华为研发部门绩效考核制度研究

精品文档 1欢迎下载 华为华为研发部门绩效考核制度研究研发部门绩效考核制度研究 一 企业背景介绍一 企业背景介绍 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司 总部位 于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地 华为的产品主要涉及通信网络中的 交换网络 传输网络 无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产 品 为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备 软件 服务和解 决方案 华为于 1987 年在中国深圳正式注册成立 2007 年合同销售额 160 亿美元 其中海外销售额 115 亿美元 并且是当年中国 国内电子行业营利和纳税第一 截至到 2008 年底 华为在国际市场上覆盖 100 多个国家和地区 全球排名前 50 名的电信运营商中 已有 45 家使用华为的产 品和服务 华为的产品和解决方案已经应用于全球 170 多个国家 服务全球运营商 50 强中的 45 家及全球 1 3 的人口 通信科技公司的心脏是研发部 因此本文主要研究华为研发部门的绩效考 核制度 二 绩效管理制度简述二 绩效管理制度简述 华为的绩效管理与绩效考核的基本程序如图 精品文档 2欢迎下载 制定绩效计划 1 各级主管根据本年度 或考核周期 公司对员工要求和期望 在与员工协 商的基础上确定年度 或考核周期 工作目标 2 部门负责人的考核内容包括 业绩目标 行为目标 管理目标 个人发展 目标 3 非管理职能职位的考核内容包括 业绩目标 行为目标 个人发展目标 4 各级主管将设定的目标填写到相应的年度 或考核周期 考核表中 并确 定每项目标的权重 呈报上级主管认定后 统一交至人力资源中心备案 一 考核目的 1 作为晋升 解雇和调整岗位依据 2 作为确定工资 奖励依据 3 作为潜能开发和教育培训依据 4 作为调整人事政策 激励措施的依据 促进上下级的沟通 精品文档 3欢迎下载 5 考核结果供生产 采购 营销 研发 财务等部门制定工作计划和决策时参 考 二 适用范围 1 管理类 三级管理 监督者 四级管理 管理者 五级管理 领导者 2 技术类 系统 软件 硬件 IT 技术支援 制造 3 营销类 产品 销售 营销策划 市场财经 公共关系 4 专业类 计划 流程管理 人力资源 财经 采购 项目管理 秘书 5 操作类 事务 司机 保安 基层管理 现场工程师 技术员 装配 调 测 享受等级工资制员工在出现以下几种情况时 不予考核 1 病事假月度累计3天者 不予以月度考核 同时免奖 2 病事假全年累计15天者 不予以年度考核 同时免奖 3 其他总经理认为不予以考核的事项 三 评分方法 1 公司年度目标分为业绩目标 行为目标 管理目标 个人发展目标 权重分 别为60 20 10 10 下表为业绩目标的内部权重 业绩目标行动计划衡量标准完成时间权重 增加新技术研 发效率 1 技术研发 方案实施 2 技术研发 成果 技术方案采用率 30 工作 目标按计划完成率 90 开发成果验收合格率产品 30 技术重大创新 3 次 12 月 20 增加技术转化 新产品能力 1 申请研发 新技术数 科研项目申请成功率 30 科研课题完成量 60 12 月 10 精品文档 4欢迎下载 量 2 技术可行 性 产品技术稳定性 2 试验事 故发生次数 2 降低新技术研 发成本 1 技术对生 产单位时 间 2 技术对生 产单位成 本 3 技术对生 产单位产 品 技术创新使标准工时降低率 0 5 小时 技术创新消耗降低率 2 新产 品利润贡献率一等 10 6 月 10 保持核心技术 的地位 1 技术研发 费用控制 率 技术研发费用控制率 10 12 月 10 2 具体考核指标有四个 分别为 开发计划实施完成率 开发成果验收合格率 专利申请 科研课题完成量 具体操作以下表的开发计划实施完成率为例 指标名称开发计划实施完成率 指标定义每季度内按研发计划完成工作目标比率 设立目的考察技术员一定时期内执行计划的能力 计算公式 实际完成工作量 100 计划完成工作量 考核等级 文字 数字 使用百分比 一等 90 二等 70 90 精品文档 5欢迎下载 3 研发中心技术部指标等级量表 关联矩阵 以新技术开发为例 部门目部门目 标标 一级 一级 分解指标分解指标 二级 二级 细分指标细分指标 三级 三级 衡量标准衡量标准 分等级 分等级 职位职位 KPIKPI 技 术人员 职位职位 KPIKPI 研发 人员 职位职位 KPIKPI 研发 部经理 新技术方案设 计采用率 使用百分 比 一等 30 二等 15 30 三等 15 技术方 案设计 数量 技术研究 方案可实 施性研究审核研发项 目 新技术 开发 新产品开 发计划完 成率 开发计划实施 完成率 使用百分 比 一等 90 技术设 计完成 及时率 新技术项 目计划研 究完成率 控制研发进 度 三等 70 相关说明 该指标按照部门分解给个人的计划执行 该指标指完成有效工作目标比率 统计过程直接由经理负责 数据收集技术部 数据来源技术部 数据核对研发中心经理及各环节负责人 统计周期每季度一次 统计方式数据和表格 精品文档 6欢迎下载 二等 70 90 三等 70 开发成果验收 合格率产品 使用百分 比 一等 10 二等 5 10 三等 5 技术服 务满意 度 技术评审 合格率 ISO9001 质 量控制 新产品立 项 专利申 请 一等 3 次 二等 2 次 三等 1 次 4 行为观察量表 包括管理能力 技术能力 创新能力 预见解决能力 团队 协作能力等方面的测评 四 考核结果分级及用途 采用强制分步法具体划分为五个等级 考核等级对应的分配比例如下表 等级A 优秀 B 良好 C 称职 D 基本称职 E 不称职 标准 40 月基本 薪酬 30 月基本 薪酬 20 月基本 薪酬 10 月基本 薪酬 无 比率 52050205 精品文档 7欢迎下载 考核结果应用在月度奖金的分配 年度奖金的分配 绩效工资的确认 以及以 下几个方面 1 晋级资格的确认 2 晋等资格的确认 3 晋职资格的确认 4 培训资格的确认 5 其他资格的确认 三 绩效管理及考核制度可能的问题及优化建议三 绩效管理及考核制度可能的问题及优化建议 1 1 行为导向类指标过少 行为导向类指标过少 通过对华为公司研发部门的绩效评分制度的了解 我们发现其中结果导向类指 标过多 行为导向类指标几乎没有 每个目标必须至少有一个结果测度的 CSF 和两个行为 努力 测度的 CSF 而在华为的绩效评分制度中我们很少看到行 为测度的 CSF 我们建议华为应该在企业的绩效管理制度中适度的添加行为导 向类的指标 更好地对员工的绩效进行管理 2 2 绩效会受到客观外在因素的影响 应该予以对比适当调整 绩效会受到客观外在因素的影响 应该予以对比适当调整 华为的绩效管理及考核制度中 很多指标都是按百分比分等级的硬指标 这虽 然可以很客观地反映出不同职工的工作结果 但因为没有考虑客观外在因素的 影响 显得不够人性化 可以考虑参照同岗位其他人的表现 宏观经济形势或 者其他因素 对员工的评分加入对比性质的指标 3 3 等级考核的共同弊端 考虑分值考评 等级考核的共同弊端 考虑分值考评 每个等级类无差别 但是其实个人绩效却可能差别很大 相邻等级的人绩效可能 差别很小 但因为等级的原因 绩效薪酬可能差别很大 建议可以考虑用百分比 来替代等级每个人的绩效奖励都有差异性 这样激励的效果更加明显 4 4 建立建全建立建全绩效反馈机制 绩效反馈机制 绩效反馈是绩效考核周期最后的环节绩效面谈是绩效反馈的主要方式 绩效面 谈不仅仅是告诉员工一个考评结果更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的 绩效应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进 精品文档 8欢迎下载 绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程必须在一