景区市场营销中心绩效考核方案-段丽伟

第 1 页 共 5 页 景区市场营销中心管理人员绩效考核方案景区市场营销中心管理人员绩效考核方案 1 目的 评估员工工作绩效 提高内部管理水平 提高公司工作效率 2 考核时间 银杏村市场营销中心采用定期考核的方式 月度 年度 3 考核内容 3 1 业务部门 财务类关键指标 常规管理类指标 重点工作事项 共计 3 方面 3 2 职能部门 常规管理类指标 重点工作事项 共计 2 方面 4 适用范围 4 1 月度考核 所有人员 4 2 年度考核 所有人员 5 考核原则 5 1 公开性原则 所有员工应当清楚的知道考核的程序 标准和规则 考核结果 必须向被考核者反馈并进行沟通 5 2 客观性原则 尽量做到以事实为依据 避免过多的主观臆断和个人感情色彩 因素 5 3 层级性原则 分管领导作为主要考核者 保证考核结果的真实性 5 4 常规性原则 绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一 对下属做出正 确的评价 帮助下属改进工作绩效是各级管理者的重要职责 5 5 激励性原则 绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的 必须保证 考核结果与绩效薪金的紧密结合 6 各部门职责分工 6 1 公司考评委员会 6 1 1 由总经理 市场营销中心分管领导 综合管理中心分管领导 财务中心分管 领导组成 6 1 2 负责公司年度月度年度经营目标 管理目标拟订及评估 6 1 3 公司考核工作方向和形式 程序确定及调整 6 1 4 管理人员绩效考核中出现的投诉争议裁定 6 1 5 经营管理绩效出现异常变化时 重新评定 第 2 页 共 5 页 6 2 各部门人员的职责 6 2 1 负责本单元考核工作的整体组织及监督 管理 6 2 2 负责检查 审核 调整本部门各级人员的考核评分结果 6 2 3 负责处理本部门员工关于绩效考核工作的申诉 6 2 4 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 6 2 5 负责帮助员工制定月度工作计划和考核标准并审批 6 2 6 负责监控员工绩效执行过程 并及时提供帮助 指导 以改进员工绩效 6 2 7 负责对下属员工的绩效考核评分 6 2 8 负责对下属员工的绩效面谈 并帮助员工制定绩效改进计划 6 3 人力资源部的职责 6 3 1 负责公司管理人员考核体系构建 考核制度的制定 6 3 2 管理人员月度及年度考核工作的组织实施 6 3 3 协助各部门管理人员拟定部门内部考核办法 6 3 4 负责协调 处理各级人员关于绩效考核工作的申诉 6 3 5 考核结果的管理与归档 7 指标选择及权重设置 7 1 财务类关键指标 指从与公司经营绩效直接关联的内容提取的指标 如游客 量 销售额等 7 2 常规管理类指标 指从与公司过程管理 过程控制关联的内容中提取的指标 如员工主动流动率 工作差错率 服务满意度等 7 3 重点工作事项 主要是指每月个人安排的重点工作及上级 会议 要求阶段 性完成的具体工作事项 7 4 指标的选择由直属上级根据下属的工作职责予以确认 且根据需要调整 7 5 评分计算方法 由上级领导 部门负责人 分管领导分别确认 7 5 1 将所有指标 工作内容 事项 罗列 8 指标目标确定 8 1 遵循 Smart Specific measurable achievable relevant time framed 原则 即具体的说明要达成哪些成果以及实现的程度 能够进行质量和数量的衡量 第 3 页 共 5 页 具有挑战性但能够实现 与公司及部门主要工作密切相关 有明确时限 8 2 各项目标必须由上至下层层分解 不允许出现上下级目标失衡的现象 9 目标达成评定 9 1 评定标准 9 1 1 能够量化的必须量化 即目标必须有明确的评分标准 被考核者根据目标达 成程度 可自行算出得分 例 销售部的物料铺放管理 市内铺放 15 家 违反 1 次 10 分 9 1 2 对于暂时确实难以明确拟订量化标准的事项 可以从工作完成的时间 进度 质量 程度 两方面评价 完成 96 100 分 完成但不及时或不全面 90 95 分 部 分未完成 80 89 分 部分完成 60 79 分 未完成 0 分 客观情况未完成由上级酌情 评分 原则不得超过 95 分 9 1 3 原则上杜绝以平衡最终考核结果为目的的模糊评价 主观评定 即评价标 准必须是公开的 9 2 评定方式 9 2 1 财务类关键指标 财务部负责数据提供 9 2 2 常规管理类指标 被考核人工作总结自评 直接上级通过日常工作观察及工作记录衡量 上级领导日常检查 9 2 3 单项计算评价计算方法 合计 得分 权重 9 2 4 总得分计算方法 员工总得分 上级领导得分 X0 4 部门负责人得分 X0 3 分管领导得分 X0 3 2 主管总得分 部分负责人得分 X0 6 分管领导得 分 X0 4 3 部分负责人总得分 分管领导 X1 注 总经理交办工作 由总经办负责跟踪并提供相关工作完成情况 第 4 页 共 5 页 9 2 5 分数对应分值情况 A 80 分80 A 85 分85 A 90 分 90 A 95 分 95 A 98 分 98 A 100 分 D Y 0 5D Y 0 7D Y 0 9D Y 1D Y 1 1D Y 1 2 备注 A 为实际考核得分 D 为实际业绩工资 Y 为考核业绩工资 10 考核面谈 直接上下级之间 10 1 面谈方式 建议采取一对一的面谈方式 10 2 面谈要点 10 2 1 面谈双方事先约定时间 10 2 2 尽量做到 零 干扰 10 2 3 解决下属考核申诉及反馈 10 2 4 采用 汉堡 面谈法 即表扬优点 批评不足 鼓励改进 10 2 5 各类评价应有具体的事例 数据 避免空洞陈词 泛泛说教 10 2 6 对下属评价事项作最终评定 11 绩效改进 11 1 让被考核者了解自身工作的优 缺点 11 2 针对主要不足共同分析原因 并找到解决办法 上级帮助解决资源协调等方 面问题 11 3 共同完成绩效面谈及改进表 12 考核结果管理 绩效考核的结果将作为培训发展 评选先进 职务升降 工薪调整 岗位调整 辞退的重要依据 12 1 与绩效工资链接 详见 月度管理人员考评表 或 年度考核及奖励方案 12 2 为工资升降级提供依据 具体方案待定 12 3 用于员工的绩效面谈 最终考评表人力资源部存档 保留期限为 2 年 不允 许被考核人打探其他人员考核结果 13 考核流程 第 5 页 共 5 页 13 1 月度考核流程 13 1 1 每月 30 日前各部门提交上月相应岗位指标完成的情况 数据 出具月度初 步考评结果 并下发到相关被考核人员 13 1 2 被考核人对考核中需要自评的部分 填写评价 如有指标 权重 目标任 务调整需求 撰写书面材料 报直接上级 此项工作需在 1 日前完成 13 1 3 直接上级须在 2 日前完成与下属绩效面谈 分析不足 制定改进措施 完 成对下属的考评 并对下属的书面申请签署最终意见 交综合管理中心 13 1 4 每月 3 日前 被考核部门汇总整理作出月度考核 报部门分管领导确认 13 1 5 发薪日 依据分管领导确认的考核汇总制作工资发放 13 1 6 5 日前 所有考核结果归档 13 2 年考核流程 13 2 1 每年 12 月 25 日前参加年绩效考核人员完成年度工作总结 并完成工作 自评 13 2 2 每年 12 月 26 前各被考核人上级完成下属的绩效评价 交综合管理中心 13 2 3 每年 12 月 27 日前综合管理中心整理绩效结果报考核委员会审议确认 13 2 4 每年 12 月