民办高校人力资源管理专业应用型人才培养模式的创新研究与实践

民办高校人力资源管理专业应用型人才培养模式的创新研究与实践摘要：现有文献大量强调应用型人才培养模式中课程体系不合理、人才定位不准、师资队伍建议滞后、实践教学薄弱等问题，并提出不同解决方案。本文在上述相似问题的情况下对人力资源管理专业应用型人才培养模式，在继承前人的基础上结合“用人之道”与“经营之道”教学实践，并应用于经管类实训平台，构建了理论与实践结合的一体化人才培养模式。关键词：人力资源管理专业 应用型人才 实践教学基金项目：广东财经大学华商学院2013年“民办高校质量工程”课题阶段性成果 作者：袁仕海（1978），男（汉族），贵州习水人，人力资源管理及服务经济研究方向邮编:511300地址：广东省广州市增城荔城街华商路1号广东财经大学华商学院1 引言2000年以来，为了扩大教育规模，教育部批准了一批本科院校设立本科性质的独立学院，今天这些院校正陆续从母体学校独立出来，成为民办高校的重要力量。广东财经大学华商学院就是在这样的背景下成立的一间民办高等院校。这类学校成立后，面临着办学时间短、学科多、学校知名度不高等客观条件，如何办出自己的特色，是民办高校亟待解决的问题。一般说来，像多数民办高校这类新建本科院校的办学理念和发展定位，有别于“研究型”大学和传统的“学术型”院校，而将自身定位于应用主导型，其发展目标是培养直接面向市场和生产第一线的高级工程或管理应用型人才，学生除了要具备坚实专业理论知识以外，还要具备较强的实践应用能力。为了培养人力资源管理应用型人才，满足企业对现代人力资源管理人才的需要，民办高校必须向企业输送既懂专业知识又能熟练地将理论运用到实践中去的人才。因此，研究人力资源管理应用型人才培养模式，探讨合适民办高校特色的教学理念与方法，培养学生的应用创新能力，就显得尤为重要。广东财经大学华商学院于2007年9月开始招收人力资源管理本科生，第一届学生44人，以后逐年扩大，截止到2015年9月，人力资源管理专业在校学生接近800人。为了办好人力资源管理专业，我们在过去几年的教学过程中，以人才培养要为地方经济和社会发展服务为突破口，以教学内容与课程体系改革为重点，注重学生实践应用能力和创新能力的培养，努力办出具有特色的人力资源管理专业。本项目正是在这样的背景下进行探索与实践的，其意义在于：进一步提升办学质量，凝练办学特色，探索培养民办高校人力资源管理应用型人才稳定高效、持续发展的办学之路。2 人力资源管理专业人才教育现状2.1国外人力资源管理教育现状自从舒尔茨提出人力资本概念以来，发达国家经过几十年人力资源管理的发展，人力资源管理教育已比较成熟，目前已经形成学历教育和培训教育相结合的人力资源管理人才教育体系，能够有效地满足人力资源管理人才需求的多样性。例如，美国约有100所大学设置了人力资源管理或人力资源管理（项目管理），部分设置了人力资源的研究生教育。如加州大学、康乃尔大学、亚利桑那州立大学等都是开设人力资源管理专业的知名学府，并提供学士、硕士及博士课程。同时，美国已经形成了较为合理的人力资源管理培训体系，通过IPMA认证考试的考生，将获得由美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）颁发的国际高级人力资源管理师（IPMACP）证书。在美国人力资源产管理的发展中，人才的使用和培养发挥着重要作用。在日本，许多大学均开设有人力资源管理专业，其中庆应大学、京都大学、早稻田大学等最为著名。日本许多大企业也都设有专门的人力资源研究、咨询、培训机构。日本的人力资源协会一直协助政府开展人力资源调查，进行学术交流、技术推广等工作。人力资源管理协会也开办了“人力资源管理师”、“国际人力资源管理师”等资格培训班、研修班。可以说，日本人力资源教育和培训已形成体系，从而有效地解决了人力资源人才培养问题。2.2国内人力资源管理教育现状我国高层次人力资源教育的迅速发展始于上世纪末，其中，中国人民大学，在1994年在国内高校中首次开设人力资源管理专业。 具体来说，中国人力资源学科的发展分为三个时期，第一时期是50-80年代初，也可以叫做初创期，第二个时期是80年代初到1998年，这个叫做并行发展期，然后就是从1998年到现在。这是人力资源发展在中国的历史。 人力资源管理在我国最早可追溯到劳动经济专业，这是在50年代的中期。劳动经济专业中有一门课程叫做劳动管理，这个课程所讨论的问题有一些和我们现在人力资源管理讨论的问题是联系在一起的。到了1984年改革开放以后，中国大学中出现了人事管理专业，同时还出现了劳动人事管理，这两个专业发展的时间大约10年左右，在1992年当时国家教委把人事管理专业改成为人力资源管理，1994年中国人民大学用人力资源管理的名称招本科生。1998年教育部把劳动经济从本科层面取消。1981年劳动经济系成为我国第一个获得劳动就是硕士学位的授予权单位，这个现在在首都经济贸易大学。1994年中国人民大学劳动人事学院第一个获得了劳动经济博士学位授予权。1984年、1985年人事管理专业和劳动人事管业在北京经济学院成立，1986年中国人民大学开始招收人事管理专业的本科生，1992年原国家教委将人事管理专业更名为人力资源管理专业，1993年北京大学率先设立人力资源管理专业。1999年的时候全国有37所大学开办了人力资源管理专业，2005年全国178所大学建立了人力资源管理专业。3 人力资源管理应用型人才培养存在的问题本课题组通过大量的文献研究和调查发现，目前大多数高等院校在人力资源管理应用型人才培养方面主要存在以下问题：3.1课程体系改革方面进程缓慢独立学院等地方本科院校多以培养学生的应用能力为主，但在具体课程体系设置上仍体现为“重理论知识，轻实践教学”的情形。在一些学院最近几年教学计划的调整中，尽管不断加重了实践课程在整个教学中的比重，但截止到2014年，理论课比重仍高达70%以上。目前，诸多地方院校的人力资源管理专业缺乏特色课程，许多院校在教育部规定的主干课程之外，根据老师的研究专长来开设课程（因人设课），而不是根据社会需要来开设课程。尽管说这样有利于教学的深入，但对于社会急需的特色专业知识的传播，却有着致命的伤害。部分学校人力资源管理专业的课程体系改革年年都在换花样改革，但实质性的改动不大，换汤不换药，甚至是隔靴搔痒，根本没有或者说是无法触及核心的教学理念和教学方法。3.2师资队伍建设滞后。教师队伍整体数量和素质与我国人力资源教育的需要不相适应，需要进一步加强教师队伍的建设。如果说硬件水平的提高速度是远高于软件的，那么在新常态的教学环境中，教学硬件设施的改善、升级速度非常快，但要提高一间学校的师资力量，则需要更久的耐心、更多的时间和更大的关注。现时阶段，许多地方院校招生规模大，建校时间短，人才储备少，这三个条件的压迫给许多学校师资力量的提升造成了极大的障碍，最终往往出现，招不到合适的老师，只好用相近专业的老师替代的情况。在这种情况下，引进符合专业要求的普通老师都比较困难，如果想要引进高层次的专业老师，则难度更大。所以，许多地方院校的人力资源管理师资总量不足，且水平参考不齐，尤其是中青年学术人才更少。不少学校呈现中一老一少，中间层次人才严重匮乏的状况。这些现状对于教育质量的提高有巨大的不良影响。3.3实践教学十分薄弱人力资源管理是一门实践性、应用性很强的专业。要求学生具有很强的动手能力和实践能力，以胜任将来从事的人力资源管理工作。然而，由于人力资源管理是一门年轻的学科，办学时间较短，实践教学处于人力资源管理专业整个教学体系中最薄弱的环节。实践教学的方法和手段较落后，实践环节缺乏科学指导和考核标准，这些都制约着学生自主实验能力的培养。在调查中，我们发现，个别学校根本就没有严格意义上的人力资源管理实践教学体系。往往是开上一两门实验课，就宣称有完整的实践教学体系。甚至有的学校连专门的人力资源管理实验室都没有。这种体系下培养出来的学生只能纸上谈兵，实践动手能力严重不足。3.4教学方法和教学手段落后。目前我国的人力资源教育仍然是重理论、轻实践的教学模式，注重课堂理论知识讲授,忽视启发式教学和案例教学,往往理论概念讲得多，实际方法研讨得少。这种被动学习模式所引起的问题是学生分析问题、解决问题的能力不强，特别是综合分析能力、谋划组织能力、信息获取和知识加工能力更弱，产生“高知识，低能力”的现象。 4 应用型人才培养创新的具体实践课题组紧紧围绕教学计划的编制，通过历时两年的工作，对广东财经大学华商学院人力资源管理专业在应用型人才培养方面进行了多项改革和创新。主要表现在：突破传统人力资源教育模式的局限，建立人力资源管理专业人才培养体系，提高学生的实践应用能力与创新能力。具体实践有如下四方面： 4.1明确人力资源管理专业人才培养方向； 用人单位在我们的调查中，直接了当的说“作为中小企业，我们需要的是能拿来就用的人才，我们没有过多时间去再培养，我们也不需要理论研究，我们要的是应用型人才”。所谓应用型人才是指具有扎实的专业理论基础，并能利用这些理论来解决社会经济、工程实践和生产管理中所遇到的各种问题的实践性人才群体。即学生在学习基础知识和基本能力的过程中，不断加强专业实践，能够运用专业理论阐释生产管理中所表现出来的各种现象以及内在机理，并能提出改善的建议等。明确创新型人才、应用型人才和技能型人才的区别，实质上是区分研究型本科院校、应用型本科院校和高职院校差异化办学定位的重要前提。而我们要把应用型人力资源管理人才培养放在首位，这就是人力资源管理专业人才培养的方向。课题组在两年的实践中，紧紧抓住“应用”的2个侧重点：一是着重于能力上的应用，而不是操作技能上的应用，强调在专业层面上与社会实践对接，而不是岗位层面上与社会实践对接，这就要求我们的人才培养要与高职高专有明显区别。从这个要求出发，我们强调广东财经大学华商学院人力资源管理专业应用型本科人才必须具有较为扎实的理论基础，在此基础上，再来培养其运用理论指导实践的能力，而且这种能力的培养是应用型本科院校人才培养的核心指标。二是理论上的应用，而不是理论上的创新。应用型人才培养需要足够的专业基础理论，但是，进行专业基础理论教育必须是以应用为目标，而不是以理论创新为目标。这一点又与研究型本科院校人才培养存在较大的差异。需要指出的是，应用能力的培养也需要一定的创新性思维，将理论应用于实践，不是简单的照搬教条，它需要分析能力、综合能力和创新能力的完美结合。基于上述人力资源管理专业定位特征,民办高校这种应用型大学人力资源管理本科专业的培养目标必须严格界定。如果其培养目标与研究型大学或高职高专院校重合太多,那么其应用型本科特色就无从体现。与研究型大学相比,应用型本科院校人力资源管理专业培养的人才应具备更强的实践性、应用性和技术性；与高职院校相比,其培养的人才应当具有更为宽广的理论基础和可供广泛迁移的知识平台,同时具备较强的终身学习的能力。 4.2明确应用型人才培养的实践途径。课题组对应用型人才培养要求在专业理论培养和实践技能培养方面都有相应的对应措施，并且密切协调。主要的实践途径有：（1）强调基础理论的培养，不能简化成操作技能的培养，我们强调应用但绝不放弃理论。所以近年来我们不断增加实践课程在整个教学课程中的比重，但没有减少专业理论课的比重，只是对个别专业限选做相应调整。（2）重点改革教学内容与课程设置，从学生应有的知识、能力和素质要求来进行总体优化和设计，我们为此专门调整了通识课程与社会实践课程的比例，在全校首次增加了项目管理等专题课程。（3）突出案例教学，引导学生综合运用所学知识和方法对人力资源案例进行分析，杨剑、于金胜老师的案例教学让学生获益匪浅。(4)鼓励教师个性化的教学，把自己在生产、研究中的实践经验融入到教学实践中，袁仕海老师为些专门带队2013级人力资源管理专业部分同学远赴贵州三穗县进行社会实践。 4.3调整课程结构，理顺课程开课的时间顺序，优化培养方案，构建应用型人才培养模式。这一块是我们培养模式创新的重点。课题组在制定人才培养方案时，课题组坚持适应性、差异性、实践性、创新性四大原则，突破传统的学科知识型人才培养模式。主要通过以下几个方面来体现：第一、坚持知识、能力、素质协调发展和综合提高，把素质教育贯穿于人才培养全过程，使学生在德、智、体等方面得到全面发展。第二、优化专业结构和专业方向，突出应用型人才培养特色。专业方向定位不明，就难以考虑学生以后的就业趋向、从业特点，学生在求职过程和就业后必然会遇到许多困难。笼统的人力资源管理专业设置存在两方面局限：（1）专业面太宽泛，不精不深，难以务实，学生毕业后难以把握就业方向；（2）给教学工作带来困难,没有立足点、服务对象,教师不好选用教材,课堂教学不好组织，势必影响教学质量，最终影响人力资源管理专业的市场生命力。我们根据人力资源学科和人力资源行业的发展及时调整，从而使得培养应用型人力资源管理专业人才成为可能。第三、构建“平台”+“模块”的课程体系，注重课程体系的相对稳定性和动态灵活性。应用型大学人力资源管理本科专业的课程体系的设置必须要紧密围绕人才培养目标，同时着眼于夯实基础、突出创新、注重能力，按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则优化课程体系,更新教学内容，培养出基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的专门人才。当前我国的现代人力资源管理正处于高速发展期，人力资源管理的人才需求以及人力资源管理学科的发展也未趋于稳定和成熟，因此，在课程体系的建设过程中要注重保持动态稳定。我们所采取的是“平台+模块”的课程体系，具体地说，就是构建“公共基础”、“学科基础课”、“专业基础课”、“专业方向课”、“任意选修课”等课程平台，在平台上再根据专业方向设置不同方向的专业模块，平台课程保持相对稳定，专业模块可根据学科及人力资源业发展趋势做动态调整。第四、加强课程建设，保证课程教学质量。建立课程负责人制度，每门课程都有专门的课程第一负责人，设第二负责人报备，并逐项检查每门课程建设情况；通过建立课程档案，开展讲课比赛、说课等形式，反馈和检验课程建设成果。第五、注重培养学生应用能力，加强实践环节。处理好理论教学与实践教学的关系。将实践教学与理论教学放在同等重要的位置，在加强理论课程教学的同时，注重理论课程与实践环节的衔接。第六、将创新教育纳入人才培养体系中。鼓励学生进行创新性实验、学术研究、技能竞赛、职业资格证书等，旨在培养学生创新与实践能力。除增设技能拓展学分外，着力开展学科与专业竞赛活动、专题讲座、社会实践调查等活动。 4.4充分利用各种教学方法和教学手段，使学生具备扎实的理论知识和实践应用能力。在教学中，我们要求人力资源管理专业教师要结合人力资源管理专业实践性强的特点，广泛运用现代化的教学手段与教学方法，以增强其直观性、可操作性和实践性。突破“填鸭式”的教学方法，针对不同类型和层次的课程，可以采用多媒体教学、案例教学、项目教学、课堂讨论、学生“小讲课”、虚拟游戏、社会调查、模拟实训、企业参观考察等方法与手段。4.5加强实验和实践教学环节，构建一体化的实践教学体系，培养学生分析问题和解决问题的能力。 所谓一体化的人力资源实践教学体系是指以人力资源实验室为平台，依托于“用人之道”和“经营之道”电子教学软件，将人力资源专业实践教学环节分为社会实实践、人力资源案例教学、课程实践（验）、人力资源模拟实验、认知实习和专业实习、职业经理人大赛、毕业论文等实践教学环节，并进行系统化的研究与实施，使之成为一种相互配合、相互促进的全程实践教学模式；根据实践教学的内容，合理安排各实践环节的时间点，制定实践教学的具体实施方案；建立全面规范的实践教学测评体系，将终结性考评与过程性测评相结合、校内实践教学与校外实践教学测评相衔接、计划内实践教学与计划外实践教学活动的测评相衔接，形成全方位、立体式的实践教学评价体系。4.6加强师资队伍建设。 师资队伍建设关系到人力资源管理学科建设的成败。应用型本科教育是否能真正贴近生产、建设、管理、服务第一线的实际要求,关键在于拥有一支相对稳定的具备“双师型”素质的教师队伍。具体解决的途径有:一是内部培养。要求专任教师在人力资源管理专业上确立研究方向，多出研究成果，向婷老师就是我们内部培养的典型；二是外部引进。聘任顾文静教授等具有丰富的人力资源教学经验的专家作为兼职教师；三是继续教育。通过派送袁仕海等专业教师进修、培训、参加学术会议等方式提高教师的业务水平和技能。力求建立一支结构合理、具有较高教学水平和实践能力、适应人力资源教育需要的师资队伍。5 结论及未来展望通过课题组两年来的研究，我们基本明确民办高校人力资源管理专应用型人才培养目标，优化了广东财经大学华商学院人力资源管理课程体系并创新教学方法，实现教学与社会需求的有效对接；通过与经管类实训平台的有机联系，把“用人之道”与“经营之道”整合起来，在教育信息化的基础上创新实践（实验）教学模式和方法，提高了学生的动手操作能力。总之，中国大学人力资源管理学科最近十几年来发展非常快，在人力资源作为第