2015年1月工作岗位研究与应用串讲知识点.doc

2015年1月-工作岗位分析与应用串讲知识点工作分析理论与应用的知识点第一章1、工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础2、任务的概念：是实现某一特定目的所从事的具体活动3、职责的概念：是指有一名员工承担的各项任务组成的工作活动4、岗位的概念：是一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合5、工作分析原则包括：（1）系统原则（2）能级原则（3）标准化原则（4）最优化原则6、工作分析内容包括：（1）工作职责分析（2）工作流程分析（3）工作权限分析（4）工作关系分析（5）工作环境条件分析（6）任职资格条件分析7、工作分析在人力资源管理中的应用包括：（1）工作分析与定编员管理（2）工作分析与任职资格确定（3）工作分析与职业生涯发展规划（4）工作分析与人力资源规划（5）工作分析与员工选聘（6）工作分析于员工培训（7）工作分析与绩效考核（8）工作分析与薪酬管理（9）工作分析与员工调动、安置（10）工作分析与劳动安全第二章1、面谈法的含义：指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法2、面谈法形式：与员工个别面谈、与与昂集体面谈、与主管领导面谈3、面谈法适用于对文字理解有困难的人群4、问卷的设计形式：开放式、封闭式、混合式5、开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式6、封闭式问卷是一种给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行的问卷方式7、封闭式问卷的优点：答案标准化，便于统计和对比分析8、在设计问卷时，应注意以下几点：（1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题（2）问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要可附加说明（3）问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁（4）易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面（5）问题的排列要有一定逻辑次序（6）采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣9、关键事件法的含义：是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法10、观察法的种类（1）直接观察法（2）阶段观察法（3）工作表演法11、工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统12、工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为（如职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等）13、人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等（如工作分析问卷、工作要素法、行为一致分析方法、临界特质分系统等）14、海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息15、职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大16、工作要素法所涉及的工作要素包括：（1）知识 （2）技能 （3）能力 （4）工作习惯 （5）个性特点第三章1、工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下因素：（1）工作的结构性（2）产业的类型（3）工作结果和过程特征（4）企业价值观（5）研究的对象2、工作信息的收集者（1）工作分析专家（2）工作任职者（3）工作任职者的上级者3、工作信息的来源：（1）书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告（4）直接的观察4、工作信息的收集方法（1）首先是考虑工作分析所要到达的目的（2）其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析岗位的不同特点（3）另外，选择工作信息收集方法时，还应考虑实际条件的限制第四章1、工作分析的结果的含义：常常表现为有关工作流程与行为的工作描述，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、狗狗在职责与工作环境等所做的统一要求2、工作描述的基本内容包括：（1）工作识别（2）工作编号（3）工作概要（4）工作关系（5）工作职责3、工作规范与工作描述的关系（1）工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件（2）工作描述与工作规范都是工作分析的结果4、工作描述与工作规范的区别主要表现为以下几点：（1）从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘培训、考核、选拔、任用提供依据（2）从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作范围的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求5、管理岗位工作规范主要包括以下内容：（1）职责要求（2）知识要求（3）能力要求（4）经历要求6、员工岗位工作规范主要有以下3项内容：（1）应知（2）应会（3）工作实例工作说明书的内容主要包括以下内容：（1）工作标识（2）工作概要（3）工作职责与任务（4）工作联系（5）工作的绩效标准（6）工作环境条件（7）工作规范7、工作说明书编写中存在的问题：（1）对工作说明书的内容结构认识不清（2）对工作职责界定不清（3）工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性（4）工作说明书内容零乱、不成体系8、科学编写工作说明书，应主要以下几点：（1）高层的支持和认可（2）员工的参与与配合（3）逐步分层实施（4）使用规范用语（5）建立动态管理机制第五章1、因事设岗是岗位设置的基本原则2、岗位设立的原则：（1）最低岗位数量设置（2）有效配合原则（3）关系协调原则（4）有效管理宽度原则（5）经济化、科学化、合理化和系统化原则3、定编定员原则：（1）工作效率原则（2）科学性原则（3）合理性原则（4）岗位、人员比例关系协调原则4、在安排各类岗位及人员的比例时，必须处理好以下几个关系：（1）企业直接与非直接生产岗位的比例（2）企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工作岗位的比例（3）基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例（4）管理人员与全体人员的比例（5）服务人员与全体人员的比例（6）男女员工的比例5、定编定元的方法：（1）按工作效率定编定员：是指依据生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法（2）按设备定编定员：是指依据工作量确定机器设备的数量。再根据设备数量、设备利用率、开动班次以及工人看管定额和出勤率来确定定编定员人数的方法（3）按岗位定编定员：是指工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员人数的方法（4）按比例定编定员：是指按照企业职工总数或某一类人数总数的比例，来确定某种人员定编定员人数的方法（5）按组织机构、职责范围和业务分工定编定员：是先确定组织机构各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作大小各复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定定编定员人数的方法6、管理人员的定编定员的因素：（1）个人因素（2）工作因素（3）环境因素7、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式8、岗位标准的编写程序：（1）调查访谈（2）制定岗位标准编写规范（3）组织编写岗位标准（4）审核岗位标准（5）岗位标准的实施（6）岗位标准的修订第六章1、工作设计分为两类，一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计2、实施工作设计，需要综合考虑各种影响因素：（1）从心理学角度看，工作设计要考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素以及整个组织的气氛和管理方式（2）从工效学角度看，工作设计必须综合考虑能力与知识、时间与功能、职责与权力、设备与地点等因素（3）从技术学角度看，工作设计也应重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件的影响3、工作设计原则（1）效率原则（2）工作生活质量原则（3）系统化设计原则4、工作设计的主要内容包括：（1）工作任务（2）工作职能（3）工作关系（4）工作结果（5）对工作结果的反馈（6）人员特征（7）工作环境5、工作设计的一般步骤：（1）需求分析（2）可行性分析（3）评估工作分析（4）制定工作设计方案（5）评价与推广6、工作设计中应注意的问题：（1）依据具体情况，合理选择工作设计模式（2）分析阶段实施，逐步推进（3）上下一心，共同合作（4）加强员工培训，提高工作素质7、工作设计方法（1）工作专业化（2）工作轮换（3）工作扩大化（4）工作丰富化（5）工作团队（6）压缩工作周（7）弹性工作制（8）工作分享制（9）应急工作制（10）远程工作8、知识员工的个性特点：（1）自主意识强（2）注重自我价值的实现（3）藐视行政权力（4）流动性大9、知识型员工的工作特点：（1）工作具有创造性（2）工作过程难以监控（3）工作成果很难衡量10、针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念第七章1、工作评价的特点：（1）工作评价的中心是“事”不是“人”（2）工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程（3）工作评价是对性质相同岗位的评判（4）工作评价需要运用多种学科的理论和方法2、工作评价的步骤：（1）岗位分类（2）收集岗位信息（3）成立工作评价小组（4）选择评价方法（5）确定评价方法（6）确定评价标准（7）试点（8）全面实施（9）提交工作评价报告（10）总结3、选择评价因素的原则：（1）评价因素的全面性（2）评价因素的可评价性（3）评价因素的实用性4、工作岗位的主要影响因素：（1）工作责任（2）工作技能（3）劳动强度（4）工作环境5、排列法的含义：是根据各种工作的相对价值大小或组织贡献的大小由高到低对其进行排列的一种工作评价方法6、排列法的种类包括：（1）定限排列法（2）交替排列法（3）委员会排列法（4）成对比较法（5）组织排列法（6）间距排列法7、排列法的优缺点优点：（1）简便易行、费用比较低 （2）将每个岗位1作为一个整体来评价，避免了由工作要素的分解引起的矛盾和争论缺点：（1）这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观地进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰（2）要做出正确的排列，需要评价人员有丰富的知识和经验，对每个被评价岗位的工作细节了如指掌（3）虽然可以将不同岗位之间的价值高低判断出来，但无法确定不同岗位之间总价值的具体差异（4）由于没有对工作岗位进行因素比较，此方法显得相对简单、粗糙8、排列法简单、易行，但缺乏精确性，所以它适用于结构稳定、规模较小的企业9、评分法的概念：也称点数法，是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点数）表示每一个因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各个岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据10、评分法的步骤：（1）确定评价要素及其权重（2）确定评价项目（3）赋予各评价要素点数（4）制定要素分级标准（5）进行工作评价（6）划分岗位11、工作评价的实施要求：（1）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定（2）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑（3）各个部门、各个方面的专业人员要协同合作（4）评价人员要有认真负责的科学精神（5）工作评价必须的动态的（6）工作评价应该公开化第八章1、岗位分类与工作分析、工作评价存在密切联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据2、企业岗位分类与公务员职位分类的区别（1）研究对象不同（2）实施性质不同（3）实施范围不同（4）实施的难度不同3、岗位分类的作用：（1）岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础（2）岗位分类是人力资源管理科学规范化的基本前提（3）岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段（4）岗位分类是组织良好运行的重要保障4、岗位分类的原则：（1）客观性原则（2）结构合理性原则（3）差别适度原则（4）动态调整原则5、岗位分类的步骤：（1）岗位的横向分类（2）岗位的纵向分类（3）编制岗位等级规范（4）建立企业岗位分类图表6、岗位分类的方法（1）岗位调查法（2）工作评价法7、岗位纵向分类包含以下两个内容：（1）划分岗级（2）统一岗等8、岗位纵向分类的实施步骤：（1）选取合适的评价要素（2）确定评价要素的等级划分（3）确定各评价要素的权重（4）确定评价要素不同等级的点数（5）进行评价计分（6）根据评价结果划分岗级（7）统一岗级9、岗位纵向分类应注意的问题：（1）科学性与灵活性相结合（2）进行专家评审，保证工作质量（3）合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度第九章1、人力资源供给预测的概念：是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况2、人力资源需求预测的方法：（1）现状预测法（2）经验预测法（3）自下而上法（4）统计学方法3、人员预算的主要内容：（1）人员数量（2）人员类型（3）岗位（4）时间（5）薪酬预算4、能岗匹配原理的要点：（1）人的能力有大小（2）不同专长的人无法比较其能级（3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求（4）不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求（5）能级与岗位的要求应相符第十章1、员工培训的含义：是指使用一定的科学方法，通过对员工的知识、技术、能力和态度等方面的培训，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效2