热处理车间实习总结山东湖西王集团.doc

热处理车间实习总结设备：井式渗碳炉 盐浴炉 油炉 淬火炉 退火炉 清洗机 网带炉 工序：抛丸 淬回火 盐浴 渗碳 退火 清洗托盘化：在此车间发现托盘化问题做的不好，虽然待热处理和热处理后产品，都整齐摆放在托盘上，但是否能托盘化，答案是否定的。统筹和完善物流化的管理 简易化的物流管理。托盘化可能会使此车间配置更合理，更节约。产品跟踪卡：没有做好跟踪。热处理车间重新写跟踪。卡名存实亡。 现状：只是单独追踪机台账 交接 质罚 原因：为什么我们在培训949时候一直在强调可溯源，怎么就没有溯源好。1. 可能是质量罚款问题在作怪2. 完全没有一套可与质量罚款 计件相适宜质量管理体系，虽然通过认证。工人积极性:小幅度上扬。情况经过短暂波动以后，出现回落态势。布置为何，对工人积极性调动，可能在这问题上显得不是很好。计件工资（活的安排）：存在问题，工序混乱。一家人问题：来源于张总晨会时，讲关于偷窃一事，提到一家人。对一家人，我想谈谈自己看法一家人通俗讲一大家人呀 起源于古代深宅大院，在民间流传至今，一家人就是说情同手足 亲如姐妹 生死与共 同命相连人们来形容一家人中感情，一家人中人是和睦相处 合作共赢 共同发展的。真正地能够团结一致，为家而发展，从而实现共赢双赢的结果。一家人中人与人之间，是否存在罚款，答案是否定的。戛然作为一个大集体，大家庭，应该怎样按一家人感情去处理工人领导 管理者与公司之间关系，应重新修订现存罚款问题。经念外原因分析：经念外来源于与梁主任谈话，讲到关于制度执行时，来形容执行情况时，提到。经念外就是制度执行时没有达到效果，措施贯彻没有达到满意，领导讲话没有得到理解，会议精神没有得到落实，方案制定没有偏离本意。怎样让制度不走形，怎样使决策真正落实，怎样让领导讲话真正去理解，怎样让措施贯彻达到满意，怎样让会议精神得到落实，原因分析很重要。只有原因分析透啦，才能制定措施，要从根上找原因。首先 从接受人分析，接受人素质直接影响对制度 措施 讲话精神的领悟，根据人员素质，对语言 理论进行不断变化。其次 从发出人分析 发出人制订制度措施是否贯彻切合实际，是否达到通俗易懂，易领悟。最后 从利害人分析 利可能是接收人或发出人，害可能是发出人或接收人。怎样去变通解释，是害变成利，才能达到共利局面。优秀大学生容留环境分析外部环境分析：地域限制 菏泽地处偏避，工资相对较低，大企业少，适合优秀人才的处留地少，优秀人才可能留在单县处留地就是事业单位和行政单位。想想单县每年毕业一千多名本科毕业生。为什么本科毕业生能真正回家乡少，怎样破除障碍，可能任重道远，我们也只能从内部突破。内部分析：企业氛围，在阻碍大学生容留，现容留大学生，更多迫于无能，而在单县求职。怎样让这些迫于无奈变成主动积极性，显得更为重要。一直在强调员工素质低，怎样变高，怎样去容留有能力人，真正为企业创造利润，有必要思考。氛围创建：从制度性 宽松 明确 自然而然 法制 从管理方法上 人性 柔性企业利润来源：供应商品差价 市场价与谈判价 原材料加工 产品加工后销售完企业利润增长渠道：减少人工成本 通过机器人引进 产品质量提高 技术性增强 扩大现有产品销量 产品线横向 纵向延伸鉴于本企业实际分析：利润来源 通过罚实现 企业利润增长 产品线扩充 怎样追求该质量效能增长，来实现利润增长部门职责界定与划分：部门机构摘自周三多管理学一书职能部门化 产品或服务部门化 地域部门化 顾客部门化 流程部门化 矩阵型结构 动态网络型结构 怎么样界定企业内部门结构 部门职能 部门职责 部门制约机制 显得颇为重要部门之间推诿 扯皮，导致工作效率下降，使企业运行效率低下。原因 部门之间单独核算 罚款制度弹性机制:柔性 弹性化人性化 问题 拷问弹性制度本质，更灵活自由工人罚款问题：麻木不仁 一种境界 工人都对钱冷漠啦，可能对在制品散落流失，更加冷漠，无动于衷，节能降耗更是一句空话。罚款盈利：针对罚款盈利，我要谈谈自己看法 首先，明确罚款人，达到增效目的，是好的作风，好的思想，好的用意，但是工人对罚款麻木不仁，讨价还价，可能从意识层面，显得微不足道。很难从罚款制度架构企业文化，实现企业文化构建。 其次 罚款，可能使企业达到盈利 共赢 双赢目的，但是不是长久之计，可能说在企业初期，作为一种低端化节约成本模式，显得对企业打下基业，是很好的。 最后 罚款盈利目的，使工人产生麻木不仁，不关注 不注意质量。可能盈利，没有赢到目的。罚款真正达到盈利目的了吗？需要进一步考究。 怎样完善罚款盈利，怎样使员工对罚款重视，显得迫在眉睫话语权问题：谁在掌握话语权，谁在最有权发言，作为一个公司，那就是制度 规章。我发现有时 有时候 有些事情，而是在用人 发言，在用人讲话。我觉得不太好。岗前培训：员工素质偏低，可能也有我们罪过。新员工来到企业，进车间。没有相关岗前培训只是依靠师傅讲授，没有标准式培训不是很好。同时导致工伤事故发生。如果让员工从一进厂就意识到安全第一，时刻注意安全，降低工伤事故发生。可想而知，员工仅靠师傅传授，如果对其进行安全教育，那就好。如果没有呢。可想而知。师傅培训，也是相关重要的，选择师傅。有的师傅，只能是名义上师傅，可能对员工的培训教育不全面的。礼仪问题：中国礼仪之邦而闻名于世。要创建和谐共赢氛围，需要礼仪调和。怎样让员工知道自己行为是符合礼仪的，比如员工都知道张总，但见面时，不存在打招呼行为，作为礼仪，应在新员工来到加入岗前培训，制订培训手册。在接受949培训时一些感受：我想从管理角度谈谈949系统性培训：亚硝酸盐 磨石立体角度集权与分权：一味放权，一味问你们车间 部门思考其根源了吗？你们车间部门去落实了吗？你们车间部门思考其根源了吗？分权基础上还要集权.例如：返工返修区建立，我看到车工，热处理没有。要求做，但没做。为什么 考核他们？但考了没有达到效果，还是白搭。可能回城弧线，高层要求其部门车间要去落实啊？可能出现部门车间要求员工去落实，最后不聊聊之。这个过程中存在走形式路线，出现只喊口号而没去做事。标示性：质量跟踪卡，没有真正做好跟踪，为什么会出现，怎样解决应思考。为什么制度引进会出现变形.原因：计件工资在做怪。这个活是他还是他，走到热处理就是一个 可追溯性：跟踪问题没做好，就不可溯源。返工返修区建立：区的建立，可能会使员工意识到，我们加工产品怎样出现哪吗多不合格品，可能会始终警醒，给人警钟长鸣。 现状：员工领导在过程中，察觉不到，到最后罚款时，一算咋哪吗多，少罚点吧。罚后还是没警觉思考，怎样减少。废品区建立也同样如此重要。升迁问题：没后台升迁是不可能的（员工流传）激励机制：员工整个激励机制存在问题，可能靠罚来激励。奖罚分明存在问题。后顾之忧：培训放鸽式培训什么都要靠自己摸索探索。有些能靠书面形式学习到还是自己摸索不知为何。为什么不管干什么工作都要下基层，该下的要下，不该下的别下，适当下的，适时下。培训的细化方案怎么出台，到底培训方案是否成功，我心存疑虑。主宰问题：作业员 工段长 车间主任 经理 谁在主宰这一系列过程的命运。这就是我的不安全感。我自己吗？如果是的话，那我决定主宰不了，因为技术不是我的强项。困惑：用人制度，不管干什么，下基层 不管什么人，你就来吧。 基层操作：怎样让基层操作，达到应有效能，达到锻炼目的。这可能需要思考.了解生产，了解生产什么，怎样完成，怎样制作的。怎样衡量的等等。完善用人制度管理，很重要，而不是说说而已。在制品散落问题解决细化方案：没有接触到公司层面上问题，制度 岗位规范。在制品散落，应该由谁监管，责任人 落实人有必要采取值日方式 过程检查清扫员 职责界定 操作工职责明晰 托盘化