人力资源师三级考试串讲资料

人力资源管理师之串讲,蔡婷 华中科技大学管理学院硕士研究生,目录,第一部分 基础知识（五章）第二部分 工作要求（六章）第三部分 计算题部分第四部分 职业道德,基础知识第一章 劳动经济学,第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学,劳动资源的稀缺性 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。劳动资源的稀缺性又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。,劳动经济学的研究方法实证研究方法。认识客观现象，重点是研究现象本身“是什么”的问题。它排斥价值判断。规范研究方法。以某种价值判断为基础，说明经济现象以及其运行“应该是什么”的问题。为政府制定社会经济政策服务的工具。它以价值判断为基础。,第二节劳动力供给和需求 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。它只是测量和反映人口参与社会劳动程度的指标，本身并不是影响人口参与社会劳动的因素。,总人口率参率 劳动力 100 总人口年龄（性别）劳参率 某年龄（性别）劳动力 100 该年龄（性别）人口劳动力参与率的生命周期1519岁年龄组的青年人口劳动参与率下降妇女劳动参与率上升老年人口劳动率下降2555岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化,经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。,劳动力供给： 指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间供给无弹性，即s供给有无限弹性，即s 单位供给弹性，即s 供给富有弹性，即s 供给缺乏弹性，即s ,劳动力需求 指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求需求无弹性，即需求有无限弹性，即单位需求弹性，即需求富有弹性，即需求缺乏弹性，即,在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。边际生产力递减规律第一阶段：边际产量递增阶段第二阶段：边际产量递减阶段第三阶段：总产量绝对减少,劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配同质劳动力获得同样的工资充分就业,人口、资本存量与均衡工资率人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化人口城乡结构对劳动力供给弹性影响尤为显著。农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大,第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能 工资形式即劳动的计量和工资支付的形势，其关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量劳动报酬=基本工资福利,基本工资 是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分工资率，是指单位时间的劳动价格货币工资，是指工人单位时间的货币所得实际工资，是经价格指数修正过的货币工资计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付形式,福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等 实物支付可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。 延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权,第四节就业与失业 失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。,正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业非正常性失业：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期,劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准最低社会保障工会 工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督,就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观政策是财政政策、货币政策、收入政策财政政策是政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务,收入政策 收入差距的衡量指标：洛伦茨曲线、基尼系数、兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标 当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.20.4之间,第二章 劳动法,第一节劳动法的体系劳动法的概念：侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法的基本原则保障劳动者劳动权的原则劳动关系民主化原则物质帮助权原则,劳动法基本原则的特点指导性、纲领性的法律规范反映了劳动法律部门的本质和特点高度的稳定性高度的权威性,劳动法基本原则的作用 知道劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调 指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见,第二节 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系 劳动关系转变为劳动法律关系的条件存在现实的劳动关系存在着调整劳动关系的法律规范。,劳动法律关系的种类劳动合同关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律的双务关系劳动法律关系具有国家强制性,第三章 现代企业管理,第一节 企业战略管理 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略 企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性,经营环境分析的方法外部环境的调研外部环境的预测 企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研,经营环境的微观分析现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析替代产品和服务威胁的分析顾客力量的分析供应商力量的分析,经营环境的宏观分析政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境,企业分析企业资源状况分析 资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。 资源分析的具体内容包括：物质、人力、财务、技术、管理、无形资产状况企业能力分析 能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。 资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。企业竞争优势分析,企业能力分析的方法：纵向分析横向分析财务分析企业能力评价的标准：效率分析效果分析 所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度,企业内部条件和外部条件的综合分析运用SWOT分析方法WO：扭转战略 SO：增长战略WT：防御战略 ST：多种经营战略,企业的战略选择总体战略进入战略 购并战略、内部创业战略、合资战略发展战略 单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、 纵向发展战略、多样化发展战略稳定战略撤退战略 特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、 拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易,企业的战略选择一般竞争战略 低成本战略、差异化战略、重点战略。 低成本战略制定的原则：领先原则、全过程低成本原则、总成本最低原则、持久原则 差异化战略制定的原则：效益原则、适当原则、有效原则不同行业阶段的战略 新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略,第二节 企业计划与决策,科学决策的要求与方法决策科学化的要求确定型决策方法风险型决策方法不确定性决策方法,风险性决策方法 是一种随即决策，要具备5个条件：有一个明确的决策目标；存在2个以上可供选择的方案；存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；可测算出各种自然状态发生的客观概率。,风险型决策方法： 收益矩阵、决策树、敏感性分析决策树的分析程序： 绘制树形图、计算期望值、减枝决策,企业经营计划企业计划职能的作用和特点制定企业计划的原则编制经营计划的方法企业经营计划的目标管理,编制经营计划的方法： 滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法 滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。 PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。 综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。,企业经营计划的目标管理 目标管理的特点：它是一种系统化的管理模式。要求有明确完整的目标体系。更富于参与性。强调自我控制。重视员工的培训和能力开发 企业目标管理的实施：,第三节 市场营销市场分析市场营销管理过程市场营销策略,市场分析市场营销的概念 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。消费者市场分析 消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。 影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。组织市场分析 组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场 影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。,市场营销的管理过程分析市场机会选择目标市场设计市场营销组合 设计市场营销组合的四个基本变量： 产品（product）、价格（price）、 地点（place）、促销 （promotion）执行和控制市场营销计划,市场营销策略产品策略定价策略分销策略促销策略,产品策略产品组合策略品牌与商标策略 品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。 商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。,产品策略包装策略 包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存产品生命周期 产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期服务策略,定价策略成本导向定价法需求导向定价法 需求差别定价法： 形式包括：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 逆向定价法： 不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。 特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活竞争导向定价法,分销策略影响销售渠道选择的因素最佳分销渠道的选择 销售渠道的选择要解决三个问题： 是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择,第四章管理心理与组织行为,第一节个体心理与行为的分析个体差异员工的能力与人格员工的态度员工的知觉与归因工作动机的理论与应用组织公正与报酬分配 分配公平、程序公平、互动公平。,员工的能力与人格能力差异 心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。人格差异大五人格特质与工作绩效 五种核心人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。,员工的态度态度的分析工作满意度组织承诺 组织承诺的三种形式：感情承诺，继续承诺，规范承诺,第二节工作团队的心理与行为工作团队的动力工作团队有效性理论 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。团队的动力因素分析群体决策与人际沟通群体决策 影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。人际关系与沟通,人际关系与沟通人际关系的发展阶段沟通的风格模式 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。 根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力： 一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息； 另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型： 自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。,第三节 领导行为及其理论领导的活动与角色领导特质、风格及其权变理论领导者的特质领导的行为与风格领导理论中的新观点,领导者的特质：领导者与众不同的特质： 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛；自信心；创造性；领导动机 ； 随机应变能力管理者的领袖魅力： 自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境的敏感。,领导的行为与风格领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。 领导行为的权变模型 费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。 对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导的行为风格，确定领导的具体情境，确定行为风格是否适合具体的情境。,领导理论中的新观点情商与领导效果 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：1、自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；2、情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；3、自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；4、认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；5、处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。领导替代论领导技能与职业发展计划,第四节 人力资源管理中的心理测量技术心理测量的原理心理测量与心理测验心理测验的类型心理测验的技术标准心理测量与人力资源管理,心理测量与心理测验 心理测验是心理测量的工具。 测验是测量的一个行为样本的系统程序。心理测验的类型按测验的内容可分为：能力测验，人格测验按测验的方式：口头、纸币、操作、情境按测验的人数：个体，团体按测验的目的：描述性、诊断性、预测性按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验心理测验的技术标准 信度，效度。 信度越高，测验越可靠。 通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。,心理测量与人力资源管理用于招聘和筛选的心理测量 心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。晋升中的测评培训与开发中的心理测量 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效果提供依据。是员工职业生涯管理的重要步骤。,第一节 人力资源的基本理论人的管理哲学-人性假设以人为本的管理思想人力资本理论人力资本投资的收益率,第五章人力资源开发与管理,人的管理哲学-人性假设人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。 心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性。人性假设,西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不同的管理方式：经济人、社会人、“自我实现人”、复杂人 对以上几种人性假设应当予以正确的评价：四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。,以人为本的管理思想人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为根本的管理。 企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。人本管理的原则 人的管理第一 ； 满足人的需要，实施激励 ； 教育培训，完善人、开发人、发展人； 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构； 和谐的人际关系； 员工个人和组织共同发展,人力资本理论人力资本基本概念 人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：人力资本存在人体之中，它与人体不可分离。人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。人力资本具有实效性。人力资本具有收益性。人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本具有积累性。人力资本具有个体差异性。,人力资本理论人力资本投资 所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。 人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本）（人力资本投资一旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。）,人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。人力资本投资收益率变化规律：1、投资和收益之间的替代和互补关系。2、人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关,第二节 人力资源开发,人力资源开发的目标人力资源开发目标的特性人力资源开发的目标层次人力资源开发的理论体系人力资源开发的内容与方法,人力资源开发目标的特性： 开发目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。人力资源开发的目标层次 人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标； 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。,影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。,人力资源开发的内容与方法 通常从职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。职业开发组织开发 在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法：三步模式：解冻、改变、重新冻结。管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。环境开发,第三节 现代企业人力资源管理企业人力资源管理的概念和作用人力资源管理的一般特点人力资源管理的基本概念现代人力资源管理的特征企业人力资源管理原理和职能人力资源管理的三大基石和两种技术,人力资源管理的一般特点 人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性人力资源管理的基本概念 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。 现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任务,现代人力资源管理的特征：在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。,人力资源管理的地位与作用 人力资源管理是现代企业管理的核心。 人力资源管理有如下重要作用：科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。,现代人力资源管理的基本原理：同素异构原理：总体组织系统的调控机制能岗匹配原理互补增值、协调优化原理效率优先、激励强化原理公平竞争、相互促进原理动态优势原理,现代人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评,第二部分,第一章人力资源规划,第一节 工作分析与设计人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称。人力资源规划的内容： 1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划。,工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础；2、为员工的考评、晋升提供依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5、能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，了解岗位在组织中的地位和作用，明确自己工和的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，及今后的职业发展方向。工作岗位设计的基本原则：p15 （一）、明确任务目标的原则：（二）、合理分工协作的原则：（三）、责权利相对应的原则：,工作岗位分析的程序：1 准备阶段 2 调查阶段 3 总结分析阶段改进岗位设计的基本内容 ：（一）、岗位工作扩大化与丰富化：1、工作扩大化(Job Enlargement)：（1）、工作岗位横向扩大化；（2）、工作岗位纵向扩大化。2、工作丰富化(Job enrichment)：（二）、岗位工作的满负荷：（三）、岗位的工时制度：,第二节 企业劳动定员管理,企业定员管理的作用：p26 1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2 是企业人力资源计划的基础 3 是企业内部各类员工调配的主要依据 4 有利于提高员工队伍的素质搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。,第三节 人力资源管理制度规划,制度化管理的优点：p43 1 个人与权利相分离 2 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 3 适合现代大型企业组织的需要制定人力资源管理制度的基本要求：p49 1 从企业具体情况出发 2 满足企业的实际需要 3 符合法律和道德规范 4 注重系统性和配套性 5 保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤：p49 1 提出人力资源管理制度的草案 2 广泛征求意见，认真组织讨论 3 逐步修改调整、充实完善。,第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施,内部招募有如下优点：P581、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低。内部招募的缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：2、容易抑制创新：3、企业高层管理者老化现象：4、容易形成小集团，“近亲繁殖”,外部招募的特点：P59-60 优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用。缺点：P601、筛选难度大；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大。参加招聘会的主要程序：1 准备展位 2 准备资料和设备 3 招聘人员的准备 4 与协作方沟通联系 5 招聘会的宣传工作 6 招聘会后的工作,内部招募的主要方法：有推荐法、布告法、档案法。1、推荐法：优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低；缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体。2、布告法：优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。3、档案法：这是利用档案了解员工的基本状况。,外部招募的主要方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。 1、发布广告：优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。较难选择。 2、借助中介（分别有以下三种方法）：（1）、人才交流中心：优点：针对性强、费用低；缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。（2）、招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；（3）、猎头公司：可以获得高级和尖端的人才。但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。3、校园招聘：4、网络招聘：5、熟人推荐法：优点：情况了解、成本低、效率高，对专业人才比效有用；缺点：容易形成小团体。,校园招聘的注意问题：1 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计。4 对学生感兴趣的问题做好准备。面试提问时应关注的问题：1 尽量避免提出引导性的问题 2 有意提问一些相互矛盾的问题 3 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。4 所以问题要直截了当，言语简练 5 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要管惨他的非语言行为。面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）P75 页,笔试的特点：P67 （一）、笔试的优点：1、公平性；2、客观性；（二）、笔试的缺点：1、从测试效果上看：略2、从偶然性上看：略3、从结果上看：略面试的特点：（一）、面试的优点：1、直观性；2、灵活性。（二）、面试的缺点： 1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格；2、面试的判断结果不易统一；3、面试的成绩很难用数量来表示；4、面试有其本身的功能和局限性。,筛选简历的方法：1 分析简历结构 2 审查简历的客观内容 3 判断是否符合岗位技术和经验要求 4 审查简历中的逻辑性 5 对简历的整体影响情境模拟测试的常用方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等,第二节 员工招聘活动的评估 录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%（当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务）应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%（应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好）总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本,第三节 人力资源的有效配置人员配置的原理： 1、要素有用原理；2、能位对应原理；3、互补增值原理；4、动态适应原理；5、弹性冗余原理。员工配置的基本方法p93 以人为标准进行配置 以岗位为标准 以双向选择为标准,第三章 培训与开发第一节 培训管理,培训前期的准备工作：p118 1 建立员工背景档案 2 同各部门人员保持密切联系 3 向主管领导反映情况 4 准备培训需求调查制定培训需求调查计划：p119 1 培训需求调查工作的行动计划 2 确定培训需求调查工作的目标 3 选择合适的培训需求调查方法 4 确定培训需求调查的内容 培训需求信息收集方法：1 面谈法 2 重点团队分析法（细看它的步骤、条件、概念） 3 工作任务分析法 4 观察法 5 调查问卷（表3-1） 各自的优缺点。 P122,实施培训需求信息调查工作应注意的问题： 1 了解受训员工的现状 2 寻找受训员工存在的问题 3 应确定受训员工希望能够达到的培训效果 4 收集到调查资料后，分析这些资料，并从中找出培训需求。 P127如何实现培训资源的充分利用： 1 让受训者变成培训者 2 培训时间的开发与利用 3 培训空间的充分利用 P138培训效果监控情况的总结，主要包括以下内容：P145 （记住模式）1 简要声明培训的目的 2 简要介绍培训对象和培训内容 3 简要介绍培训方法 4 对本次培训的综合分析与评估 5 结论和建议 6 附件,培训效果信息的种类：1 培训及时性信息 2 培训目的设定合理与否的信息 3 培训内容设置方面的信息 4 教材选用与编辑方面的信息 5 教师选定方面的信息 6 培训时间选定方面的信息 7 培训场地选用方面的信息 8 受训群体选用方面的信息 9 培训形式选用方面的信息 10 培训组织与管理方面的信息 P 140培训效果评估的指标：1 认知成果 2 技能成果 3 情感成果 4 绩效成果 5 投资回报率 P141,第二节 培训方法的选择（重点章节）熟悉各个培训方法的适用范围和优缺点。P145-156分析培训方法的适用性：p156 选择培训方法的程序：1 确定培训活动的领域 2 分析培训方法的适用性 3根据培训要求优选培训方法。 P 157 记录个案发生的背景时应依据的5W2H： p159页 who何人 what何事 when何时 where何地 which 何物 how如何做 how much多少费用头脑风暴法的操作程序p159,第三节培训制度的建立与推行培训制度的含义：P160培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的政令和法律、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训制度的根本作用在于：为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。培训制度的基本内容：p1621 制定企业员工培训制度的基本依据 2 实施企业员工培训的目的或宗旨 3 企业员工培训制度实施办法 4 企业培训制度的审核与施行 5 事业培训制度的解释与修订权限的规定,第四章绩效考核第一节绩效管理系统的设计、运行与开发,绩效管理系统设计的基本内容：p168 它包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理的程序包括的五个阶段：p1701、准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段5、应用开发阶段。 绩效面谈的种类：p184 按形式和内容分：1 绩效计划面谈 2 绩效指导面谈 3 绩效考评面谈 4 绩效总结面谈按具体过程及其特点分： 1 单项劝导式面谈 2 双向倾听式面谈 3 解决问题式面谈 4 综合式绩效面谈。,第二节 绩效管理的考评方法与应用绩效管理的考评分类：从绩效管理的考评内容分：p197 品质主导型 行为主导型 效果主导型行为导向性客观考评方法：1.关键事件法 2.行为锚定等级评价法 3.行为观察法 4.加权选择量表法,关键事件法的概念：是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的有效或无效的工作行为，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度，以此作为对员工考核的依据。关键事件法的优点：首先，它为管理人员向下属员工解释绩效评估结果，提供了一些确切的事实证据；其次，比较具有说服力；最后，一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。关键事件法的缺点：首先：是观察和记录费时费力，主管常漏记关键事件；其次，能做定性分析，但很难做定量分析。再次，不能区分工作行为的重要程度；最后，在对员工进行比较，或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用处。,行为锚定等级评价法的优点是：1、对工作绩效的计量较为精确；2、工作绩效评价标准更为明确；3、各种评价要素具有较强的独立性；4、具有较好的一致性。缺点：需要较高的评价成本。 目标管理法是一种管理哲学,是领导者与下属之间双向互动的过程,使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷,第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度的设计,影响员工薪酬的主要因素：图5-1 p211企业薪酬管理的基本原则：p2131、对外具有竞争力原则；2、对内具有公正性原则：“公平性原则”，即要实现外部公平、内部公平、员工公平“三公平” ；3、对员工具有激励性原则；4、对成本具有控制性原则；,薪酬管理的主要内容：p212 1 企业员工工资总额管理 2企业员工薪酬水平的控制 3 企业薪酬制度设计与完善 4 日常薪酬管理工作制定薪酬管理工作的程序：p2141、薪酬调查；2、工作岗位分析和评价； 3、明确劳动力供给与需求关系4、明确竞争对手的人工成本状况； 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求；6、明确企业的使命、价值观和经营理念；7、掌握企业财力状况；8、掌握企业生产经营特点和员工特点；,最低工资制度标准应参考下列因素：p216 1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2 社会平均工资水平 3 劳动生产率从增长率 4 劳动就业实际状况 5 地区之间经济发展水平的差异最长工作时间：p2161、劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。2、用人单位依法按排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬；3、用人单位依法按排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；4、用人单位依法按排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。,工资奖金调整方案的设计方法：p218 1 根据员工定级、入级规定，2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金 3 如果出现某员工薪酬等级降低，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定4 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。,第二节工作岗位评价工作分析评价的特点：p222 1 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”与“物”，而不是现有的人员。 2 是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3 是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 P224 工作岗位评价与薪酬等级的关系 图5-3工作岗位评价的方法主要有四种：p242 以及他们的使用企业（图）1、排列法（属于非解析法）；2、分类法（属于非解析法）；3、因素比较法（属于解析法）；4、评分法（属于解析法）。,第三节 人工成本核算人工成本的概念及其构成：p252 企业人工成本是指企业在生产经营活动过程中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。确定合理人工成本应考虑的因素：p254 1 企业的支付能力（实物劳动率 销货劳动生产率 人工成本比率 劳动分配率 附加价值劳动率 单位制品费用 损益分歧点） 2 员工的生计费用 3 工资的市场行情,第四节 员工福利管理福利的形式：p262 全员性福利 特殊福利 困难补助福利管理的主要内容：p262 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果社会保障体系的构成：p264 图5-5员工住房公积金的缴费：p265 11 条6大情形下可以提取员工住房公积金账户内的存储余额:p266 1 购买、建造、翻建、大修自住房的 2 离休、退休的 3 完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的 4 户口迁出所在的市、县或者出境定居的 5 偿还购房贷款本息的 6 房租超出家庭工资收入的规定比例的。,第六章 劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式,劳动关系：是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，在实现劳动过程中所发生的关系。劳动法律关系的特征：p270 1 劳动法律关系的内容是权利和义务 2 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 3 劳动法律关系具有国家强制性。劳动法律关系的构成要素：p271主体、内容、客体。根据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。法律事实分为两类：p272 劳动法律行为 劳动法律事件劳动合同的定义：p275 是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。,第二节 集体合同制度集体合同的特征：p278 1 它是规定劳动关系的协议 2 工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3 是定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同的作用和意义：p279 1 订立集体合同有利于协调劳动关系 2 加强企业的民主管理 3 维护职工合法权益 4 弥补劳动法律法规的不足根据集体合同规定的内容，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同均为定期合同，我国劳动法规定集体合同的期限为13年。集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。,集体合同与劳动合同的区别：p2781 主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2 内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 3 功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4 法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定