保险销售之我见——浅析我国寿险销售代理制度.doc

保险销售之我见浅析我国寿险销售代理制度一、保险代理制度1保险代理制度的定义险代理人制度是指保险公司从市场上招聘复合公司条件的人员，经过相关培训后，合格的人员与保险公司签定代理合同，成为保险公司代理人，负责销售该公司的保险产品。在销售结束后，公司按照销售的险种及缴费年限的不同，按照不同的比例向代理人支付佣金作为合法的劳动所得。保险法规定保险代理人是“根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位和个人”。2保险代理三个法律特征（1）保险人对代理人的销售范围做出明确的规定。代理人的任何销售行为必须在保险人授权范围内进行。（2）代理人可代表保险人进行相关业务操作，保险人承担其在授权范围内的代理行为所产生的系列法律责任。（3）保险代理人从事保险代理业务时代表保险人，并不代表其自身。3保险代理制度的特点（1）保险代理人与保险公司签订的为代理合同并非劳动合同，也就是说保险代理人并非保险公司的正式员工，保险不承担代理人基本医疗，失业，养老，生育保险及住房公积金的缴纳。（2）保险代理人收入制度采用佣金制，保险公司按照所销售的险种和该险种缴费的期限分年限支付佣金作为代理人的劳动所得。且对保险代理人有业绩考核标准。二、我国寿险销售代理制度的发展从最开始只是一个萌芽到不断的发展完善，直至成长为世界保险营销体制中重要的组成部门，保险代理制度的经历了这样的一个阶段。我国的寿险代理制度的发展也经历了四个阶段：启蒙期（19921995.9）。90 年代初期，中国保险业发展迈出了至关重要的一步，中国保险市场首次对外开放，来自美国的友邦保险公司获批在上海经营保险业务。美国友邦的到来，不仅是中国保险市场对外开放的开始，同时已经在美国经历过保险业从萌芽到发展成熟阶段的友邦保险也带来了在美国已经发展成熟，但在却从未出现过的寿险营销制度个人代理制度。这种制度下营销人员受保险人的委托，代表保险人在其授权范围内从事保险销售业务并获取相关手续费用。从成立伊始，在不到两年的时间内，友邦保险迅速发展壮大，新进营销远近 5000 人，业务量超过 1 亿元。各大寿险公司竞相模仿，成绩显著。同时自 1993 年开始，沿海一些省市尝试采用了保险经纪人的作业方式，并逐渐向中西部拓展，充实了寿险营销体制。同时区域性保险公司的崛起以及外资保险公司的介入，使 我国寿险市场由完全垄断型向寡头垄断型过渡，营销主体的不断增加，不仅加剧了市场竞争，也促进了营销员管理体制的转型和发展。高速发展期（1996 年1997 年）在此时期，中国新批准成立了两家全国性的中资寿险公司（新华人寿与泰康人寿），同时批准了外资保险公司中宏人寿保险股份有限公司成立。代理制度在中国取得飞速发展。1997 年，人民银行下调利率，人们对银行的信心降低，在此种情况下，保险公司寿险产品比银行利率高的预订利率使民众对其兴趣大增，这也使得保险公司的业绩有了大幅提升，更有甚者可以得到平时几十倍的收入，这样的高收入吸引了更多的人们对保险公司的职业向往。截止到 97 年末，全国的保险机构达到了 3000 多家，业务队伍发展到了 70 万人。但是这样的快速扩张，也为后来的业务发展留下了隐患。稳步发展期（1998 年2001 年）央行从 1996 年 5 月开始连续六次降息，对中国保险业产生了重大影响。保险公司大规模的进行招募，保险代理人没有准入的门槛，许多代理人在降息和保险热销的浪潮中获取了丰厚的佣金。但由于培训体系不完善，监管制度存在缺口，很多保险代理人在销售时进行误导，也引发了后来的大量退单和纠纷。同时，一些保险代理人，在周围亲戚朋友做完保单后不具备新客户的开发能力，无法在保险行业继续生存，进而脱落，在社会舆论中产生很不好的影响，影响了保险行业的口碑。回顾中国保险业的发展历程，很多保险管理者进行了充分的反思，并针对既有问题采取了一系列的措施来进行调整。监管机构颁发实施了一系列的法律法规中华人民共和国保险法保险代理人管理规定保险经纪人管理规定，规范保险代理人的销售行为。这标志着我国的保险业进入到了法制建设与管理时期。发展瓶颈期（2002 年至今）这一时期的主要问题表现在代理人大量脱落、保险市场销售行为混乱、保险公司的信用受到质疑、利润空间下降等方面。同时国内寿险行业在业务发展上普遍实行“人海战术”，为此不断扩充代理人队伍数量，但重质不重量，而且不注重人员培养。使得人员素质参差不齐，弊端日益显现。三、 我国寿险销售代理制度存在的问题1个人代理人整体素质偏低，粗放式经营，使得社会对寿险营销职业的认同度不高。为了提升销售业绩，追求高保费收入，大多数保险公司采取人海战术，尽可能多的雇佣代理人进行保单销售。也正因为如此，保险公司不得不降低聘用条件，过多强调增员数量，而忽略了代理人素质要求，从本质上讲，保险是一门专业技术很强的学科，一个成熟的保险从业者必须在学历和社会经验上都具备一定的要求才能满足展业需要，但目前对整个保险代理人从业队伍来看，真正具备此项实力的凤毛麟角。长此以往，造成大量低素质人员充斥保险营销队伍，优秀的人才越来越不愿意加入，形成恶性循环。另保险公司作为商业机构也是以获得作为目的，其培训体系也存在急功近利倾向，企图通过低投入产生直接的回报。大部分以心态调节为主，让营销员学会面对客户的拒绝，坚定信息，但是缺乏对营销员基础知识及技能的培养，不注重营销员的职业生涯发展及规划。这样一来，许多寿险营销员在缺乏知识和技能的情况下，又追求业绩收入，在销售的过程中，极易出现误导行为，这些行为降低了社会对保险代理人的认可，破坏了保险行业的社会形象。2法律地位不明确，税收制度不明确，使员工缺乏归属感根据保险法和工商登记管理的有关规定“个人保险代理人必须由保险监管部门颁发经营保险代理的业务许可证，必须依法进行工商登记，办理营业执照。”但是目前保险代理人普遍不具备“保险监督管理机构颁发的经营保险代理业务许可证以及工商行政管理机关颁发的营业执照、自己的经营场所”等法律规定的条件。同时，现在的保险代理人也不是法律意义上的保险公司员工。与日本等发达国家相比，我们的保险营销员签署的为代理合同，而并非劳动合同，保险营销员排除于劳动法保护范围，保险公司不提供一定的固定底薪，同时保险公司不必为营销员提供社会保障。保险营销员的工资由其销售不同产品类型及缴费年限提取不同的佣金。营销员的收入完全取决于自身的销售业绩。另外保险人于代理人发生合同纠纷时，保险代理人因为与保险公司的关系并非雇佣关系，不能受到劳动仲裁机构的保护，只能与保险公司协商解决。若协商不成，可到当地法院提出诉讼。在法律上没有明确的地位导致了保险代理人的权利与义务很难界定，自己的合法利益得不到保障，代理人对保险公司的忠诚度大大下降。同时模糊的不仅为保险代理人的法律地位，还有其上税的税收标准。保险代理人在税收制度中定位为保险公司的非雇员。这样的保险代理人除了每月缴纳个人所得税以外，还要根据财政部、国家税务总局关于个人提供非商品形态推销代理服务活动取得收入征收营业税和个人所得税有关问题和国家税务总局关于保险营销员取得收入征收个人所得税有关问题的通知中的明确规定了缴纳营业税及附加，这与受劳动法调整的企业职工仅限于征收超标部分个人所得税是完全不同的。在这种制度下，保险代理人的展业成本完全没有考虑。因为现在中国民众的保险意识不是很强烈，大多数客户需要营销人员刺激其保险需求，面对一个客户，保险代理人需要付出大量的交通费，通讯费，交流费用等支出。但是这些展业成本并未在营销员的收入中进行税前扣除。作为无固定底薪的保险代理人，其经济全部来源为业务收入。即享受不到雇员同等的社会福利保证，又加重了其税赋负担，在一定程度上个人代理人的工作积极性也会受到影响。3营销员产生抵触情绪来自于管理的双重标准既然保险代理人与公司签订的为代理合同，保险公司不承担代理人的一切社会福利，那么保险代理人应该成为独立的个体，自行安排工作时间及内容，但实际上保险公司对代理人的日常行为做出了很多的规章制度需要其遵守。如考勤制度，着装要求，培训制度等，如果保险代理人不遵守相关制度，会受到一定程度的经济处罚。这种管理方式显然与员工制的管理极为相似，而非完全按照代理制度进行管理。在此种管理标准下，代理人也随之出现两种两极分化的心态，一种是期待成为保险公司的员工，在收入及社会保障方面相对稳定。另一种是利用代理制相对薄弱的管理制度，以自由的身份，频繁地在行业内跳槽。而代理人频繁跳槽，会导致保险公司的保单流失，被保险人的利益得不到保障，从而使整个保险行业的信誉受到破坏，一些社会问题由此产生。尽管保监会在2007 年发布的关于规范代理制保险营销员管理制度的通知明确表示“在日常管理制度规范中，要求保险公司和保险中介机构不得要求代理制保险营销员实行公司员工考勤制度；不得要求代理制保险营销员适用公司员工管理制度；不得对代理制保险营销员实施罚款、处分、开除等处罚。”但由于保险代理制准入标准过低，且人数众多，且保险实行的为非现场管理，若各个保险公司不制定相关管理措施，业务发展难以稳定平衡。这种在保险公司和代理人的现实的矛盾关系中，管理的双重标准依然存在并成为行业发展的隐患。4单一的激励机制产生的弊端佣金和奖金是目前保险公司采用的主要激励手段，个保险公司在以用禁止为主的营销政策中，一般都是采用业绩为主要考核机制的营销体制，保险代理人的佣金完全来自于其销售的业务数量。同时为了提升业务量，激励营销团队士气，在每个月度或季度，大多数保险公司会出台短期的业务激励方案，即奖金方案，这也是营销员收入的另一大来源。这样的物质激励手段造成营销员强烈的趋利心理，唯业绩论英雄，甚至不择手段来销售保单；同时现行的佣金制度中，保险公司把佣金的奖励重点大多放在第一年，后期逐渐减少，这种佣金制度的目的是调动代理人拓展新业务的积极性，但是这种佣金制度存在道德风险的弊端。代理人在追求高的利益收入的时候，很多会进行短期的销售行为，采取一切可能的手段促成新单，甚至出现销售误导等违规操作。这种操作造成客户后期退保风险增大，使保险公司效益下降，恶评不断。而且寿险产品的长期性使在实际的经营管理中营销员必须注重后续服务质量。但“前置型”的佣金制度必然会影响营销员过于看重新单开拓而忽略对续期收费和保单销售的售后服务，客户整体满意度很难得到提高。四、对于改进寿险销售代理制度的几点建议1薪酬管理制度方面：（1）将纯佣金制改为混合佣金制。第一，寿险公司需建立浮动底薪制。有责底薪的发放，考核期为每月，每月业绩清零，每月考核，每月发放。以营销员销售的寿险产品的首年佣金作为考核标准。多劳多得，少劳少得，不劳不得。同时为了使新进营销员有更好的心态去学习专业的知识，基本的技能，在新人刚刚加入公司的阶段可以提供能满足基本温饱需要的特殊补助，同时这个补助也有利于提升新人信心，提升留存。同时在浮动底薪外，保险公司还可奖励展业津贴，比如，展业津贴的考核可以以三个月作为一个单位，按照三个月的滚动业绩和进行考核，并划分奖励档次。第二，寿险公司要在营销员工资中加入工龄工资。根据营销员加入公司时间，每月给予一定的工龄工资，作为在企业服务的报酬。营销人员一旦离开公司，再次进入的时候，工龄工资重新累计，这样使在行业内频繁流动的人群产生一定的心里壁垒及经济壁垒，提升人员的留存。第三，寿险公司需要改革新人薪酬。我认为可以将新人薪酬划分不同时间段。新人入公司前三个月采用纯薪金制（时间长度可按培训期长短变动），考核标准为培训出勤率及完成作业情况，新人主要的职责是学习行业知识，了解公司文化及产品形态，掌握基本的销售流程。在三至六个月时，新人可采用基本薪金+佣金薪资制度。其中基本工资要保证新人的基本生活需求，这主要是为了给新人进入市场的过渡期，促进新人的社会化进程，减轻新人由于不了解业务带来的心理压力，提升新人留存。（2）实行全程佣金制在我国目前的保险市场上，营销员销售一张保单除了能够在第一年拿到一定比例的佣金外，在第二第五年也会拿到一定比例的佣金，但其比例远远小于首年度佣金，这样的制度有利有弊，从好的方面说鼓励了营销员积极招揽新业务，扩大新业务量；从坏的方面这样使很多营销员过分关注首年业务，产生短期的销售行为。同时这种制度的导向使营销员的主要收入都集中在开拓新单，业务压力很大，当没有新单时或承受不住巨大的压力时，就会流失。佣金全程制度指在保单缴费期内，营销员都可以计提一定比例的佣金，同时在后期发放用尽办法上，应利用绩效考核机制综合考察营销员的绩效指标，可以加入客户满意度回访，老客户保单服务动作考察等，这项制度的改革不仅使保险营销员要积极开拓新单，也保证了营销员的长久收入，同时约束了保险营销员在整个保单周期内对客户进行有效的售后服务，从而得到更多的转介绍机会，促进留存，还可以使客户满意度提升，提高保险行业的社会印象。对保险公司来说，这样的改革还可以促进公司降低业务成本，提高保单的现金价值。2税收管理制度方面：税收制度也是寿险销售代理制度的一大问题，作为员工制的保险营销员仅需缴纳个人所得税，但是代理制下保险营销员需要缴纳个人所得税及营业税。保险代理人要缴纳个人所得税与营业税。对于缴纳个人所得税，营销员基本认同，但是对缴纳营业税，业界一直是反对声一片。因为尽管保险法中规定“保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人”但保监会颁布的保险代理机构管理规定中明确写出“保险代理机构的组织形式只能是合伙企业、有限责任公司和股份有限公司形式”这条规定使中国的保险营销员不能像欧美国家那样，成为总代理人，单独成立保险代理机构。所以保险营销员并不能算是一个真正的市场经营主体，他既不具备法人资格，也没有财务单独核算。所以这和个体工商户是有所区别的。在承担按照个人所得税后，不应在负担营业税。若政府一定要征收的话，应根据实际情况考虑降低个人所得税率或将保险营销员的展业成本进行税前扣除。目前保险营销员两税并征的问题，已经得到社会人士及很多政府的重视。而且一些省市也出台了相关政策。如山东省已经将保险营销员营业税起征点调制 5000 元，这与之前 1000 元的起征点相比，有了很大的进步。从目前的形势来看，减免营销员的营业税是势在必行的。但是这需要政府职能部门的支持，决定权并不在保险公司手里。3福利制度创新福利既能弥补薪金制度的不足，成为对员工产生吸引的重要手段，又能提升员工的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力，提升企业留存，提高企业的行业及社会形象。而代理制销售人员的福利制度也是寿险销售代理的一大问题，寿险公司通常为员工制营销员提供了社会保障而代理制营销员却没有，所以福利制度也是改进寿险销售代理制度中所需要考虑的一点。（1）社会保障由于保险营销人员目前与保险公司签订的为代理合同，保险营销员不属于保险公司的正式员工且现阶段保险公司营销员流动性很大，所以保险公司没有为营销员提供社会保障。但是为了增强保险营销员对保险公司的归属感可以在保险公司内部投保团体保险，为营销员提供一定的医疗及意外保障。团体保险成本不高，同时也可