和其他较 新相关理论对照并加以总结 职业发展计划包含两方面主要内容 员工的个人职业规划和企业对员工的职业 管理 本文从企业管理者和人力资源管理者的立场出发 着重介绍职业发展理论及 从人力资源管理流程的角度论述其在企业实践中的应用 同时介绍人力资源管理的 新理论 资质模型与职业发展的关系 关键词 职业发展 业务流程 资质模型 A AB BS ST TR RA AC CT T Along with the high market competition in China the enterprises are more and more involving in the competition of human capital In order for survival further development and building core competitive advantages the enterprises start to realize that the key point is how to attract develop and retain key talents At the same time Human Resources Management is no longer only an administrative job it is more on Human Resources Development rather than just Personnel Management As a major human resources development tool career development is concerning both enterprises and employees needs covering most key functions of human resources department keep growing by adding new theories optimizing human resources system which is widely adopted and highly appreciated by most global companies After several years working experience in HR department of a global company I was deeply impressed by its human oriented management philosophy and I personally involved a lot of practices related to human resources development projects With combination of both working experience and human resources management theories that I learnt recently from my MBA courses and other training programs I take this paper as a great opportunity to summarize it Career development consists of two major portions individual career plan and company s career management system From the top manager or HR manager s point of view this paper covers related theories and its implementations in the core business process of human resources management New HR management theory like competency model has also been introduced at the same time as a tool for career development Key words Career Development Business Process Competency Model 职职业业发发展展理理论论与与实实务务 1 1引言引言 随着社会主义市场经济的逐步建立和市场的不断开放 国内企业越发感受到全球化 的市场竞争所带来的种种压力 日益加剧的市场竞争要求企业在融资 市场调研 竞争 策略 产品定位 研究开发 生产制造 物流管理 市场营销 客户服务等等方面最大 限度的挖掘和发挥自身优势 有效利用各种资源 充分提高管理效率和效果 然而 企业的竞争归根到底是人才的竞争 企业战略的制定需要高层管理者的 高瞻远瞩和科学决策 政策的实施效果取决于各级管理人员的执行能力 企业研发能力 取决于开发人员的技术水平 制造系统的效率取决于生产和生产管理人员的整体绩效等 等 因此对于企业来讲 如何吸引 选拔 培养和留住企业需要的人才 已经成为企业 建立和保持核心竞争力的核心命题之一 在现实生活中 突发的人事危机有可能对企业造成巨大的直接或间接损失 像大唐 电信和山东某大型国有银行被竞争对手 集体挖角 这样一幕幕发生在我们身边活生生 的事例我们已经司空见惯 笔者所在企业由于处于国内同行业中的先驱地位和人员流动 性强的大环境之下 技术人员的流失率也相当高 除此以外 由于用人不当对企业造成 重大损失的案例也比比皆是 不胜枚举 有鉴于此 企业所有者及其代理人越来越认识到人才战略以及人力资源管理的重要 性 而企业高层管理者对于人力资源管理专业人士作为人才战略的制定者和推动者也不 断的提出更高的要求 人力资源管理者的工作重心也应逐步从最初的控制与服务的基本 职能转向与人才战略的制定和执行紧密相关的人力资源发展这一对企业来讲附加价值更 高的工作上去 力争成为高层管理者的 战略合作伙伴 这就要求人力资源管理人员 具备以下的条件 1 从企业全局出发深刻认识对人力资源管理的要求 人才战略来源于企业的总体发展战略 脱离了企业全局 只能是 纸上谈兵 人 才战略就成了 无本之木 无源之水 因此 人力资源管理人员必须了解企业所 处行业的特点 了解企业的中长期发展计划和战略重点 了解各部门的基本工作和 现有人员情况 比如说 人力资源需求计划就来源于企业的业务发展计划 培训需 求很大程度上来源于企业业务发展的需要 薪酬福利政策的重点取决于不同类型的 企业的不同部门和人员等等 2 精通人力资源管理与人员发展的理论与实务 成为企业中管理 与人有关问题 的专家 企业的目标简单来讲就是有效利用人 财 物 通过促进这些稀缺资源的效用最大 化来实现其最终目标 股东价值最大化 而人的因素是其中最具有能动性和挖掘潜 力的因素 人力资源管理人士应该是实现人员效用最大化的主力军和权威 因此 人力资源管理人事应该始终站在本专业的前沿 时刻不忘更新自己的知识 勇于进 行管理创新 不断改进人力资源管理流程和管理制度 积极为各级管理人员提供专 业的建议和咨询 企业实现人员效用最大化是一项系统工程 它需要良好的企业文化和氛围 各级管 理人员树立正确的观念和积极主动的配合 不过 不可否认的是人力资源管理部门始终 是实现这一目标的主要推动者 因此 人力资源管理部门必须建立有效的人力资源管理 体系 用完善的制度和良好的沟通去推动企业文化的建立 随着企业人力资源管理实践的不断深入 人力资源管理理论不断推陈出新 从早期 的科学管理方式到人事管理 一直到目前的人力资源开发 从中我们可以看到一个清晰 的脉络 个人和企业的关系越来越平等 企业管理者在努力实现企业目标的同时也越来 越重视个人的社会性需要和个人成长空间 员工职业发展理论正是在这样的背景下应运而生的 通过近年在众多企业中的实践 它已经渗透到了人力资源管理的各个领域 并不断地吸收其他新的人力资源管理理论 具有强大的生命力 事实证明 它能够有效地将企业发展目标与个人发展目标紧密结合 起来 能够通过不断激发员工通过个人奋斗实现个人职业目标从而实现整个企业的目标 本论文首先从分析企业和员工的需要入手阐明职业发展对于企业管理的必要性 然 后着重介绍职业发展的基本理论 包括员工职业计划和企业职业管理理论及其相互关系 接着介绍职业发展理论在企业人力资源管理实践中的具体应用 包括人力资源管理流程 以及人力资源管理制度的优化和创新 同时 本文还将介绍新的人力资源管理理论 资 质模型理论及其在职业管理中的应用 最后 本文会论述建立良好企业文化对于成功推 行职业管理的重要性 2 2职业发展是组织与个人的共同需要职业发展是组织与个人的共同需要 2 12 1 员工在企业中的员工在企业中的 生命周期生命周期 人是任何组织必不可少的组成要素 组织需要人的努力来实现自身的组织目标 个 人需要借助组织来满足自身各种各样的需要 在商业社会中 企业不仅需要有效利用人 力资源实现企业的经营目标 股东价值最大化 还需要承担相应的社会责任 包括提供 就业机会 贡献所在社区和保护环境 员工通过企业不仅获得劳动报酬以满足基本生活 需要 还需要在更高层次上实现其个人人生价值的最大化 企业与员工个体的结合是一个相互选择 动态平衡的过程 我们不妨借鉴 产品生 命周期理论 来论述员工与企业的结合过程 事实上 特定员工与特定企业的结合是有 生命周期 的 在该周期的不同阶段 员工的状况和需要有所不同 而企业的人力资 源管理工作重点也随之而有所不同 我们可以通过衡量员工工作能力 激励程度以及最 后反映出来的实际工作绩效来区分出六个阶段 图 2 1 员工在企业内的 生命周期 165432阶段 工作绩效 激励程度 工作能力 1 冲动期 员工刚刚进入企业时往往激励程度较高 干劲十足 希望有所表现 但由于对 于企业情况和工作本身不熟悉 工作能力有所欠缺 所以整体工作绩效较低 2 困惑期 随着员工逐步接近工作角色 由于其工作能力虽有提高但还不能满足工作需要 所以经常会遇到各种各样的困难甚至是打击 激励程度会有所下降 整体绩效程度 改善不大 3 成长期 在个人和企业的共同努力之下 随着对本职工作的进一步熟悉 员工工作能力 加强 可以胜任自己的本职工作 因此也增强了自信心 提高了激励程度 渐入 佳境 整体工作绩效迅速提升 4 稳定期 员工对本职工作已经游刃有余 工作能力 激励程度和整体绩效都维持在一个 很高的水平 5 失望期 由于工作不再具有挑战性 缺乏发展空间或其他种种原因 员工激励程度逐步 降低 虽然有较强的工作能力 但工作绩效开始下滑 并开始考虑是否寻求外部更 好的条件或发展机会 6 退出期 员工已做出退出的决定 并采取相应的职业活动寻求外部机会 已是 身在曹 营心在汉 了 工作绩效也随之大打折扣 显而易见 人力资源管理工作应针对不同个体的不同阶段采取不同的策略 这个简 单的理论对于指导人力资源管理工作有着重要的现实意义 人力资源管理工作简而言之 就是吸引人才 培养人才 用好人才 留住人才 在特定员工是企业想要保留的人才的 前提下 应针对高危险的 困惑期 和 失望期 采取相应的预防措施 如在 困惑期 加强培训与指导 在 失望期 加强职业发展等等 2 22 2 什么是职业发展什么是职业发展 在现代社会中 人作为个体在短暂的一生中要实现人生价值最大化就应该有自己的 生涯规划 去设计 实现生活上和事业上的目标 当然 对于不同的个体 其生涯规划 中生活和事业所占的比重各不相同 实现事业目标的途径也各不相同 简单来讲 职业 发展就是 个体确立和实现其事业目标的过程 以下是职业发展中具有普遍性的几个 问题 我希望从事什么样的职业 我适合于从事什么样的职业 在选定的职业方向上我 应该做到什么层次 我需要多久 通过何种途径达到职业目标 我需要具备怎样的知识 和技能以达到职业目标 然而 多数情况下个体的职业目标是通过各种各样的组织实现的 个人的职业目标 是否适当 是否能实现还要在组织的职业环境中经过现实的检验 同时组织 不一定是 一个组织 对于个体的职业发展往往起着至关重要的作用 因此本人认为职业发展的概 念应该进一步定义为 个体和组织相互作用以确立 修正和实现个体事业目标的过程 从这个定义出发 职业发展理论的主要内容应该包括以下两方面 1 个人事业目标的确立与修正以及个人为实现事业目标所做出的所有努力 2 组织对个人事业目标的影响以及为个人实现事业目标所提供的所有条件 2 32 3 职业发展是员工自我实现的需要职业发展是员工自我实现的需要 企业员工首先作为社会个体 存在着自身的需要和满足自身需要的欲望 根据马斯 洛的 需要层次理论 人的需要分为以下五个层次 生理的需要 安全的需要 社交的需要 自尊的需要 自我实现的需要 根据该理论 人类的需要是以层次的形式出现的 并且是由低级需要开始逐级向上 发展到高级的需要的 生理和安全需要的满足保证人能存在下去 也是人的基本需要 它们是人产生其他需要的前提 在满足这个前提之下 人会追求更高层次的需要 工作 或者说职业不仅是满足个体基本需要的必要条件 更重要的是 它同时也是满足更高层 次需要的主要舞台 随着社会的不断发展 人们物质生活水平的不断提高 个人的需要 也逐渐向更高层次发展 实现自我已经成为现代社会中人们的普遍追求 如前文所述 个体的最终目标是人生价值的最大化 包括实现生活目标和事业目标 其中事业目标的实现是个体自我实现的重要标志 因此 在个人职业选择过程中 除了 工资待遇之外 人们越来越注重工作氛围 组织文化 社会地位 学习机会 发展空间 等软条件 这同时也对企业管理者和人力资源管理者吸引和留住人才提出了更高的要求 2 42 4 促进员工职业发展是企业自身发展的需要促进员工职业发展是企业自身发展的需要 企业是存在于社会中的经济组织 因此它具有经济性和社会性双重特点 经济性的 突出特点是企业存在的主要目的是达到其经济目标 股东权益最大化 社会性是指企业 的各种社会职能和社会责任 包括提供就业及报酬 缴纳税收和社会保险 遵守法律和 社会准则 回馈社会和保护环境等等 国际上知名的企业绝大多数不仅能够创造良好的 经济效益 而且具有较强的社会责任感 他们在这两个方面表现都非常优异 而实际上 富有远见的企业及其领导人员都清醒地认识到企业在这两方面的努力不但不矛盾 而且 是相得益彰 相互促进 不过经济性毕竟是企业存在的首要目的 因此这里还是从企业的经济性出发来分析 员工职业发展对于企业的必要性 企业要实现其经济目标 股东权益最大化 就必须使 企业掌握的各种资源实现效用最大化 企业掌握的稀缺资源简单来讲包括人 财 物 他们在企业实际运营过程中又相互联系 相互转化 资金来源于各种融资途径和企业在 物质转化过程中产生的附加价值 其效用取决于投资决策 设计制造效率和市场营销的 效率与效果 物通常来源于资金的消耗 其效用主要取决于制造和营销系统的效率 而 人的因素相对于其他两个因素有着明显的区别 1 人的效用主宰其他资源的效用 企业的任何一种资源的效用 归根到底都取决于人的效用 人的作用贯穿于企 业管理的各个方面 从融资效果 产品战略 研究开发 生产制造到市场营销 无 一不取决于人的执行能力 2 人具有能动性 其效用弹性较大 并且可以不断拓展 从前文所述的人员在企业中的生命周期理论我们可以认识到 人员的效能主要 取决于人的工作能力和激励程度 而这两个方面都是可以通过有效的人力资源管理 手段来不断改善的 不断培养员工 激发员工潜力 调动员工积极性可以不断提高 人的效用 促使其为企业的整体目标而奋斗 所以 人力资源是企业的核心资源 不断提升员工的工作能力和激励程度是企业生 存和发展的前提和保证 而同时提升员工工作能力和激励程度最有效的途径就是促进员 工职业发展 在前文中 我们已经通过介绍马斯洛的 需要层次理论 阐明了职业发展是员工自 我实现的需要 下面我们在通过赫兹伯格的 双因素理论 进一步加深对员工激励的认 识 在激励理论中 赫兹伯格第一个指出满足员工需要不一定能够激励员工 他将所有 员工关注的因素区分为两类 保健因素和激励因素 保健因素如果得不到满足 员工会 产生较为强烈的不满意感 更谈不上激励 但满足保健因素虽然可以提高员工满意程度 却在产生激励作用方面影响较小 激励因素如果得不到满足 员工不至于产生强烈的不 满意感 但激励程度会较低 只有激励因素得到满足才会使员工的激励程度得到大幅提 高 根据这一理论 提升员工激励程度最有效的措施就是满足激励因素 而职业发展作 为员工个人人生价值最大化的中心目标 自然也就是员工激励因素的核心 职业发展不仅是提升员工激励程度的有效途径 而且对于促进员工自觉提高工作能 力有很强的推动作用 企业提供再好的外部环境和条件 最后还是要通过员工个人的内 因起作用 职业发展目标的设定促使员工对自己提出更高的要求 发现自身的不足 为 员工的努力指明了方向 综上所述 企业要实现自身的经济目标 必须使其核心资源 人力资源效用最大化 实现人力资源效用最大化就要不断提升人员工作能力和激励程度 而职业发展正是不断 提升员工工作能力和激励程度的最有效的途径 2 52 5 结合组织和个人需要以增强企业竞争力是人力资源管理的最终目结合组织和个人需要以增强企业竞争力是人力资源管理的最终目 标标 上文谈到 人力资源是企业的核心资源 能否实现人力资源效用最大化是实现企业 整体目标 股东价值最大化的关键 在企业中承担这项重要责任的是企业主要管理人员 和人力资源管理部门 人力资源管理部门的基本职责范围归结起来包括 1 人事招聘与调配 主要包括人力资源规划 企业组织设计与职位设计 职位说明 职位评估 级 别体系 任职要求 人员招聘 内部人才库管理 晋升调动 劳动关系及档案管理 职位轮换 绩效管理 离职管理以及相关的人事政策制订等等 2 人员培训与开发 主要包括培训需求分析 培训计划的制订 培训预算及控制 培训项目的实施 培训效果的评估 人员开发计划及进展评估 组织内外部培训资源的利用等等 3 员工薪酬与福利 主要包括级别工资体系的设计 薪酬调查 薪酬确定与调整 考勤管理 福利 制度的设计 薪酬福利的支付 薪酬福利的合法性 奖金与股票期权 人力成本预 算与分析等等 4 员工关系与沟通 主要包括劳资协调 处理劳资纠纷 合理化建议体系 员工投诉机制 员 工满意度调查与改进 企业文化的建立和推动 职业安全与健康等等 人力资源管理部门作为企业的职能部门 其工作的出发点还是满足企业的需 要 企业的根本目标是要实现股东价值最大化 实现这一目标的途径就是增强企业的综 合竞争力 而实现增强企业竞争力的目标就要求企业实现其核心资源 人力资源的效用 最大化 因此 以上所述人力资源管理部门各项工作应围绕满足企业需要这一中心来开 展 同时 为满足组织需要 人力资源管理部门还必须通过满足员工的需要 提高 员工的工作能力和激励程度 来推动和促进员工整体工作绩效的提高 如提供恰当的福 利待遇 创在良好的工作环境和文化氛围 加强交流与沟通 提供学习和发展机会等等 只有这样才有可能实现企业人力资源效用的最大化 才有利于实现企业的总体目标 当然我们必须承认 企业的需要和员工的需要并不总是一致的 例如企业人力成本 控制目标与员工对待遇的期望之间经常存在对立 改善工作环境会提高成本 加强员工 沟通需要管理人员投入更多的时间和精力等等 但同时两者之间也存在统一的一面 比 如企业希望员工不断提高技能以满足企业的需要 在企业发展过程中需要熟悉企业的管 理人员不断涌现等等 所以企业的需要和员工的需要是一对矛盾 他们两者之间是对立统一的 好的企业 会积极消除或缓解对立的一面 努力扩大两者统一的一面 人力资源管理部门正是处于 协调双方需要的位置 它应该努力寻找两者利益的契合点 通过形成企业和员工的 利 益共同体 来达到双赢的目标 而职业发展将员工个人发展目标与企业发展目标紧密结合起来 能够引导和促进员 工不断提高自身工作及小工而有利于企业整体绩效的提高 因此职业发展正是协调企业 和个人需要的最佳契合点 在下一章中 本文将重点介绍职业发展的主要内容 个人职 业计划和企业职业管理 并且将介绍两者之间的相互关系 从中我们可以进一步认识到 职业发展是如何结合企业和员工的需要的 3 3职业发展的两大主题 个人职业计划和企业职业管理职业发展的两大主题 个人职业计划和企业职业管理 3 13 1 个人职业计划个人职业计划 3 1 13 1 1职业计划职业计划 职业计划是指个人确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程 它具有以下特点 1 职业计划是就个人而非组织而言的 2 职业计划包含确定和实施的整个过程 3 职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异 同时又密切联系 4 组织应了解员工的职业计划 并通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的达 成 组织是员工个人职业生涯的重要场所 在对自身和环境进行分析 确定职业目 标的过程中 许多员工需要来自外界的指导帮助 3 1 23 1 2职业计划的主要步骤职业计划的主要步骤 个人职业计划包括以下四个基本步骤 图 3 1 职业计划基本步骤 1 自我定位 自我定位是指客观 全面 深入地了解自己 了解自己的性格特点 了解自己的兴 趣爱好 了解自己的优势和弱点 对于指导个人的职业计划至关重要 要进行有效的自 我评估 除要求个体要有自省能力外 还可以借助一些较为系统和科学的方法 如人事 测评 在了解个人特点的基础上 个人作为人才市场上的供给方之一 还可以参考市场 竞争中常用的 SWOT 理论 来对自身的优势 劣势和在组织内外的机遇与挑战进行系统 的分析 自我定位 目标设定 反馈修正 目标实现 2 目标设定 目标设定是基于准确的自我定位的基础上 设立更加具体明确的职业目标 在目标 设定阶段 职业锚 理论作为指导个人职业发展方向的经典理论之一 可以作为一种 行之有效的参考依据 职业锚 是指 自省的才干 动机和价值观的模式 具体说 是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识 发展出的更加清晰全面的职业自我观 斯隆管理学院的 E H 施恩教授总结出了以下五种类型的 职业锚 1 技术 职能能力型 他们在做出职业选择时侧重自己正在从事的特定技术内容或职业内容 并认为 其职业成长只有在该领域才意味着进步 比如 一位工程师热衷于工程技术工作 其最终职业目标是工程部经理 他们在被提拔到全面管理工作岗位时往往感到不适 应而无法胜任 2 管理能力型 他们也许原先从事某一技术 职能工作 但在分析能力 在信息不全的情况下识 别 分析和解决问题 人际能力 通过影响力 领导力完成组织目标 和感情能 力 较好处理个人问题 人际危机 恰当使用组织赋予的权利 等方面具有相当强的 优势和信心 他们希望在多个职能种展示才华 但其最终目标是走向全面管理岗位 3 安全 稳定型 他们处事谨慎 不轻易采取自认为冒险的行动 追求稳定安全的前途 比如长 久的工作保障 稳定的收入 较好的福利和退休计划等等 4 创造型 他们偏好创造完全属于自己的成就 对新的工作特别是挑战孜孜不倦 但对日 常繁杂重复的工作极缺乏耐心 5 自主 独立型 他们追求自主支配自己的时间和计划 从内心不愿意受组织过多的约束 从个人角度讲 该理论对自我定位和个人职业目标设定 对如何分析个人的性格特 点 如何确定适合自身性格特点和职业兴趣的个人职业计划都有着重要的参考意义 一 个个体在职业生涯中成功与否 除受所处环境提供的条件和机遇影响和制约外 主要还 是取决于个人的学习能力 生活态度 进取精神 以及非常重要的自我认知能力 如果 能在适合自己性格特点的领域有发展机会 则往往其投入程度会很高 而成功的可能性 也较大 可见道家讲究 顺性而为 自有一番道理 从企业角度讲 必须清醒地认识到员工个人由于自身条件和经历不同而产生了不同 的职业锚 一方面要努力通过职业管理做到因势利导 促使员工个人职业计划与企业人 才战略相结合 另一方面 也要能够及时修正员工因自我定位不当造成目标设定与现实 或本企业实际需求不符的情况 避免员工 误入歧途 也避免造成组织资源的浪费 3 目标实现 目标实现是指个体通过各种积极的具体行动去争取职业目标达成的过程 这些具体 行动统称为职业活动 主要包括 人际网络准备 目前组织内人际关系管理 重要领导 直接上级 其他领导 直接下属 直接同事以及其他同事 其重要性依次递减 尤其是得到重要领导的了解和支 持对于在组织内的长远发展至关重要 目前组织外人际关系管理 广泛的社会关系会为自己带来意料之外的机会 而且成本甚小 作为高级技术或管理人才 与顾问 猎头 公司保持接触相当 重要 知识技能准备 人在现代社会的竞争归根到底还是要靠实力 企业在选拔人才时考虑的主 要因素有 工作能力 工作经验 个人素质和教育背景 因此个人必须有意识 的在以上几个方面不断加强 包括善于学习和总结工作经验 利用培训机会 自我进修等等 个人简历 面试 在寻求外部工作机会时 良好的个人简历和面试技巧非常重要 简历的目 的是为自己争取面试机会 简历应简明扼要 外观良好 有的放矢 成功的面 试是得到期望工作的前提 面试前的准备工作无非是知己知彼 有备而战 面 试时要注意平衡实事求是 自我表现和相互反馈 争取最佳业绩以及培训 晋升 调动机会 在寻求内部成长机会时 要清楚在现有职位的良好业绩是进一步发展的前 提 因此必须树立业绩优先的奋斗目标 同时是要争取内部一切有利于个人发 展的机会和条件 培训有利于自身知识 技能 管理水平的提高 晋升是职业 目标实现的直接途径或就是其结果本身 晋升虽然决策权在领导 但有时个人 的实力和迫切性也可以影响领导的决策 调动也是拓宽个人知识和管理视野的 有效途径 它可以为个人更高层次的发展打下更坚实的基础 4 反馈与修正 反馈与修正是指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训 修正对自我的认 知和最终的职业目标 它可以通过评估个人在组织的目标实现效果获得 员工在企业内 随着经验的积累和对企业贡献的增加 应该在知识技能和组织层次两方面有所成长 当 个人将这一实际成长结果与个人职业目标比较时就会存在不符的可能性 如果目标实现 效果不及预期效果 比如知识积累过慢 所处层次过低 那么个人就要分析是由于组织 的原因还是个人的原因 如果是组织局限了个人的发展 就要准备退出组织 如果是个 人职业目标不实际或者努力程度不够 就要调整职业目标或者提高努力程度 3 1 33 1 3职业生涯决策流程职业生涯决策流程 个人在人生中面临种种抉择 在职业生涯中也一样面临众多决策 包括职业准备和 职业实践两个阶段所涉及的各种选择 简单来讲 影响个人职业成功的重大决策点主要 有 受教育选择和就业选择 下图以流程图的形式介绍了个人在职业生涯中遇到的主要选择过程 为简单起见 就让我们从高中毕业开始 高中毕业 深造 学校 专业 录取 正规教育 就业 工作进行 职业活动 目标设定 自我定位 在职进修 满意 个人原因 目标问题 进修 在职 自我培养 继续 是 否 否 否 否 否 是 是 是 是 否 否 否 否 是 是 是 是 复读 图 3 2 职业生涯决策流程 上图中左半部分主要侧重于个人在职业准备阶段所涉及的选择 主要是针对各个层 次的教育选择院校 专业 在现实生活中 个人所接受的专业教育往往在很大程度上决定着他将来的职业方向 实际上从某种意义上来讲 职业目标的设定在此时已经开始 因此个人必须综合考虑兴 趣爱好 就业前景 发展机会等等因素 对于应届高中毕业生选择大专院校的情况 由 于其本人思想还不够成熟 因此往往需要家长和其他更有社会经验的人予以指导 对于 已经具备社会经验的个人选择更高层次再教育的情况 应充分考虑结合个人特点 职业 目标及其实现可能性来进行专业选择 切忌盲从潮流 否则白白浪费时间和金钱 得不 到应有的回报 不过确实也有一些个人希望通过接受更高教育的方式弥补自身的一些不 足 比如某纯技术型人才认识到自身缺乏基本管理素质 希望通过 MBA 的学习来挑战自 我 提高自我 这种做法当然无可厚非 但需要此人有超越自我的决心和顽强的毅力 除了选择专业以外 选择学校也是相当重要 对于同样的专业 好的学校就意味着 好的教育水平和学习风气 也就意味着可以接受更好的教育 提高个人的投资收益 上图中右半部分主要侧重于个人在职业实践阶段所涉及的选择 主要是针对各个阶 段单位和岗位的选择 大学毕业初次就业 个人往往注重的是单位情况 岗位情况 学习和发展机会 还 有福利待遇等等 单位情况 以企业为例 包括所处行业 企业实力和发展前景 所处地 点等等 较有吸引力的行业往往是新的或是发展比较快的行业 包括高科技产业 因为 处于这样行业的企业本身普遍有较好的发展空间 当然实力较强 发展迅速的企业就更 具有吸引力 另外 很多大学生热衷于任职跨国公司 因为一方面这些企业可以提供较 好的福利待遇 另一方面是可以提供较好的学习机会 包括先进技术和管理经验 这一 点是特别为大学生所重视的 因为对于他们来讲 重要的是在工作中学习 进步 积累 经验 以求得以后更大的发展 当然 由于目前各地经济发展不平衡 应届生还是倾向 于到经济较为发达地区的单位发展 而对于并非第一次就业的个人 首先的问题是能否正确做出脱离现有组织的决策 当个人对目前工作和发展状况不满意的时候 先要分析究竟是由于组织的原因还是个人 的原因 如果是个人原因 如职业目标不实际 能力素质有所欠缺 就应该努力改变或 提高自我 如调整职业目标 制订进修 自我培养方案 如果是由于组织局限了个人的 发展 就应该采取相应的职业活动 简历准备 求职应聘 准备脱离组织 在决定脱离 组织之前 应充分权衡新旧组织的利弊 对于旧单位要确认确实在短期内不存在上升的 可能性 对于新单位要充分搜集有关信息 评估其实际情况与面试过程中所了解和承诺 的情况相吻合 为了个人的长远发展 既要用于承担风险和挑战 高风险往往才会意味 着高收益 又要谨慎决策 尽量预见和规避可能的风险 高风险并不保证一定有高收益 也可能是高损失 3 23 2 企业职业管理企业职业管理 3 2 13 2 1职业管理及其主要内容职业管理及其主要内容 职业管理是指组织为其员工设计的职业发展和支持计划 借助组织的聘用 培训 评估 晋升等有效手段 组织可对员工的职业计划产生巨大影响 组织既有责任帮助员 工发展和实现自己的职业计划 有必要加以引导 使员工职业计划的发展同组织整体发 展目标相配合 职业管理范围甚广 可以说凡是组织对员工个人职业活动的帮助均可认 为是其内容 它涉及企业人力资源管理系统的诸多方面 我们可以简单地分为两大类别 1 首先是针对员工个人的内容 包括培训与开发 教育资助 技能提升 职业咨询 等等 2 其次是针对组织的人事政策和措施 包括 职业路径 职业评议 内部升迁 内 部调动 继任计划 人员招聘 离职管理以及处于基础地位的职位级别体系 任 职资格体系等等 3 2 23 2 2企业在职业管理中的主导作用企业在职业管理中的主导作用 3 2 2 13 2 2 1设定职业路径设定职业路径 职业路径是企业为其员工设计的自我定位 成长和晋升的管理方案 职业路径一方 面帮助员工了解个人在组织中所处的位置以及进一步发展的方向 另一方面也使企业能 够了解和满足员工的职业发展需要 并且在内部人员调配方面建立有效的规则 职业梯是决定企业内部人员晋升的不同方式 条件和程序的政策组合 它是职业路 径的核心内容 也是企业职业管理的基础 下面我们就以生产型企业的制造部门为例介绍最基本的职业梯 图 3 3 基本的职业梯模型 如图所示 在制造系统内从职业分工来看可分为三个系统 生产与生产管理 设备 维修与保养 工艺技术及管理 每个系统都有自己相对独立的职业发展路径 即职业梯 1 生产与生产管理系统 基层工人往往开始不具有技术背景 毕业于初中 高中或技校 他们主要从事基础 的操作活动 负责产品的加工过程 保证满足产品的质量和产量要求 他们属于直接创 造产品价值的人员 员工从基层工人开始 可依其操作熟练程度的提高成长为高级工人 初级工 生产主管 生产组长 高级工 中级工 高级主管 生产经理 高级主管 维修主管 高级技工 中初技工 技工 高工 工程师 助工 技术经理设备经理 制造总监 级别 5级 4级 3级 2级 1级 技术系列设备系列生产系列 8级 7级 6级 具有一定人员管理能力的还可以进入生产管理者的队伍 并逐步从基层生产管理的角色 上升到中层管理者的岗位 2 设备维修与保养系统 技术工人一般已经具有较为基本的技术基础 他们拥有中等专业技术学校或相当学 历 在某些技术含量较高的企业中其技术工也可能来源于高等专业技术学校 他们主要 从事设备维修工作 保证设备的正常运转 提高设备的使用效率 他们虽然不直接创造 价值 但由于其工作与价值创造关系紧密 通常也被认为是直接人员 他们从普通技工 开始 随着技术水平的提高和对生产设备的熟悉程度提高可以成为高级技工 具有一定 设备 人员管理能力的还可以成为维修主管进入设备管理者的行列 3 工艺技术及管理系统 工艺技术人员本身一般具有本科以上的教育背景 已经具有较为扎实的技术理论基 础和较强的学习能力 他们主要从事生产工艺的制订 控制和改进 保证产品工艺质量 他们往往是制造型企业的技术核心 随着对企业和技术的熟悉程度的提高 可以成长为 高级技术人才 同时他们如果具有较强的综合素质和管理能力 有较大的可能性成长为 企业的管理核心 当然 针对以上最基本的职业梯模型 必须说明一下几点 1 职业梯所提供的仅仅是内部成长的可能性 显而易见它并不意味着任何一个基层 工人都可以成长为制造总监 它仅仅是指明了员工内部发展的方向 并不保证员 工作为个体一定可以发展或一定可以发展到某一层次 2 任何岗位尤其是管理岗位都可能来源于外部招聘而非内部提拔 企业采取何种途 径取决于企业自身文化 空缺岗位职责需要和内部人员实际情况 这一点我们在 后文还会进一步详细讨论 3 职业梯通过对应级别决定相应的薪酬待遇标准和待遇变动 这就要求企业具有一 套完整的职位级别体系和相应的薪酬福利体系 4 企业人事部门往往需要对员工沿职业梯成长制订相应的规则 常用的标准有 教 育背景 以往绩效评估结果 在企业内的年资 外语掌握能力 5 该模型所描述的仅仅是最基本 最直观的职业梯 从企业实践和加强员工职业发 展的角度来考虑 仍有很大的改进空间 如在不同体系间的交叉发展 即双重或 多重职业梯 为员工职业发展创造新的职业发展路径 对职业梯所涉及人事规则 的重新考虑 关于其改进 我们也会在以后内容中详细介绍 3 2 2 23 2 2 2协助自我定位协助自我定位 企业可以利用组织优势对员工的自我定位采取更为系统和科学的方法 如人才测评 的方法 这一方面促进员工更好的认识自我 另一方面为人力资源管理提供了有价值的 信息 从而使人力资源部门的职业管理工作更加 有的放矢 下面就介绍一种被众多 知名企业广泛采用的测评方法 DISC 个性特征识别系统 该测评系统通过考察个人在四个个性纬度表现强弱总结出该个体属于 18 种个性类 别种的哪一种 然后根据该个性类别特点对个人的性格特点做出总结 对个人的自我定 位提供依据 从而有助于个人职业发展目标的设定 这四个考察纬度分别是 1 支配性 Dominance 支配性强调通过克服困难实现结果从而改变和创造环境 支配性表现较强的个人通 常具有以下特点 尽快取得结果 马上采取行动 勇于接受挑战 做出迅速决策 质疑现状 有效处理麻烦 克服困难 2 影响性 Influence 影响性强调通过影响和劝说他人来改变和创造环境 影响性表现较强的个人通常具 有以下特点 喜欢联系他人 使人留下较好印象 善于语言表达 创造热情而富有激励性的环境 以积极的态度人事和对待他人 喜欢团体活动 3 稳固性 Steadiness 稳固性强调通过与他人合作以完成任务 稳固性表现较强的个人通常具有以下特点 表现稳定 无大起大落 富有耐心 善于倾听 注重专业技能的提高 乐于助人 忠诚可靠 创造稳定和谐的工作环境 4 尽责性 Conscientiousness 尽责性强调在现有环境下尽责工作并保证质量和准确性 尽责性表现较强的个人通 常具有以下特点 关注方针和标准 注重细节和准确性 思维严谨 权衡利弊 采用间接方法化解冲突 采用系统的考虑方法和解决方案 根据个人在四个纬度强弱程度的不同组合 该系统总结了 18 种个性类别 下面给 出几个较为典型的例子 1 开拓型 开拓型个体支配性非常强 而影响性 尽责性和稳固性都较弱 他们倾向于具有较强的个人主义精神 不断探索新的领域 在思维和行动上极度依 赖自我和极度独立 他们更愿意寻找自己的 解决办法 而不会受集体想法的影响 他们 有能力抛弃传统而找出开创性的解决方法 他们往往采用直接和强迫的办法 操纵 他人和控制形势 但当要他们与其他人合作 而影响其个人主义时往往会表现出不适应或 不满意 他们会坚持不懈得努力以达到自己 的目标 并采取一切手段克服存在的障碍 他们对别人期望也相当高 往往表现的缺乏 同情心 不考虑他人的感受 2 推销型 推销型个体影响性非常强 而支配性 尽责性和稳固性都较弱 他们拥有较大的人际关系网络并将其作 为事业的基础 他们着力于与别人建立关系 和友谊 决不会采取破坏关系的做法 他们 语言表达能力强 会推销自己的想法 调动 他人的热情 由于其交游深广 他们往往能 找到最适于帮助自己的人 由于他们注重在与他人交流沟通 经常 热衷于参与各种社交场合 有可能会忽略具 体目标的实现 由于生性乐观 他们往往会 DISCD 图3 4 开拓 型 DISCD 图3 5 推销型 高估他人的能力 往往不加充分考虑而做出乐观的估计 3 专家型 专家型个体稳固性非常强 尽责性一般 而支配性 影响性都较弱 他们由于处事适度 情绪控制能力强 能够和不同性格特点的人和睦相处 他们考 虑他人 富有耐心 愿意帮助自认为关系较 好的他人 他们在与自己工作相关的周边有 自己的社交圈子 他们努力保持已经成熟的 工作方式 在工作上保持相当的连贯性和一 致性 工作表现也较为稳定 他们往往在面对变革时显出不适应 除 非能给他们充分的时间重新考虑工作步骤以 保证业绩不受影响 他们在新的工作开始前 或寻找解决问题的捷径时往往需要指导和帮助 4 客观型 客观型个体尽责性非常强 而支配性 影响性和稳固性都较弱 他们倾向于具有较强的客观思维能力 强调通过缜密的思维和推理推导出结论 对 于所做的任何工作都非常注重准确性和精确 性 他们喜欢将一些理论的东西引入到决策 制定过程中 并愿意学习和掌握新的理论方 法 他们喜欢和同自己性格相似的人共事 希望保持平和的工作氛围 他们通常比较内 向 不善于表达个人的感受 他们往往对表 现冲动的人较为反感 他们希望通过制定和 遵守规则来控制周边的环境 DISCD 图3 6 专家型 DISCD 图3 7 客观型 通过以上例子我们可以看到 采用较为科学的测评手段 我们不仅可以帮助员工了 解个人的个性特点 提出相应的改进意见 而且可以为员工进一步的目标设定提供科学 依据 3 2 2 33 2 2 3引导目标设定引导目标设定 所谓引导目标设定是指企业通过适当途径引导员工结合企业需求制定职业发展目标 首先是要向员工介绍企业现有的职业梯以及相应的人事方针政策 沟通一向是人力 资源管理部门最重要的工作之一 在员工职业管理方面也不例外 必须让所有员工了解 企业为员工的成长提供了可能性 必须让所有员工了解他们应当如何在企业中成长 同 时也必须让所有员工了解人事部门制订了哪些规则 比如 职业梯的公布就可以让员工 了解其个人目前所处的位置和将来可能的发展方向 再比如 作为一项人事政策 员工 必须在上次绩效评估结果为 较好 以上并且在目前岗位至少工作半年以上才有可能获 得提升的机会 这样既有利于员工树立自己的奋斗目标 又可以避免表现优秀员工因不 熟悉规则而对领导产生误解 其次 企业必须建立途径以了解员工职业发展意向和帮助员工树立职业发展意向 包括非正规和正规两种途径 非正规途径主要是通过各级领导的日常管理沟通来实现 所以人事部门必须对各级 领导进行专门的培训或通过其它方式以灌输企业注重员工职业发展的指导思想 鼓励领 导主动与员工就此进行沟通或通过细心观察发现下属的职业爱好 在有必