关于构筑石油企业人力资源管理竞争力探析

1/4关于构筑石油企业人力资源管理竞争力探析我国石油企业先后经历了石油、石化重组改制，各石油企业内部分离分流、减员增效等一系列重大变革，我国石油工业逐步进入了国际能源经济和能源战略的快车道。但变革的震荡还在延续，因为石油企业人员多、成本高和效率低下的状况没有根本转变，特别是具有核心竞争力的人力资源管理相对滞后。人力资源管理的基本内涵一、人力资源管理的定义。所谓人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。二、人力资源管理的发展趋势。从人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理。围绕着人的管理的概念，从美国理论界和咨询界不断推陈出新说明。第一次变化的核心，在于把人力资源与物质资源区分开来。人力资源以人为载体，具有主观能动性。第二次变化的核心，则是把2/4人力资源资本化，把人力资本和物质资本区别对待。人力资本突破边际效益递减的规律，投资收益具有可持续增值的特点，人力资本管理重视投资回报率，通过理性地投资人力资本，获得远远超出物质资本的回报。这是国际化背景下的一种必然趋势。三、我国企业人力资源管理的特点。关系到工作人员本人、工作人员相互之间、工作人员与组织之间的事务，都是人力资源管理的内容。具体包括工作人员的吸收录用、招聘、调配、使用、培训、交流、岗位责任制(职位分类)、考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、统计、辞退、退职、退休、抚恤和人事研究等一系列管理工作。由于人力资源管理内容的不断发展，从而出现了专门从事人力资源管理的部门。但是，我国还未实现真正意义上的人力资源管理。可以说，还处于人事管理向人力资源管理的过度阶段，似乎人力资源管理才是我国企业的主旋律。当然，此人事管理的概念，是对传统人事管理的否定之否定。国企背景的企业和民企背景的企业，区别在于国企是有历史的，无论人和事都有历史;而民企生在市场里，人和事都是面向市场的。人力资源管理的区别就在于前者只有解决历史问题，才能实实在在有发展;后者则没有历史包袱，按市场规律运作即可。人力资源管理在公司管理中的重要性3/4公司人力资源管理的作用就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。公司是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，公司之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为一名公司的领导者，首要的才能在于用人的艺术技巧。公司最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是公司员工潜在能力和工作欲望的浪费。只有高度重视人力资源管理，充分挖掘人的潜在能力，公司才能永保创新的活力;只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。过去，人力资源管理部门的工作重点，只是放在政治学习和档案记录等上面，这已不适应新形势的要求。在讲求实效相互竞争的今天，人力资源管理的主要任务是为实现公司的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为公司选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才;关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。石油企业人力资源管理中存在的主要问题一、人力资源管理战略观缺乏。目前，石油企业人力资源管理尚未完成从传统的人事管理向人力资源管理转变和从战术管理向战略管理的转变。尽管油田改制后，国4/4有石油企业也在人力资源管理方面作过有益的探索，如建立劳动力内部市场，干部选拔实行公开制度等。但是，现在在观念上仍然停留在战术的层面，缺乏人力资源战略观念，尤其是基层企业，人力资源管理仍停留在对人力资源进、出、管的操作层面，对员工也存在重使用轻培训的现象。在管理手段上，缺乏现代人力资源管理的技术。人力资源管理尽管实行了计算机操作，但仅限于实务操作，远未达到信息化的程度。二、人力资源管理观念比较落后。首先，在人才观念方面，与国际著名企业肯定个人尊严的人才观相比，我国的人才观念仍停留在较低的水平上，对人才的界定不清楚，并且有传统的思维定势，没有树立大人才的观念，把人才圈定在高学历、高资历的范围之内。其次，由于长期受计划经济的影响，近些年来，虽然我国石油企业在人力资源管理变革方面做了大量工作，但相当一部分单位和经营管理者对人力资源重视不足，企业内没有真正形成人力资源是第一资源的氛围，没