离职情况（解除劳动合同）归纳分类.doc

离职情况（解除劳动合同）归纳分类 离职情况（解除劳动合同）归纳分类 一、前言过去处理离职情况有主动辞职、自动离职(无薪)、辞退(有薪解雇)、开除(无薪解雇)、除名等分类，因为以前没有劳动合同，离职即与单位解除劳动关系体现在处理文件和档案上。 新劳动法劳动合同法以劳动合同为管理核心，将离职简化为解除劳动合同的处理。 用人单位与劳动者的劳动合同解除分劳动者主动、劳动者被动及劳动者有无过错等情况，依据这些条件确定用人单位是否支付经济补偿金及劳动者合同解除后能否依法领取失业保险金。 劳动合同解除过程中用人单位和劳动者都要注意依法办事，尤其要注意处置程序的合法性。 二、解除劳动合同的情形分类解除劳动合同的动议主体有用人单位、劳动者或自然(被迫)终止，因此有劳动者主动单方终止、用人单位单方终止、双方协商终止、自然终止等几种情况。 1、劳动者主动辞职员工因本人原因主动提出，没有补偿，没有失业救济金; 2、用人单位解除合同(辞退)如果员工有过错则没有补偿，否则有补偿; 3、双方协商解除劳动合同用人单位动议可视同辞退;劳动者动议可视同辞职; 4、合同自然终止合同期满、企业破产、劳动者死亡等，通常有补偿(死亡除外); 三、编写离职管理制度的思路设计离职管理制度思路可以梳理如下 1、把离职简单归纳为四大类，劳动法的规定比较细，全写在制度里太复杂。 分类不宜太细，以免制度执行时带来过多的分类情况要处理，只要在程序上把解除合同的责任和原因表达清楚就好，概括性强一些也符合新劳动法的精神。 2、如果在管理规定里分类比较宽泛，流程设计要仔细一些，执行人员对解除合同法律关系要比较熟练。 3、对于离职处理法律程序及补偿金事项，失业保险事项可以写明按相关法律法规执行即可。 4、双方协商解除劳动合同用人单位动议可视同辞退;劳动者动议可视同辞职;在制度里可以不用明示出来，在处理不方便明确辞退的，可以采用“协商解除劳动合同协议”。 “协议”中说明动议主动情况，可以协调一些比较难处理的情况。 5、单位辞退劳动者可以依据的法律条款里，与制度设计相关的主要有三条，需要特别注意a、在试用期间被证明不符合录用条件的;-需要在录用时设计录用条件。 b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;-需要在制度里设计好，如旷工及其他严重行为。 c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;-需设计好严重失职的程度 四、写进离职管理制度中的文字第一条、员工离职分为两种情形劳动合同终止和劳动合同解除。 1、劳动合同终止劳动合同终止的有三种情况一是劳动合同期满;二是员工开始依法享受基本养老保险待遇;三是法律、法规规定的或者劳动合同约定的终止条件出现。 2、劳动合同解除 (1)员工主动要求解除劳动合同员工主动要求解除劳动合同即辞职，是指员工因本人原因主动要求与公司解除劳动合同关系的行为。 员工辞职应当以书面方式向公司提出，并写明辞职理由(以便明确解除合同责任)。 (2)公司依法解除劳动合同公司依法解除劳动合同即辞退，主要分为两种情形一是因员工严重违法、违纪，公司依法辞退;二是因其他原因公司要求对其辞退。 a、因员工严重违法、违纪，公司依法辞退是指严重违反公司的规章制度或严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害或被依法追究刑事责任等情形的员工，公司依法与其解除劳动合同的情形。 b、因其他原因公司依法辞退是指公司因生产经营状况的变化引起员工富余情形的出现，或者员工在试用期间被证明不符合录用条件，或者员工因工作能力或身体状况等情形不能胜任或者不能从事相关工作的，公司依法与其解除劳动合同的情形。 3、其他解除劳动合同的情形擅自离职，是指员工未经公司允许长期擅离工作岗位或未按照公司规定办理相应辞职手续即离开公司的行为。 员工擅自离职按旷工论处，达到公司考勤管理规定达到离职条件的，公司对该员工予以辞退，解除其与公司的劳动合同关系。 五、经济补偿金的情形解除劳动合同可以由单位提出，也可以由劳动者提出。 劳动法劳动合同法对单位提出解除劳动合同有许多限制，原则上对劳动者提出解除劳动合同没有限制。 无论哪一方提出解除劳动合同，大多数情况下只要劳动者没有过错而单位有责任时，劳动单位都需要支付经济补偿金。 单位需要支付经济补偿金有如下七种情况 1、劳动者被迫解除劳动合同的，劳动合同法第三十八条规定之七种情况。 2、协商解除劳动合同的(单位动议)，劳动合同法第三十六(劳动法第二十四条)解除合同的。 3、非过失性辞退，劳动合同法第四十条规定(伤后或培训后不能胜任工作等)。 4、用人单位依法裁员，劳动合同法第四十一条规定(重组、调整、转产等而申请裁员的)。 5、固定期限劳动合同期满时，单位降低续签条件或不签，劳动合同法第四十四条第一项规定