人力资源二级论文-A企业劳务派遣问题与对策研究.docx

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： A企业劳务派遣问题与对策研究 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： A企业劳务派遣问题与对策研究【摘要】： 我国新的劳动合同法对劳动派遣进行了明确规定，劳动派遣作为一种新型的用工形式，在我国有迅速发展之势，实践中的问题也层出不穷，因此，研究劳务派遣的应用现状和完善情况很有必要。本文以A企业劳务派遣的实际情况为例，首先概述A企业劳务派遣的现状，其次结合当前新的劳动关系及法律体系，对劳务派遣制度存在的问题和弊端进行阐述，再对这些问题进行相应的对策研究，探讨企业在劳务派遣这种用工形式下如何加强人力资源管理应对举措，防范和减少法律风险，最后进行总结。关键词：企业 劳务派遣 人力资源在企业人力资源管理中，劳动关系管理是非常重要的模块，劳务派遣是一种特殊的劳动用工形式。所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。 传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体，而劳务派遣用工包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。在劳务派遣用工形式下，派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。 劳动派遣的法律特征主要有以下三点：(1)用人单位两个层次化。在劳动派遣中，派遣机构和要派企业作为两个独立的主体。共同行使用人单位的职能。(2)内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中，要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。(3)劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中，派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。 上世纪80年代中期,我国一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务,90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进,劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市,通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。 一、 A企业劳务派遣用工形式概述A企业与两家均依法登记注册的独立企业法人劳务公司签订了 劳务派遣协议，劳务公司与劳务派遣工依法签订劳动合同，并派遣到A企业务工。劳务派遣工在务工期间，劳务公司委托A企业对劳务派遣工进行日常管理。他们之间的关系是，劳务派遣工隶属于劳务公司，也即用人单位，其与实际用工单位没有隶属关系，这种劳动雇佣和使用相分离的特殊用工模式。在解决企业用工压力的同时，也在一定程度上降低了管理成本。过去,A企业的目标是社会效益和经济效益的最大化,而人力资源管理是其管理诸多要素中的第一要素。实行派遣制后,派遣人员不占企业编制,可针对发展需求制订人员计划,灵活地增减人员,取得较好的应用效果。 第一，用工管理更加便捷。A企业在市场经济条件下,业务变化很大,采用劳务派遣用工形式,企业有较大的自主权,可以在增加业务时增加人员,在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满,派遣协议立即终止。是否续签合同,可根据企业的生产经营情况来决定,这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。招募工作均由派遣公司负责,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此,企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。第二，有效压缩A企业的用工成本。由于A企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面需要昂贵的成本。基于此，A企业决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。第三，大大降低A企业的用工风险。A企业建立了一个多层次、多技术结构的人才储备库，可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失；若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担。二、 A企业劳务派遣中存在的问题劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节省成本是最大的驱动力。随着市场经济体制改革日益深入,A企业所在的服务市场竞争日趋激烈,迫切要求其转换用人机制,建立新型用人制度以实现企业效益最大化。但劳务派遣制度，A企业但是尚有诸多不足和可改善之处。第一，对提高企业核心竞争力不利。受制于人员编制,A企业目前处于超编和人才储备不足的两难局面。一方面,企业人员编制数多年固定,原有的编制数量已不能满足企业业务的发展。另一方面,专业技术岗位编制不足，核心竞争力下降,不能满足企业发展的需要。劳务派遣本应是补充性、辅助性的用工形式，但基于简化用工管理、降低人力成本、减少用工风险等考量，劳务派遣人员比例较高，相应地就降低了专业核心技术岗位编制。第二，对企业管理和文化建设的不利。在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务，劳动者对用人单位几乎没有感情寄托。相应的，企业对劳务派遣人员的管理相对散漫，员工晋升受限。A企业在实行劳务用工后,没有制定对劳务派遣人员工作表现的考核标准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。虽然按照劳动合同法有关规定，A企业劳务派遣人员加入用工单位工会组织，可以参加用工单位工会组织的各项活动。但是，实际工作中，劳务派遣工在提干、职称评审、企业招用工等政治待遇方面，却与正式职工差别较大。如在职称评审上，因为劳务派遣工不是用工单位员工，因而多数劳务派遣工不能参加用工单位的职称评审。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。第三，劳务派遣工同工同酬难。工资支付不及时、不透明,报酬不公平。虽然A企业劳务派遣工与其正式职工在奖金分配上一视同仁，但A企业职工的劳动报酬包括基本工资、绩效工资和社保、福利等,劳务派遣职工在“五险一金”和福利待遇上，与A企业正式职工存在较大差距。由于劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐，还会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。第四，出现劳务纠纷时,责任划分不清。在劳务工的社会保险上，派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点,劳务公司为了节省费用,赚取更多收入,在劳动者试用期满后才开始上交社会保险；而另一家派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,A企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。三、 完善A企业劳务派遣的对策如前所述，A企业在实践中会出现很多劳务派遣过程中的问题，却并不能根除其带来的负面作用，因此，有必要完善企业的劳务派遣制度，补充人力资源管理过程中的不足。完善A企业劳务派遣问题的对策，可以从以下几方面进行考量：（一）加强对劳务派遣单位的监督A企业应重视劳务派遣合作单位的选择，首先，劳务派遣单位应当具有合法的劳务派遣资质。其次，选择具有良好信誉、较大规模和较强实力的劳务派遣单位。最后，选择有较强的业务能力的劳务派遣单位。包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。就监督的内容而言，主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险，按时足额发放工资等。当前，劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费，违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多，一旦出现劳动争议，用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼，轻则给用工单位带来不必要的麻烦，重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如，劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险，被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用，由于这种情况下，用工单位要承担连带责任，用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用，更糟糕的情况是，如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力，那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者，因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。（二）加强劳务派遣合同管理企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。企业与劳务工签订工作协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。在派遣员工的管理分工上,总的来说,企业负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由企业负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。企业应要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据,并对企业单独列帐,不得与其它单位合帐处理,以便于核查落实情况。企业还应监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付情况、社会保险费缴纳情况、接受劳动保障行政部门的监督检查情况。企业还应与劳务派遣公司在派遣合同中约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式及违约责任等。应避免合同中出现以劳务费代替劳动报酬等称谓,进而可能侵占劳务工工资及各项社保利益,转手支付劳动报酬等可能造成的各种风险。若劳务派遣公司不按照劳务派遣协议支付给劳务工劳动报酬,克扣劳动报酬或是延迟向劳务工支付工资,应承担相应的经济赔偿,或是缴纳滞纳金。 （三）重视劳务派遣人员的管理A企业可以按照民主程序,制定本企业劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,也便于他们遵守。 首先，加强对派遣人员的业务培训和考核。企业作为具体的用工单位,不能只要求劳务工提供劳动,而是应严格遵守劳动保障法律法规,合理安排劳务工的工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗前培训与在岗培训,做好劳务工的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。A企业针对各岗位的不同特点要求,制定不同的岗位培训计划,以提高每个派遣人员的业务素质,并为其提供晋升机会。其次，开展劳务派遣人员择优招录为A企业正式职工的工作。A企业定期对劳务派遣人员进行考核和培训,对技术娴熟、专业及水水平较高,在本岗位工作业绩突出的派遣人员,由所在部门的直接领导择优推荐,由主管部门和人事部门组成专家组进行劳务派遣人员招收为正式工作人员的考核考评,为考评合格人员办理正式招聘手续,有劳务派遣人员形成有效激励。最后，不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利，在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬，享有同等待遇。制作劳务工用工明细,完善劳务工信息。按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实。 还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应，受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利，让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持，还需要有关的行政机关把好关，相应的工会切实保障受派员工的权益。四、结语综上所述，A企业应对使用劳务派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比。劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从认识到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程。企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识，努力推动企业的全面发展。虽然在劳务派遣用工形式发展的过程中出现各种各样的问题，但这并不影响该制度的推广与应用。只有通过用工单位、派遣员工、派遣机构三方共同的努力才能更好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中的存在问题。当然，要想更好的确保新劳动合同法的实施，将效果落