《招聘面试技术》

,招聘面试技术,小组讨论：,问题：大家在日常的招聘过程中都遇到了哪些问题与困惑？各小组讨论10分钟后汇总意见写出你们组认为最重要的三条，组长指派一个代表上台和大家分享。,内容,招聘管理的角色认知,人才测评技术,招聘面试技术,1、人力资源如何为企业创造价值,经营人才,经营客户,企业经营价值链,2、企业招聘管理工作的职责分工,面试资格人队伍的建立提高招聘效率,内容,招聘管理的角色认知,人才测评技术,招聘面试技术,案例：不同岗位的素质要求,1、面试中常用的测评技术,笔试、心理测验、现场操作、无领导小组讨论、行为面试、角色扮演、公文处理、评价中心技术,2、面试测评工具介绍,内容,招聘管理的角色认知,人才测评技术,招聘面试技术,1、面试及面试目标,面 试,是一种面试人与应聘者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和应聘者都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。,面试目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方是否适合，作出招聘的决定。,2、面试考官经常失败的原因,对合格者应具备的条件界定不清面试缺少整体结构缺乏合理的面试流程缺乏有效的面试识人技巧面试准备不足,我的面试技巧有多高？,3、人才招聘的基本程序,人力资源规划职位空缺分析/年度用人计划招聘计划实施方案（招聘渠道、标准、流程和招聘组织）招聘准备应聘人资料收集及筛选笔试面试确定试用试用期考察正式录用,四个最基本的模版职位申请表应聘考核表录用通知书聘用合同书,4、面试看人的核心,人才,人裁,业绩,能力,两个核心,绩效+能力,5、精确设计招聘职位的标准和要求,招聘职位JD编写：1）任职条件教育背景专业知识技能工作经验应具备的其他素质和技能2）目前本职位工作遇到的主要问题及障碍,教育背景：人力资源管理、劳动保障或心理学专业本科及以上学历；专业知识技能：掌握人力资源管理理论、管理学理论、心理学理论，熟悉劳动法律法规及劳动政策、行业知识；工作经验： 5年以上人力资源专业工作经验，3年同等职位工作经历 ；应具备的其他素质和技能 计算机技能：熟练操作Office系列办公软件和网络，了解EHR软件； 其他技能：具有较强的阅读和写作技能 应具备的能力素质：坚韧性（3）、沟通交流能力（4）、组织协调能力（3）、分析能力（3）、影响力（4）,举例,人力资源部经理,任职条件举例,6、如何选择有效的招聘渠道,外部招聘渠道的选择,报纸及电视广告（传统媒体）招聘会现场（人才招聘会/职业介绍所/校园招聘会）招聘网站/专业网站专业交流会/培训/沙龙猎头网猎员工推荐挖别人的墙角（慎用）,学历、经验和技能水平是否符合岗位要求经历中是否参加过进修、培训，或是否取得有职业资格证书职业生涯发展趋势，即求职者任职是否稳定（每个工作时长和有无工作空余时间）所填信息是否完整，阅历的事实依据如何自我评价是否适度（非常、特别等词过频的求职者不成熟）书写格式是否规范，语言是否简洁流畅（警惕冗长的简历，掩盖不足；简历制作草率的人，不会把事情作好。 ）仔细寻找与成就有关的内容。注意以往报酬的水平超过组织的标准。,7、如何阅读简历并发现问题,记录下有待证实和进一步了解的问题和细节，为面试做准备。,1995.7毕业于浙江大学计算机系，获工学学士1995.8-1998.8，在北京四通公司从事系统集成工作2000.2-2001.1，在北京联想集团工作从事客户服务工作2001.2-2007.4，在广东东莞某电子公司从事生产管理工作2007.5-迄今， 因个人身体原因在家休息,案例：从以下应聘者材料中能发现哪些疑点或问题？,8、结构化行为面试技术,结构化面试的好处：更好利用时间不会遗漏重要信息面试过程有条理,1）采用结构化面试方法全面掌控面试过程,2）掌握行为面试的STAR方法,行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现。,主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节,STAR是什么,关键：阐述完整 对过去行为的完整描述有助于我们全面了解应聘的素质和专业技能。,任务 Task,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,行为面试需要收集的信息,紧紧围绕已有的职位要求以及已经建立的素质模型，收集以下方面的信息过去的真实想法、行动日常行为（习惯）取得成功最重要的因素，或与众不同之处专业特长，工作动机及其特质,让求职者说话（80%时间）将100%注意放在求职人身上（观察行为）用笔记下您所听到的保持目光接触表示您仍感兴趣，显示您在留心聆听鼓励对方继