以专业化引领“互联网+人力资本管理”新趋势V5.docx

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除以 专 业 化 引 领“ 互 联 网 +人 力 资 本 管 理 ”新 趋 势此文档仅供学习与交流正 文 目 录1 引言. 42 企业发展对全面人力资本管理的需求愈发深入 . 52.1 企业发展对人力资本管理的要求日趋严格与完善.52.2 高质量的人力资本管理需求推动行业标准稳步提升 .62.3 完备的管理工具是人才精细化管理的必要条件 .83 专业、成熟的互联网工具对企业人力资本管理至关重要 . 103.1 专业化的工具能够科学量化并有效传达企业人力资本管理思想.103.2 成熟的 SaaS 服务模式能够保护企业投资并降低总体拥有成本113.3 全终端无缝衔接有助于企业进行人才协同管理 .123.4 HR SaaS 显著提高了用户体验水平134 选择优质、领先的服务商是企业的长久之计 . 144.1 强大的顾问团队能为用户提供统一及个性化管理.144.2 全方位的服务能够伴随企业长久成长.164.3 丰富的项目经验将成为企业人力资本管理升级的有力保障 .185 前瞻性的理念引领互联网化人力资本管理新趋势. 215.1 高效、便捷、低成本代表了新时代人力资本管理的三大原则 .215.2 易用性与融合性已成为互联网人力资本管理工具升级的新趋势.225.3 数据完整性将是互联网时代人力资本管理必然呈现的结果 .23关于易观 . 24图 目 录图 2-1 人力资源管理成为应对当前发展环境的有效手段 .5图 2-2 企业 HR 需要具备的多样化职能7图 2-3 国内 HR SaaS 的发展路径8图 3-1 人力资本管理部门工作重心的改变.10图 3-2 HR SaaS 为企业带来的改善效果12图 4-1 企业 HR SaaS 实施失败原因15图 4-2 企业人力资本管理服务四层体系 .16图 4-3 不同规模企业对 HR SaaS 的需求差异17图 4-4 VX 人力资本管理系统18图 4-5 腾讯敬业度调研操作流程 .19图 5-1 UNIQLO 校园招聘解决方案22表 目 录表 2-1 国家人才发展主要指标 .61引言随着云计算、大数据、移动技术的逐步渗透，人力资本管理业务与系统、技术的融合趋势越发明 显，商业软件的交付模式也伴随着发生了重大改变，不断促使整个行业转型升级。近年来 SaaS（Software as a Service，软件即服务）已成为人力资本管理领域日益关注的交付模式。而 SaaS 服务形式的大量普 及不仅对人力资本管理的各个模块产生了深入的影响，同时也成功引起了资本市场的关注，促使在 2015-2016 年，人力资本 SaaS 成为了资本追逐的热点。应该说，技术、资本不断推动着中国人力资本 SaaS 的发展，使其迎来了快速发展的黄金时代。观察国内 HR SaaS 市场的现状不难发现，部分 HR SaaS 企业要么集中于提供基础人事管理功能， 要么集中在人才招聘、薪资社保模块，极少数企业能将人事管理、招聘管理、人才管理、组织发展等 环节形成连通，提供完整的人力资本 SaaS 解决方案。而易观认为，真正的 HR 业务是需要从“人事管 理招聘管理人才管理组织发展”不断向上驱动的，形成自下而上的人力资本管理闭环。这四 个层级共同构成了企业 HR 管理的完整服务体系。目前，市场上大量厂商的服务集中于第一层人事管理和第二层招聘管理，其仅提供 HR 体系中的 一部分服务，就往往称作是完整的 HR 供应商，这是以偏概全的误读。越来越多的案例实践表明，当 企业发展壮大后，愈发成熟的组织业务体系需要厂商从上述四个层面提供涵盖人力资本“选、用、育、 留”的综合解决方案，在可预见的为来，这一趋势仍将延续。 2企业发展对全面人力资本管理的需求愈发深入2.1 企业发展对人力资本管理的要求日趋严格与完善随着进入二十一世纪第二个十年后，中国正加速实现从投资驱动型经济向消费主导型经济的转型， 越来越多企业正在积极地进行着业务形态的变革，以适应广义互联网时代的到来。近些年可以看到， 一方面，在传统行业中随着产品附加值的不断转移，越来越多的实体企业在从世界的制造车间向服务 航母升级，另一方面，越来越多的服务型企业在客户需求越发多样化、技术变革不断加速的环境下， 纷纷尝试着不同方向的业务变革。在这一过程中，无论是传统企业还是新兴企业，都已然对不同层级、 不同专业方向的高技能人才提出了更高的需求。经济增长新常态： 中国整体经济增速放缓，政府投资拉动式发展受阻，高成本、低效率的粗放型经济发展方式不可持续，人力资源管理成为驱动企业内部效率提升的关键，更低使用成本、快速部署、使用效果明显的人力资源管理软件成为企业级市场的关键。“双创”下的人力资源机遇： “大众创业，万众创新”下涌现的大量创业公司需要一整套的人力资源管理服务，主要包括人员招聘、薪酬管理、绩效考核、员工培训、社保服务、人才测评、人力资源制度建立等服务内容，确保创业公司能够实现业务的快速推进。人力资源的“供给侧改革”： 中国人口红利逐渐消失，整体人力成本上升，不同行业人力资源供给不均衡，去产生行业将大规模裁员、而高新科技行业人员供给不足，这需要人力资源管理服务能够提供相应的解决方案如员工培训、人力资源外包等具体服务。人力资源本身的价值： 人才在企业运营过程中扮演越来越重要的角色，对于人才的储备与人才的管理将成为企业的核心竞争力，随着企业客户逐渐成熟，人力资源管理将逐渐与企业未来战略发展相结合，人力资源管理也将实现企业人力事务流程管理与人才管理的结合。图 2-1 人力资源管理成为应对当前发展环境的有效手段在国家层面，早在 2010 年就提出的国家中长期人才发展规划纲要（20102020 年）。到 2020 年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍， 确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定 人才基础。具体包括：人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的 1.14 亿人增加到 1.8 亿 人，增长 58%，人才资源占人力资本总量的比重提高到 16%，基本满足经济社会发展需要。人才素质大幅度提高，结构进一步优化。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到 20%， 每万劳动力中研发人员达到 43 人年，高技能人才占技能劳动者的比例达到 28%。人才的分布和层次、 类型、性别等结构趋于合理。人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。人才规模效益显著提高。在装备制造、信息、 生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、生态环境保护、新能源、农业科技、宣传思想文化等经济社会发展重点领域，建成一批人才高地。人才使用效能明显提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展，人才辈出、人尽其才的环 境基本形成。人力资本投资占国内生产总值比例达到 15%，人力资本对经济增长贡献率达到 33%，人 才贡献率达到 35%。表 2-1 国家人才发展主要指标指标单位2008 年2015 年2020 年人才资源总量万人113851562518025每万劳动力中研发人员人年/万人24.83343高技能人才占技能劳动者比例%24.42728主要劳动年龄人口受过高等教育的比例%9.21520人力资本投资占国内生产总值比例%10.751315人才贡献率%18.93235注：人才贡献率数据为区间年均值，其中 2008 年数据为 19782008 年的平均值，2015 年数据为 20082015 年的平均值，2020 年数 据为 20082020 年的平均值。来源：国家中长期人才发展规划纲要（20102020 年） 同时，麦肯锡预测，到 2020 年中国用人单位将需要 1.42 亿受过高等教育的高技能劳动力，相当于 2400 万的供应缺口。如果中国到 2020 年能够填补这一缺口，那么中国的 GDP 将可望实现 2500 亿美元的增长（增幅约为 2.3%）。在中国经济增长的同时，服务业和知识密集型制造业呈现出迅猛的职 位增长势头，这将推高未来对高技能人才的需求。到 2020 年，由于人口结构和行业的变化，受过大学教育的劳动力要比届时的需求少 800 万人。对受过职业培训者的供需差距则更大，预计将会出现 1600万的缺口。基于上述原因，易观认为，人是企业的核心资源之一，随着竞争越发激烈，企业对人员的要求会 越来越高，这主要源于两方面原因：一是 2010 年以来，企业的人力资本成本上升很快，占企业总成本 的比例由 10%升至 20%左右。二是受计划生育影响，适龄的在职人员数量将逐渐减少，会逐渐出现招 人难的现象。正是由于上述原因，人对于企业的重要性越发提升，而人才的争夺已然成为企业生存竞 争的关键。越来越多的企业认知到需要以良好的工作环境、浓厚的文化氛围吸引人才，并为人才施展 才华创造平台。而反过来，企业也越发需要不断激发人才的潜能，为企业创造应有的价值。可以说， 为了业务的发展，高质量的人力资本管理已然成为企业不可或缺的能力。内外因素的共同作用使得企 业对人力资本管理的要求日趋严格与完善。2.2 高质量的人力资本管理需求推动行业标准稳步提升随着网络经济和知识经济时代的来临，人才资源成为科技进步和社会经济发展最重要的资源和主 要推动力。然而，人才资源是一种特殊的、不断流变的资源形态。人才资源的特殊性在于：第一，其具有可自然流动性，企业与人才资源是双向选择的两个主体，人在使用和培养过程中自 身的价值会相应提高，在个人价值与其报偿（包括精神报偿）不平衡时，人才资源会流失；第二，人才资源具有可开发增值性和可持续开发性，企业通过培训、使用、培养、激励可以激发 人的能动性，提升人的技能、知识和经验，从而提升其附加价值和产出，而且这一过程是长期的、可 持续的；第三，人才资源具有使用时效和闲置消耗的特性，人才长期闲置将导致其荒废和退化，同时还要 产生物质和财富资源和消耗；第四，人才资源有正、负两个方向的作用，当其配置合理或激励适当时，人才资源相互间产生正 向作用，反之则会产生相互抵消、相互掣肘的负向作用。正是由于上述原因，在人才资源管理演进到人力资本管理的今天，高质量的管理水平才显得愈加 可贵。自古以来，对人在经济活动中的作用的认识发生了三个阶段的变化，第一阶段，人力等同于马 力、机械力等劳动力，着重于人的体力的作用，在管理上相应注重从工作时间、劳动强度、动作程序 上去开发利用人力。第二阶段，人力等同于物质、财富、信息等资源，着重于其本身固有的价值，包 括体力和智力的综合能力，在管理上相应注重从受教育程度、能力评鉴、知识培训上去开发利用人力。 第三阶段，从着眼于人力上升到人的整个个体，人成为经济活动中的最小经营单位，着重于其潜力的 开发利用和未来价值的战略规划，在管理上相应注重从情商、态度方面培训、激励人的潜能，从广泛 的按个人特点规划的知识培训和轮岗培训上提升人的产出投入比，从人的协调配置上提升团体组织的 附加价值。知识经济时代单一个体所创造的经济神话和网络经济时代单一个体远程互联所创造的经济 奇迹就是这一阶段已经到来的标志。业务功能HR驱动业务发展： 提升团队凝聚力 人力资源与业务深度结合 人力资源业务合作伙伴人才选育留用： 企业文化宣导 人员内部激励 HR政策与方案制定 执行情况监督改进HR职能基础工作: 员工考勤 工资单制作 五险一金缴纳 员工劳动合同签订 建立筛选、面试安排图 2-2 企业 HR 需要具备的多样化职能 因此，对于任何行业的企业来讲，人力资本管理的职能目前已经至少需要包括业务、管理、服务三大功能方向，方能保证全方位提高企业的经营绩效，而企业经营绩效的普遍提升又是各行业经营水平提升的基础。从这个意义上说，高质量的人力资本管理最终将使企业从不断提高的行业实践标准中受益。2.3 完备的管理工具是人才精细化管理的必要条件金融危机后，很多公司都意识到把员工绩效与企业发展目标相结合的重要性，以及为此匹配相应 的培训及人力资本管理项目，这就需要管理工具能识别出绩效最高的员工，管理和跟踪员工的表现， 并据此匹配相应的技能培训，完备的管理工具已成为人才精细化管理的必要条件。在金融危机后企业 人力资本管理部门手里可用的资源十分有限，云计算技术为人力资本管理提供了低成本、高效率、高 灵活度的解决方案，人力资本管理云在经济危机后逐渐成为主流的应用之一。E-HR:传统的E-HR系统以事为中心，更多关注考勤、人事信息、薪酬、人事统计、人工成本分析等，应用多，功能强大。人才管理：以人才为中心，先用户体验，后产品功能，提升人才本身的工作效率与价值，目前应用较少，但是价值高，是当前发展的重心。软件+服务：通过数据驱动的人力资本管理软件将嵌入更加丰富的服务内容，帮助HR以及企业通过人力资本的管理实现企业目标。图 2-3 国内 HR SaaS 的发展路径 在这一过程中，越来越多的企业开始认识到，工具本身需要为业务服务，随着管理需求的不断精细化，企业需要为人力资本管理绩效的提升而非管理功能的丰富来买单。一方面，在大量的多元化业务体系的企业中，由于企业经过长期的发展，早期实施的单一人力资源系统已逐渐无法支撑公司多业 态、多组织架构的发展。加之此类企业中，多区域、多项目的协调已成为常态，致使人力资本管理工 作量异常庞大，迫切需要精细化的管理工具以实现高效、准确、灵活的人力资本管理。 而在一些多区域业务布局的企业中，SaaS 形式的人力资本管理服务能够很好适应企业的多地域业 务扩展，使企业根据不同地区的不同法规处理当地的人力资本管理业务。尤其在跨国企业中，有效的 全球化人力资本技术能够支持企业的全球化业务发展，并在充分满足当地业务需求的情况下，有效控 制人力资本管理成本，从而提升绩效。值得一提的是，随着“互联网+人力资本管理”的兴起，企业在业务实践中也逐渐意识到了管理工 具本身需要具备必要的完备性。这一方面指工具本身需要实现业务驱动，即工具需要能解决业务的需 求，涵盖人才的“选、用、育、留”各个环节，而非单纯的替代手工操作。另一方面，解决了业务需求 后的管理工具需要能负担起必要的安全职能。例如对于大型企业来讲，由于人力资本涉及到企业的核心私密数据，从企业管理者的角度，很难将薪酬这样的核心数据放到公有云数据中心里。而如果能提 供混合云的方式，就可以将诸如招聘环节的非私密数据通过公有云的方式降低成本、提高效率，即获 得了线上、线下整合式的人才招聘平台。目前，完备的人力资本管理工具已基本能够通过如下技术保证人才精细化管理的实现：具有高度地扩展性能，可以在云系统中任意添加和删除 Hypervisor、数据存储和其他资源， 从而满足用户的需要。高可用性，Hypervisor 故障转移系统，当 Hypervisor 出现故障时，云管理系统可以自动将虚 拟机迁移到另一个 Hypervisor 上。控制面板服务器离线时，虽然不能对虚拟机进行任何管理 操作，但虚拟机依旧可正常运行。安全可靠，虚拟机之间是完全隔离的，它们各自访问各自的磁盘。存储虚拟机的服务器上有 反欺骗防火墙。控制面板中可设置不同角色，每个角色可设置不同级别的访问权限。云管理软件中有功能强大的负载均衡器，它能够提高应用程序可用性和可扩展性。云管理软件为云中的用户提供非常精细的控制，同时也可以设置许多不同类型的用户和用户 组，并且定制不同用户，用户组的访问能力和功能要求。计费功能强大，拥有完整的账单系统，支持多种货币类型，从而实现资源的计划使用和自动 结算。API 和集成，集成多种计费应用软件，用户可自行在云端进行应用开发。 移动接入，支持 iPhone/Android 应用。总之，基于 SaaS 的人力资本管理软件能够提供更高的灵活性、更快的实施速度和持续不断的技术 更新。而云服务的在线技术更新，也能使企业始终保持技术的领先性，从而打造出更加完备的管理工 具。3专业、成熟的互联网工具对企业人力资本管理至关重要3.1 专业化的工具能够科学量化并有效传达企业人力资本管理思想在现代商业社会，企业一直都面临着两个市场，前端是产品（服务）市场，后端则是竞争愈演愈 烈的人才市场。这两个市场互为因果，但很多时候，人才市场的成败决定了企业在产品市场的竞争。 换言之，从产品市场看，让客户成功才是企业基业长青的根本，而只有让人才成功了，客户成功才成 为可能。因此，让员工成功才是企业人力资本管理真正的使命。人力资本的特殊性决定了其管理的复杂性，必须把每个人作为一个组织或一个经营体来管理。一 方面做到科学合理地开发和利用人力资本，使每个人都能充分自由地发挥、发展自己的能力和潜能， 实现自身价值的增长并取得价值与报偿的平衡；另一方面要做到对每个个体的能力资源进行整合配置， 达到知识、技能、经验的共享和相互协作、相互促进，形成人才资源间正向的相互作用，提高团队的 总体产出。从现代企业经营过程来看，随着经营产出由产品、财富正在加速向包含知识、人才、服务 在内的广义的价值概念的变迁，人已不仅仅是一种资源，人既是经营过程的投入资源之一，又是经营 过程中的主宰者和控制者，同时也是经营产出的产品之一。因此为了实现人力资本管理的使命，企业 最需要的是能够科学量化并有效传达其人力资本管理思想的工具。例如在人力资本管理部门，其关注的是能否借助专业化的工具实现工作重心的改变，从以往的事 务性工作中解放出来，将更多的资源投放到咨询和发展性及战略性的工作中来。现在将来战略性咨询性10%25%25%战略性50%咨询性和发展性事务性65%25%事务性图 3-1 人力资本管理部门工作重心的改变 如果聚焦到具体业务环节中，则更需要明确专业化工具的作用。例如，胜任力考核是企业人力资本管理中重要的一环，其素质模型需要与企业内部核心人才职业发展路径、选拔和培训体系相结合，树立“标准-选拔-培养-评估-认可”一整套流程体系。在这一过程中，需要囊括战略、竞争优势、文化价值等组织信息；分析岗位的职责、工作价值、做出贡献方式等以确定目标建模岗位的绩效标准；抽 取出影响绩效达成，益于巩固企业竞争优势且与战略及文化相匹配的行为，并根据组织信息和岗位信 息确定关键能力等各个方面。而能否通过工具的运用将其执行阶段及评测标准量化，并将企业需要传 达的人力资本管理思想融入其中，关系到这一整套体系执行的成败。3.2 成熟的 SaaS 服务模式能够保护企业投资并降低总体拥有成本回顾来看，从 2010 年早期 HR SaaS 服务的出现至今，已经走过了 6 个年头，HR SaaS 服务也从增 收、节支、提效、避险等方面为大量企业带来了实实在在的绩效改善。从表面上看，SaaS 服务模式的出现使得企业客户可以根据自己实际需求，通过互联网向厂商定购 服务，即企业原先所需的应用软件服务变成在线托管、租赁使用、按需付费等全新方式。用户不用再 购买软件，甚至不再需要硬件、建设机房、招聘 IT 技术人员。它消除了企业购买、构建和维护基础设 施和应用程序的需要，改用向提供商租用基于 Web 的软件来管理企业经营活动，且无需对软件进行维 护，只需前期支付一次性的项目实施费和定期的软件租赁服务费，即可通过互联网享用信息系统。SaaS 服务商会全权管理和维护软件，定期在服务器端更新迭代，用户可以即刻享受新版本服务项。同时， 及时在线的数据更新和处理使得管理层可以第一时间获取最新信息，方便有效判断，因此非常符合移 动互联时代企业管理的需求。因此，基于上述需求， SaaS 服务模式会要求厂商进行一系列成熟的布局，包括系统需要前端设 有防火墙系统，能够防止非法、恶意的网络攻击，保护应用系统以及数据的安全；为防止由单点故障 引起的系统瘫痪，整套系统需要使用 1+1 的运行模式，包含两组相同的运行机制，当其中一组设备故 障时，另一组冗余系统将会接替运作，保证了系统的高可用性；为了保证大量用户在使用系统时能够 有良好的操作体验，每组系统需要配置独立的负载均衡机制，根据每台服务器的使用情况自动将用户 访问分摊到不同的服务器上，保证每台服务器均能有效地为用户提供服务，防止由于单台服务器承受 过多访问量，引起的瘫痪，导致无法访问；此外，系统还需要具有备份机制，定期对数据进行备份， 防止系统/机房发生灾难而导致数据丢失。增收：避险（1）HR SaaS能够帮助企业实现 迅速准确的信息流通，帮助企业提 前发现风险，规避风险。（2）人力资源与业务结合可以提 供业务支持，进而规避经营风险。（3）通过大数据进行趋势预测，规避风险。（1）人力资源专业服务公司通过使用 HR SaaS产品服务增加了业务收入。（2）通过HR SaaS服务实现了企业的长期目标，间接提升企业营收。HR SaaS节支（1）企业通过使用HR SaaS产品 可以降低HR人员数量，进而降低 人员成本。（2）SaaS服务模式相对传统人力 资源管理软件使用成本更低。提效（1）功能化的服务能够极大提升 HR基础工作的效率与质量。（2）云计算、大数据、机器学习 等新技术为HR SaaS产品提供了更 加丰富的功能，提升企业整体效率。图 3-2 HR SaaS 为企业带来的改善效果 易观认为，从企业更加直接的功效来看，HR SaaS 保护企业投资及降低总体拥有成本还体现在以下方面：增收：人力资源专业服务公司通过使用 HR SaaS 产品服务增加业务收入；企业通过 HR SaaS 服务 实现了自身的长期经营管理目标，间接提升了企业收入。节支：企业通过使用 HR SaaS 降低了 HR 人员数量，进而降低了人员成本；SaaS 服务相对于传统 人资源管理软件使用成本更低。提效：功能化的服务能够极大提升 HR 基础工作的效率和质量；云计算、大数据、机器学习等新 技术为 HR SaaS 提供了更加丰富的功能，提升了企业整体效率。避险：HR SaaS 帮助企业实现迅速的信息获取，帮助企业提前发现风险、规避风险；人力资源与 业务结合能够提供业务支持，进而规避经营风险；通过大数据技术的应用，能够进行趋势预测、规避 风险。3.3 全终端无缝衔接有助于企业进行人才协同管理随着大量企业经营组织模式由单一企业组织向集团化、战略联盟化组织演变，由直线职能制组织 向矩阵式、扁平化组织演变，组织的协同管理日益重要，而协同管理的基础就是人的协同。人才协同 管理的出发点是把人作为最小的经营单位或最小的组织进行管理。“协同管理”要求通过规划、协调、 重组、调配和资源共享等手段使管理系统内部各子系统或子系统的各组分之间实现一致性和互补性的 相互作用，产生整体作用力大于各子系统或各组分作用力之和的结果。易观认为，人才协同管理内容主要包括能力的协同管理、工作角色的协同管理和知识与信息的协 同管理等内容。 其中，工作角色的协同管理由对工作职务的关注转向对工作角色人的关注，强调按照高效团队的要求设置和选定工作角色，确保角色在经验、技能、知识、个人特质上形成互补；在 培训中着重进行管理系统或子系统各组分的团队合作培训和按角色要求的专项培训；在人员使用上着 重统一的调配和系统内各子系统的平衡；在工作设计上提倡按角色要求进行工作职责设计。而 SaaS 服 务的最大特征在于统一性便捷性，即使全球范围内的员工，也可通过互联网获取同一版本、统一界面 的企业软件，所有数据资源均在后台服务器上运行，无论在手机、iPad 还是高低端配置电脑，用户都 能获取统一的操作体验。因此，对于跨区域组织而言，全终端无缝衔接的 SaaS 管理工具更有利于对不 同区域、不同项目的人员按照高效团队的要求设置和选定工作角色，以及在不同工作场景中，按不同 角色要求进行工作职责设计。而知识与信息的协同管理要求系统建立统一的知识和信息共享平台，并始终与外界保持同步的发 展。在组织上提倡扁平化和矩阵式，通过统一的信息平台或总线方式进行工作沟通。知识与信息既是 管理系统的投入又是管理系统的产出。而拥有全终端的无缝接入能力的互联网人力资本管理工具将从 根本上保证知识和信息共享平台始终与外界保持同步的发展。总之，人才协同管理在人力资本管理的基础上更加注重管理系统内外部关系，更加注重与系统的 适配，更加注重系统的附加协同产出，对于每一个希望实现多元化、跨区域经营的企业而言，借助高 效、平滑的互联网人力资本管理工具进行人才协同管理或已成为必然的趋势。3.4 HR SaaS 显著提高了用户体验水平在人力资本管理方面，随着移动互联方式应用的普及，移动终端的应用逐渐加强，用户在增强体 验感的同时，企业人力资本信息的载体也逐渐发生变化。一方面管理层开始越来越直观地感觉到了 HR SaaS 的易用性，例如在管理人员的跨地域应用中， 能够及时查询、读取公司人力资本数据，用以实现信息追溯的完整性。尤其在企业大规模的招聘、人 才评测等工作中，HR SaaS 的易用性能够避免由于人员地域变化造成的业务中断，良好地保证工作的 平稳进行。另一方面，随着智能手机和电脑之间逐渐变得模糊、交叉、融合，原先桌面端的人力资本管理软 件在很多应用模式上也开始向移动应用，用以提高数据采集、数据访问的速度等。当然，其一方面要 求软件本身能具备自身所处行业的人力资本管理标准化套件，提供丰富的标准化流程支持，另一方面 也要求其画面美观、操作便捷。例如厂商在可以将应用中的下拉菜单改为拖拽条，以降低用户输入的 难度；将操作区域尽可能布置在右下角，以避免手掌和手指在操作时可能带来的遮挡；以及避免大量 使用复杂公式、避免重复计算、对返回移动终端的数据进行合理的过滤等，以提升应用的体验水平。可以说，HR SaaS 的应用对传统人力资本管理方式带来了创新型的变革，企业需要专业、成熟的HR SaaS 服务引领其人力资本管理工作不断迈上更高的台阶。4选择优质、领先的服务商是企业的长久之计4.1 强大的顾问团队能为用户提供统一及个性化管理众所周知，人才管理作为专业的服务门类，需要提供商对企业业务流程和人力资本管理架构具有 深入的了解，并在此基础上提出建设性的解决方案，而 IT 技术是实现这一目标的保障手段。也就是说， 服务提供商直接服务的对象本质上是企业的人力资本管理部门，而非 IT 部门，而这首先就要求服务顾 问能与企业人力资本管理部门互相读懂对方的语言。但是在具体服务实践中，部分提供商或者由于将项目理解为一套人力资本管理软件或人力资本管 理 SaaS 服务的实施，或者由于项目周期、技术实现等原因，思考更多的是擅长何种服务而非客户需求 何种服务。前者使得企业虽然获得了 IT 应用上的提升，但仍不能对人力资本管理绩效带来真正改善， 而后者给客户造成了需求沟通不充分、不客观的印象。在肯耐珂萨从 2011 年开始连续 5 年的企业调研 中，排在首位的是“项目之初的调研和设计不充分、不客观、需求定义不明确”，这就意味着，很多人 力资本管理软件供应商在提供服务之前并不足够了解客户人力资本管理的业务，容易造成客户后期业 务实践中的种种不适。易观认为，无论乙方项目经理业务出身还是技术出身，作为“互联网+人力资本管理”服务者，都应 首先与企业人力资本管理部门进行业务分析及流程梳理，而不是谈论采取何种系统。通过讨论项目流 程设计，把需要的表单等报表数据梳理清楚后，再设计不同的功能点，判断哪些功能可以把线下行为 在线化，哪些功能需要寻求可行的替代方案，待整套建议方案完成以后再交付给客户，才符合正常的 顾问实施项目行为。在这一过程中，服务顾问需要找到的企业人力资本管理的问题与公司发展的渴望 之间的冲突，引导企业意识到问题的关键性。换句话说，开始于众人皆知的常识，结束于自身所知的 洞见。企业HR SaaS实施失败原因项目之初的调研和设计不充分/不客观38.0%无内容，无法落地32.0%项目实施的方法有问题29.0%项目经理部专业28.0%调动业务部门参与上出现问题24.0%需求经常变化23.0%部分核心功能模块无法实现14.0%项目选择的时机不对8.0%0%10%20%30%40%数据说明：基于肯耐珂萨对1200家企业的调研 Analysys 易观图 4-1 企业 HR SaaS 实施失败原因 在调研中，排在第二位的项目失败原因是，客户会认为没有内容、无法落地。第三个是因为项目实施方法有问题。这两项的选择比例分别达到 32.0%和 29.0%。但是，二者与第一点的相呼应之处在于，绝大部分企业并不认为是由于产品功能不齐全、模块缺失，或者实现不了移动化等产品技术原因导致 项目失败。也就是说，技术并不是最关键的因素。前三个原因都是与产品本身没有太多关系，企业最 关心的仍然是供应商不了解企业本身及其业务痛处，解决问题便无从谈起。毕竟对于企业来讲，系统、 产品是了解客户痛处以后，才能给出的支撑起整套业务运行的药方。例如，企业在人才绩效考核方案中经常会遇到“电话沟通Demo商务谈判”的套路，但如果 提供商舍不得在前期进行细致沟通，便容易为后期埋下隐患。看似表面上节省了时间加快了效率，但 后期更有可能浪费双方的时间。因为如果企业获得了一套不符合预期的系统，其自身浪费了沟通的时 间成本，而厂商也浪费了开发的人力成本，从而形成“双输”的局面。因此，企业更需要厂商能够抓住其真正的需求，包括与厂商资深的业务顾问和实施顾问进行深入 的沟通，把所有绩效考核的流程和规范进行梳理再落地，并利用信息化工具支撑绩效考核的流程和方 法论，最后进行落地使用等。这样，企业无论诉求于招聘系统、绩效环境系统还是培训系统，均能最 终通过厂商提供的统一及个性化管理达成企业的绩效目标。4.2 全方位的服务能够伴随企业长久成长在 HR SaaS 服务中，企业不仅需要厂商有足够强大、专业的顾问团队帮助进行业务梳理，还需要 厂商能够在企业的成长过程中提供全方位的服务，但后者却由于普遍的项目制原因，经常被中国的一 些企业忽略。易观认为，企业级 HR SaaS 服务中存在两大关键词，即“租用”和“服务”，而后者又是前 者的延伸。企业在获得 SaaS 服务时，虽然省去了自身进行开发、维护、升级的费用，但容易忽视一个 事实，即在企业的成长过程中，软件只是实现人力资本管理的一种手段，服务才是从供应商受用的根 本。因此，企业在选择 HR SaaS 服务提供商时应避免走入一个误区，即仅仅考察软件本身的功能完整 性，而应考察厂商的全方位服务能力。如果厂商能够将软件与服务并重，那么企业自身的业务成功便 会更加顺利地达成，进而带动厂商的成功，从而实现双方共赢。图 4-2 企业人力资本管理服务四层体系对于企业来讲，虽然 HR SaaS 与 SaaS OA、SaaS CRM 同属于软件工具，但本质却不尽相同，后 两者更多是基于流程管控，对创造性服务需求较少，而 HR SaaS 则会涉及人才的选用育留，会大量涉 及人力资本管理理论与模型。更具挑战的是，HR SaaS 面对的是人而非仅仅流程。在第一层“人事管 理”中，大部分工作内容是可以实现流程化、标准化的；到了第二层“招聘管理”，已经有较多的工作 内容无法实现标准化；越往上层发展，这种非标准化的权重越发增大，即“人才管理”与“组织发展” 均在系统技术之外，因为在这两层有相当多的模块会涉及到人力资本管理理论和模型，不同的场景、 不同的企业一定需要大量的因地制宜的服务。可以说，HR SaaS 最大的价值在于帮助企业将人力资源 转化为人力资本，不以客户价值为导向的 SaaS 产品，最终将是无本之木。在服务中，关键点在于形成人力资本管理闭环，这既包括形成从“人事管理”、“招聘管理”、“人 人才管理”到“组织发展”的由下而上的人力资本管理单个闭环，也包括广义上的大闭环，即在第四 层“组织发展”中，会进行敬业度调研、离职调研、文化诊断、各类测评，通过由此产生的大数据， 反向为第三层、第二层提供指导意义。例如：为企业进行人力资本管理提供支持（帮助制定人才发展规划）、提高企业招聘质量，获取更符合企业文化价值、符合组织发展需要的候选人，在招聘环节就可 以淘汰不适合的候选人。大型企业 中型企业小型企业企业内部组织结构复杂，对于功能要求较高，对于HR SaaS价格 敏感度不高，对于HR SaaS服务效果要求高，需要人力资源管理 服务能够支持公司整体的发展战略，搭建完整人力资源管理体系。企业内部组织结构不断更迭，对于功能要求较高，对于HR SaaS 价格敏感度高，对于HR SaaS服务效果要求高，需要人力资源管 理服务能够支持公司整体的发展战略的不断推进。对于HR SaaS产品价格敏感，对于功能性要求相对较高，希望通 过一套产品解决企业内部管理的各个方面的问题。根据目标客户 规模提供差异化 的产品与服务。能够提供多平 台、多终端的服 务。满足企业人力 资源管理过程中 使用到的社交需 要图 4-3 不同规模企业对 HR SaaS 的需求差异 更具体来讲，不同业务形态阶段的企业对 HR SaaS 全方位服务的要求也不尽相同。小型企业注重SaaS 服务是否足够标准化，以此规范其人力资本管理流程，并借一套产品解决多个方面的问题。中型企业在看重 SaaS 服务功能的同时，会关注是否能够支持公司整体战略的不断推进。大型企业由于组织 结构复杂，需要服务能够支持其整体的发展战略，搭建完整的人力资本管理体系。而越来越多的企业 在成长中发现，仅凭一套软件已经越发不可实现其完整的管理设计需求，随着企业规模的不断膨胀， 人脑的服务价值将会越发凸显。例如做一次员工敬业度调研、一次员工培训后的行动计划跟踪，在这些行为当中，会发生设计、 下发、回收、统计问卷、生成报告、报告解读等行为，其中前半部分是可以通过软件完成的，但是后 半部分，如果没有专业的头脑思维进行分析和铺垫，软件势必无法实现。可以说，在人力资本领域， 软件还无法完全代替头脑来完成这些动作，而且越往上层发展，所替代的成本就会越高，并且所替代 的效果也会变差。易观研究发现，对于企业某些固定的、有形的业务形态来讲，可能只需要进行一个简单的业务分 类就好，只要企业有清晰的流程、固定的表单，都可以实现系统化。但是对于人员的管理，由于容易 受到企业管理者自身偏好的影响，往往是无形的、不固定的。因此鉴于当前国内的发展形式，还无法 完全用系统来代替人类的手动操作。综上所述，在企业成长过程中，无论是业务扩展、资产重组、业务并购，伴随而来的都将是对企 业整体组织架构及人员配置的调整，作为专业的“互联网+人力资本管理”提供商，唯有全方位的服务提 供能力才能有效地伴随企业的长久成长。高德案例高德是中国领先的数字地图内容、导航和位置服务解决方案提供商。公司于 2002 年成立。高德及 其子公司拥有导航电子地图甲级测绘资质、测绘航空摄影甲级资质和互联网地图服务甲级测绘资质“三 甲”资质，其优质的电子地图数据库成为公司的核心竞争力。高德的业务覆盖三大领域: 互联网和移动互联网、车载导航、政府和企业应用。随着 2014 年 7 月阿里巴巴正式入股高德地图，高德与阿里的业 务整合也被提上日程，对于高德人力资本管理部门来说也迎来了新的挑战，主要包括：组织与职位管 理体系的整合，入职、离职、员工异动信息整合，薪酬、年假等相关福利整合，阿里的绩效管理方法 整合。其需求覆盖 HR 业务中第一层的人事管理与第三层的人才管理。肯耐珂萨为高德及阿里巴巴梳理了人亊管理、薪资管理、假期管理、绩效管理以及员工自助服务 等职能，通过 VX 人力资本管理系统得以实现。其中，员工信息管理作为高德关心的重点之一，除已 经提供的针对员工的详细信息外，系统也提供无限制自定义字段来跟踪独特的信息，因此即使员工情 况如何复杂，各种分类统计仍能得以实现。同时，高德年假往阿里年假过渡，遇到了极大的挑战，由 于两家公司在年假政策在根本上的不相同，所以需要通过 VX 提供的灵活的年假计算以及年假调整值 的功能进行旧政策往新政策的过渡。在这个过程中，肯耐珂萨的行业专家分享了宝贵的经验，既使高 德原有员工得到了最大的福利，又保证了两家企业的相关政策顺畅的整合。人事管理员工自助模块薪资VX人力管理资本管理系统绩效假期管理管理图 4-4 VX 人力资本管理系统经过 1 个多月需求收集及分析与 3 个多月的定制与实施，该项目已经进入了一期收尾阶段。且客 户对于肯耐珂萨的团队给予了高度的评价与肯定。4.3 丰富的项目经验将成为企业人力资本管理升级的有力保障值得一提的是，虽然中小型企业并不适用大公司的整套服务，但如果人才管理提供商能够在为大 型企业提供服务时深入了解到其业务精髓，并根据不同的企业所处的不同领域、地区来制定不同的解决方案，将这些精髓移植到中小型企业里面去，便可以帮助他们少走弯路，从而协助企业实现人力资 本管理的成功。由于人力资本管理通常分为四大模块：1、人事管理，包含组织架构、薪酬、考勤、休假等。2、 招聘管理，包括人员测评的行为。3、人才管理，包括人员培训、绩效考核、人才发展及敬业计划等。 4、组织发展，其中客户选择比较多的模块是员工敬业度调研、离职调研、企业文化诊断等行为模块。 因而具有人力资本管理系统使用经验的用户都会认识到，从下往上走，对于人的依赖度越来越高，对 系统的依赖