人力资源开发与管理大纲2.doc

人力资源管理与开发学时：54 学分：3 课程属性：专业必修课 开课单位：教育学院心理学系先修课程：管理心理学 后续课程：人事测评一、课程性质本课程为大学心理学、经济管理等专业的本科生开设的专业必修课。人力资源的开发与管理是一个极其复杂的系统工程，它既包括宏观体制层面，又包括微观企业组织层面。而本课程的目标是着眼于微观层面的组织中，特别是企业中的人力资源管理，它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。二、教学目的通过本课程的学习，能够掌握人力资源开发与管理的理论基础及其主要内容，从而能对企业中的人力资源进行开发与管理，进行有效的人力测评，能够使得企业中的人力资源达到最优化。在应用分析中使学生能应用所学理论知识进行案例分析。三、教学内容本课程主要讲述了人力资源管理的基本概念、基本原理，现代企业的职务分析与评价方法、人员招聘的方法和类型、员工培训的原理和方法、绩效考核的内容和方法、薪酬福利以及劳动关系管理的有关工作原则、方法和技巧。四、学时分配章课程内容学时1第一章 人力资源管理导论42第二章 工作分析63第三章 人力资源规划64第四章 员工招聘与甄选65第五章 员工培训66第六章 绩效考核67第七章 薪酬设计与管理68第八章 情绪和情感9第九章 意 志210第十章 动机系统411第十一章 人格812第十二章 能力4五、教学方式讲座、专题讨论与案例分析相结合。六、考核方式本课程为考试科目，平时成绩占总成绩的30%，期末考试占总成绩的70%。成绩考核采用百分制，60分为及格。七、教材及教学参考书1黄希庭.心理学导论.北京：人民教育出版社，1991（5）.2彭聃龄.普通心理学.北京师范大学，2001（6）.3孟昭兰.普通心理学.北京大学出版社 ,1994（4）.4理查德.格里格，菲利普.津巴多.心理学与生活.北京：人民邮电出版社，2003（10）.5张春兴.现代心理学.上海：上海人民出版社，1994.教学内容第一章 人力资源管理导论教学目的： 了解人力资源的概念解析，人力资源开发与管理的主要内容，人力资源管理的意义，人力资源管理的主旨及其人力资源管理者的职责、技能等。教学重点和难点： 教学重点：人力资源开发与管理的主要内容。教学难点：人力资源管理者的职责、技能教学时数：6学时 教学内容：第一节 人力资源管理的概念解析及主要内容概要 一、人力资源的定义解释1人力资源的理念源起 对任何一个组织而言，没有人，组织也就不会存在。“人力资源”意味着人具有一种可以推动组织绩效的能力。2人力资源的概念解析 从广义上讲，智力正常的人都是人力资源。 从狭义上讲，有以下几种内涵：A 指能推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总合，应包括数量和质量两个指标。B 是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。C 具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。D 包含于人体内的一种生产能力，即潜力。E 能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。F 指一切具有为社会创造物质财富，为社会提供劳务和服务的人。二、 人力资源开发与管理的主要内容（一）选人（二）育人（三）用人（四）留人第二节 人力资源管理的意义及主旨 一、人力资源管理的意义为了增进人员的效率，保持企业的竞争优势1 必须了解人类行为，具备有关各种系统和实践知识，以便培养熟练的积极进取的劳动力。2 人力资源永远是组织的核心。3 “好”的人力资源标准 资源必须有价值 资源必须稀缺 资源必须难以模仿 资源必须具有精心的组织 4 人力资源管理与战略管理之间具有密切联系。二、人力资源管理的主旨1 竞争性挑战与人力资源管理 全球化的影响 新技术革命 变化管理 开发人力资本 对市场做出反应 成本抑制2 人口与员工关注的问题 人力资源管理中的社会问题 人口变动 文化变革第三节 人力资源管理者的职责、技能 一、人力资源管理者的职责1 建议和参谋2 服务3 制定政策并实施4 维护员工利益二、人力资源管理者的基本技能1业务技能。必须全面了解公司的业务，能理解公司的经济和财务能力以及与业务组和顾客们交流的能力。2人力资源管理技能，必须掌握人员配备、开发、评价、奖励、团队建设、沟通等方面的相关技能。3 变革的技能。包括人际交流与解决问题技能，以及创新精神和创造力。三、针对具体例子来总结本章所学内容。第二章 工作分析教学目的： 通过本章的学习，了解工作分析中的职务功能分析、职位分析问卷及其管理职位描述问卷等人力资源管理的具体技术，并能够在企业管理中恰当地应用。教学重点和难点：教学重点：职务功能分析、职位分析问卷及关键事件技术、管理职位描述问卷及其它方法。教学难点：职务分析的步骤和方法。教学时数： 6学时 教学内容：第一节 职务功能分析 一、工作分析、职务功能分析的概念解析。二、FJA的设计思想（Functional Job Analysis）1现实的工作单位不是职务（如电器工程师），而是任务（为了明确的目的而进行的一个明确的工作活动）。2FJA的基本前提和假设 必须区分做了什么和怎么做之间的关系，前者为结果，后者是过程。 工作总是与物质活动有关。 物是工具和手段，信息用以操纵复杂的心理过程，人是社交对象。 任何工作都需工作者在三个方面投入不同程度的精力。 与工作相关的动词说明了工作的定义，反映了三个方面的能力 职务功能是具有从简单到复杂的等级和顺序性的。1 FJA工作分析纪录表，一般包括： 做什么 为什么做 怎样做 职务功能4应用具体地与信息、人和事物相关的职务功能分析表第二节 职位分析问卷及关键事件技术 一、职位分析问卷（PAQ）1 职位分析问卷及其使用解释2 PAQ工作要素范畴。PAQ由194个项目或工作元素组成，分为五个范畴 信息输入 心理过程 工作输出 人际关系 工作环境3 PAQ的评定纬度 使用程度 重要性 耗费时间 发生可能性 适用性 特殊成分二、关键事件技术1 关键事件技术及其使用解释2 关键事件技术的评定纬度第三节 管理职位描述问卷及其它方法一、管理职位描述问卷1 管理职位描述问卷及其使用解释2 管理职位描述问卷的评定方法二、其它方法1 HAY计划，主要包括 工作目标 工作纬度 职务性质和所辖范围 对工作目标所负有的责任等信息2 职业分析调查3 工作元素调查三、工作分析的评价1 可用性2 实用性第三章 人力资源规划教学目的：通过本章的学习，熟悉人力资源规划的概念、作用、类别及其内容。同时能够制定人力资源规划的程序，掌握人员供求预测的方法。教学重点和难点：教学重点：人力资源规划、制定人力资源规划的程序、人员供求预测方法。教学难点：制定人力资源规划的程序。教学时数：10学时 教学内容：第一节 人力资源规划的概念、作用、类别及内容 一、人力资源规划（HRP）的概念解析1 规划背景是不断发展和变化的2 组织人员补充要实现适时、适量、适岗三个目标3 HRP既要满足组织需求，又要满足个人需求二、HRP的作用三、HRP的类别1 长期2 中期3 短期一、 HRP的内容1人员补充规划，针对下列情况制定 自然减员 离职现象 技术革新 规模扩大 突发事件2人员发展规划 晋升计划 平调计划 培训规划第二节 制定人力资源规划的程序 一、制定人力资源规划的程序1 第一阶段 收集信息 分析 预测2 第二阶段 制定招募人力资源目标 获得管理层的肯定与支持3 第三阶段 规划人力资源的方案 招募选拔 人员安置 奖惩激励 薪金福利 发展培训 绩效评定 其它二、通过具体例子，讨论制定人力资源规划程序的具体技术。第三节 人员供求预测方法 一、人员供给预测方法1 员工基本情况调查表2 人员继承计划3 专家估计法 德尔菲技术 名义群体技术4 马尔可夫模式法二、人员需求预测方法1 单元预测法2 预测因子法3 回归分析第四章 人员招募与选拔教学目的： 通过本章的学习，熟悉人员招募、选拔的概念，掌握具体的人员招募与选拔的程序，进而能够有效地进行人员招募与选拔。教学重点和难点：教学重点：人员的招募、员工的选拔教学难点：人员招募和选拔的程序。教学时数： 10学时 教学内容：第一节 人员招募的程序 一、人员招募的概念解析及其作用组织用来吸引并获得合格的职位应征者，是组织能够从中选拔优秀者填补职位空缺的一系列活动。包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。二、招聘广告应包括1 职位信息2 企业招聘的基本条件3 职位的大致收入和基本待遇4 企业基本情况介绍5 应征方法三、四种发布信息中介的比较1 广播电视2 报纸3 杂志4 互联网第二节 人员选拔 一、员工的选拔程序1 审查申请表2 招聘面谈3 心理测试4 身体检查二、影响招聘的因素1 员工的求职动机 经济压力 自尊的需要 职业的兴趣2 组织的条件 组织的报酬系统 提供发展的机会 组织的形象3法律和法规的影响第五章 薪酬制度教学目的： 通过本章的学习，初步了解薪酬管理制度的作用、意义与基本构成，熟悉福利的作用。教学重点和难点：教学重点：薪酬的概述、薪酬管理制度的基本构成、福利的作用。教学难点：薪酬管理制度的基本构成、福利的作用。教学时数：8学时 教学内容：第一节 薪酬概述 一、薪酬的观念及其作用二、薪酬的构成第二节 工资的种类 一、计时工资制二、计件制三、结构工资制四、浮动工资制五、等级工资制六、岗位工资制七、岗位技能工资制第三节 工资的制定 一、影响工资的元素二、制定工资的原则三、工资管理与决策模型四、制定工资的方法第四节 福利与薪酬管理 一、福利制度二、薪酬管理三、工资管理与决策模型四、制定工资的方法第六章 工作绩效考核教学目的： 熟悉绩效考核的标准和绩效考核体系的设计，掌握绩效考核的方法。教学重点和难点：教学重点：绩效考核的标准、绩效考核体系的设计，绩效考核的方法。教学难点：绩效考核体系的设计，绩效考核的方法。教学时数：6学时 教学内容：第一节 绩效考核体系标准 一、员工绩效水平的差异二、绩效评价的目的三、有效业绩考核系统的标准四、员工业绩考核容易出现的问题第二节 绩效考核体系的设计 一、评价者的选择二、评价信息来源的选择三、评价者的准备四、业绩评价标准的类型五、业绩评价方法的类型六、工作绩效评价的周期第三节 员工业绩考核方法 一、主观评价二、客观评价三、工作成果评价法四、影响业绩考核方法选择的因素五、业绩考核方法的比较第