PBPC以解决问题为中心的四步培训法.doc

PBPC以解决问题为中心的四步培训法企业做培训的目的是为了提高员工的绩效，提高绩效不能只靠说教和各种层出不穷的理论。重点应该是改变员工的行为，只有改善了员工工作中的行为，绩效才能够提高。绩效不是说出来的，是做出来的！PBPC四步培训法：Problem明确工作中的问题Behavior确认正确的行为Practice培训时反复演练Coach培训后的教练辅导 Problem Behavior Practice Coachl 培训后二级知识评估l 教练辅导行为l 三级行为评估l 形成习惯l 解决问题l 演示行为l 学员演练l 录像反馈l 再演练l 关键的行为l 相应的技巧l 优先顺序 明确问题 确认行为 培训演练 培训后教练辅导l 学员需求问卷l 学员和主管面谈l 学员主管问卷l 培训经理问卷培训服务流程（培训效果的保证）1. 培训前三级需求调查了解学员的真正问题。2. 根据学员的问题设计开发正确的行为。3. 培训中学员反复演练，改变行为。4. 培训后三级评估和经理辅导方案保证培训的效果。培训课程培训方向层次培训课程培训培训员TTT培训培训员 (通用课程)培训师TrainerFacilitator专业培训技巧初级课程设计Designer培训课程的设计与开发中级导师Mastertrainer成为培训师的导师高级沟通技巧员工高效工作沟通的六个步骤经理管理者互信沟通的六个能力领导领导的魅力演讲技巧全员沟通技巧模块十八TTT以解决问题为中心的内容设计培训内容培训目的解决问题第一章 培训的定义1. 教育培训学习的区别2. 老师和培训师的区别3. 培训的三个内容4. 成人学习的特征l 培训的重点是技巧l 培训师的角色l 照本宣科的问题。l 没有互动l 不自信第二章 专业演讲技巧1. 如何克服演讲前紧张2. 专业演讲技巧的三个组成3. 控制声音的三个要求4. 演讲中的五个肢体语言5. 演讲内容设计的三个要求6. 逻辑性设计7. 如何讲好故事8. 技术内容的阐述l 掌握克服紧张的方法l 调整声音的大小，语速的快慢和抑扬顿挫l 控制演讲中的五个肢体语言l 做到条理清晰l 知道三种常用的逻辑顺序l 紧张，大脑一片空白l 声音小不自信l 语速快听不清l 身体小动作太多，不专业l 内容枯燥不生动l 技术内容太专业难懂第三章 互动的培训方法1. 培训为什么要互动2. 知识学习的六个层次3. 培训知识的三种方法4. 知识的三个种类5. 提问技巧6. 小组讨论技巧7. 案例分析8. 技巧培训的AMKS步骤9. 演示技巧10. 演练11. 游戏12. 态度培训的方法l 明确为什么要互动l 知道知识学习的层次和相应的培训方法l 掌握提问，小组讨论和案例分析三种互动的培训方法l 了解技巧学习的AMKS步骤l 掌握演示技巧l 了解态度培训的方法和效果l 培训时没有互动l 不知道培训时如何互动l 互动效果不好，学员参与不积极l 培训内容不实用l 学员不愿意演练l 培训后没有在工作中运用l 培训效果不明显l 不知道如何培训员工的态度第四章 3D培训课程设计与开发13D模式介绍2. 定义阶段的两个目的3. 确认培训主题的三个要求 4. 培训目标的描述5. 设计培训内容结构6. 条理清晰7. 三种常用的逻辑关系8. 确认培训方法9. 开发培训教材 PPT 学员教材 培训案例练习 测试题 培训员手册l 明确课程开发的步骤l 确定可以培训的主题l 描述可评估的培训目标l 更容易记住培训内容l 明确常用的三个逻辑l 根据内容确定培训方法l 练习培训的内容l 方便学复习和培训效果的评估l 不知如何开发自己的培训课程l 不知道该培训什么l 不知道为什么培训l 不知道培训哪些内容l 学员培训后记不住内容l 培训没有互动，从头讲到尾l 学员听的昏昏入睡l 学员培训后很快忘了内容l 培训的内容没有在工作中运用第五章 准备培训环境1 培训通知的内容2 培训教室的布置教室面积布置形式3 培训教具学员教材和练习白板，白板纸，白板笔A4纸笔4 培训设备投影仪屏幕音箱话筒5 培训的茶歇水（冷，热）茶水咖啡小点心l 让学员在培训之前就做好充分准备l 明确培训教室的重要性l 根据培训内容和学员人数布置教室l 明确培训教室准备的内容l 茶歇对培训氛围的帮助l 学员没做好培训准备，不知道培训的内容和目的l 教室伦乱，学员感到不舒服l 学员没感到被尊重l 学员没感到培训的重要性l 休息时学员没事可做l 学员坐在教室很难受，想尽快离开第六章 培训效果评估1 一级反应评估的设计 反应评估的目的2 二级知识评估的设计 知识评估的目的3 三级行为评估的设计 行为评估的目的4 四级效果评估的方法 效果评估的目的l 如何了解学员队培训的反应l 反应不好说明什么l 如何让学员记住所学的知识l 如何学员没记住是哪些原因造成的l 如何让学员把学到的技能用到工作中l 学了，没用，什么原因，如何改善l 培训的投入产出比l 学员对培训反应不好l 学了，很快又忘了l 培训中学的技巧没在工作中运用l 培训投入大产出少培训培训员TTT（通用课程）Train the Trainer培训课程结束时，学员将能够： 明确培训的三个目的和方法掌握专业的演讲技巧掌握各种互动的培训技巧 能够独立设计和准备培训课程 能够有效处理各种课堂困境了解培训效果的评估方法 第一章：培训的目的和方法 培训,教育,学习的区别 知识，技巧和态度 技巧的两个特征 岗位技能和绩效技能培训的三个目的和方法常用的八种培训方法老师和培训员的区别培训员与学员的关系 培训员的鼓励行为成人学习的理论和规律第二章: 专业演讲技巧 如何有效的克服紧张情绪专业演讲的三个组成 演讲中声音的三个要求 演讲中的五个肢体语言演讲内容设计的三个特征常用的逻辑关系如何讲好故事专业技术类演讲内容设计 开场白的四个步骤结束的四步骤 第三章：专业互动的培训方法 培训的三个目的知识学习的六个层次三种知识的类型培训知识的四种方法l 讲解 l 提问l 小组讨论l 案例分析技巧学习的四个阶段AMSK 技巧培训的三个方法l 演示l 演练l 游戏态度培训的两个方法l 多媒体录像l 游戏 第四章: 有效处理培训中的疑难问题 如何调动学员的培训积极性如何提问学员没人回答怎么办 回答学员提问的技巧有效地识别困难学员与困难学员沟通的技巧 第五章：培训课程设计与开发的3D模型 定义，设计，开发定义阶段的两个目标l 确认培训主题l 明确描述培训目标设计培训内容结构l 条理清晰l 逻辑性l 确认培训方法 开发培训案例和教材 l PPT的设计l 学员教材l 培训中的故事和案例l 培训效果测试题l 培训员手册 第六章：培训环境 培训通知的组成和目的培训教室的准备培训教室的大小和环境要求培训教室的布置培训设备及工具的使用培训茶歇第七章：培训效果的评估与推进四级培训评估的逻辑关系一级反应评估的目的和方法根据反应评估的改善措施二级知识评估的目的和方法根据知识评估的改善措施三级行为评估的目的和方法如何通过经理教练改变行为四级效果评估的目的和方法初，中，高三级培训师培训Train the Trainer level 1-3初级 专业培训员-成为专业的培训师 Level 1 - Performance level delivering professional training中级 课程设计与开发专员-培训课程的设计与开发Level 2 - Advanced level designing effective training高级 培训顾问-成为培训师的导师Level 3 - Expert level becoming a master trainerTrain the Trainer专业培训技巧（初级）Delivering professional training培训课程结束时，学员将能够： 1 了解培训教育学习的区别2 明确培训的三个目的和方法3 掌握专业的演讲技巧 4 掌握多种互动的培训技巧 5 能够有效处理各种课堂困境 第一章 培训的目的和方法 培训,教育,学习的区别知识，技巧和态度培训员和老师的区别技巧的三个特征 岗位技能和绩效技能培训的三个目的和方法培训员与学员的关系 成人学习的理论和规律第二章 专业演讲技巧 如何有效的克服紧张情绪专业演讲的三个组成 演讲中声音的三个要求 演讲中的五个肢体语言演讲内容设计的三个特征常用的逻辑关系如何讲好故事专业技术类演讲内容设计 开场白的四个步骤结束的四步骤 第三章 专业互动的培训方法 培训的三个目的知识学习的六个层次三种知识的类型培训知识的四种方法l 讲解 l 提问l 小组讨论l 案例分析第四章 培训技巧的三种方法技巧学习的四个阶段AMSK 技巧培训的三个方法演示的三要素演练三步骤游戏的培训目的游戏设计的原则经验学习四阶段第五章 培训态度的两个方法多媒体录像多媒体的种类 视频的下载方法 视频的编辑 视频短片的拍摄 第六章 有效处理培训中的疑难问题 培训中时间控制的方法培训中内容的控制方法如何调动学员的培训积极性常见的九种学员类型有效地识别困难学员与困难学员沟通的技巧 第七章 培训环境的准备 培训教室的面积标准培训教室的布置方法培训中的道具培训设备培训中的茶歇Train the Trainer培训课程的设计与开发（中级）Designing effective training培训课程结束时，学员将能够： 1 了解培训课程设计的ADDIE法则 2 明确课程开发的3D法则 3 能够设计合适的目标与内容结构 4 确认培训的方法 5 学习五个培训教案的编写方法 第一章 ADDIE法则 Analysis分析Design设计Development开发Implement实施Evaluation评估第二章 3D培训课程的设计与开发 Define定义阶段l 确认培训主题l 明确描述培训目标Design设计阶段l 设计内容结构l 确认培训方法Development开发阶段l 开发培训案例l 编写培训教材第三章 Define定义阶段 培训主题和教育主题的区别培训主题的三个要素l 主题的范畴l 主题的培训时间l 主题与工作的相关性培训目标的描述l 目标描述的标准格式 l 目标描述的三要素l 技巧目标的层次l 知识目标的层次l 态度目标的描述第四章 Design设计阶段 培训内容的条理性 培训内容的逻辑性 常见的逻辑关系 技巧培训的层次与方法 知识培训的层次与方法 态度培训的方法第五章 Development开发阶段 问题的开发故事的开发 案例的开发 视频资料的下载 视频资料的拍摄 视频资料的编辑 培训教材的五个组成1. PPT的设计2. 学员教材3. 培训案例4. 评估测试题5. 培训员手册第六章培训的实施环境 培训教室的选择培训教室的布置培训设备和教具培训茶歇Train the Trainer成为培训师的导师（高级）Becoming a master trainer第一章 Facilitation Skill 促进技巧一 建立良好的培训氛围1 培训准备2 主动与学员沟通的技巧3 积极的语言和肢体语言二 洞察学员1 关注每个学员2 客观中立的立场3 观察学员的肢体语言3 鼓励和调整三 积极聆听1 积极聆听四步骤2 积极聆听的肢体语言3 反馈技巧四 循循善诱1 提问技巧2 追问技巧3 鼓励赞美五 培训环境管理1培训教室2 餐饮3 礼品第二章 Coaching Skill 教练技巧一 教练的定义和目的1. 什么是教练?2. 教练和培训的关系3. 教练的目的4. 什么时候需要教练5. 教练的素质与技能二 教练实施的四个阶段1. 通过教练提高绩效2. 明确现状阶段3. 确定目标阶段4. 了解策略阶段5. 行动计划阶段三 教练的六项专业技巧1. 观察描述技巧2. 提问技巧3. 反馈技巧4. 鼓励5. 确认和承诺6. 演练第三章 培训效果评估一 四级评估的定义1反应评估2知识评估3行为应用评估4商业效果评估二 反应评估1反应评估的目的2反应评估的方法3评估表格的设计4反应评估后的改进方法三 知识评估1知识评估的目的2知识评估的方法3考试题目的设计4知识评估后的改进方法四 行为应用评估1行为评估的目的2行为评估的方法3评测问卷的设计和实施4行为评估后的改进方法五 商业效果评估1 商业效果评估的目的2 商业评估的方法3 商业评估后的改进方法高效工作沟通的六个步骤光说不练假把式，又说又练好把式。培训中学员将对工作沟通的每一个步骤进行角色演练，回顾反馈，交换角色再次演练。掌握工作中沟通的六个步骤和每步沟通所需要的技巧。学员演练的案例都来自真实的工作场景，使学员更容易把这些技巧运用到将来的工作中去。培训将通过角色演练，反馈，再演练的三段模式促进学员队技巧的掌握。培训目标：1. 明确工作沟通的六个步骤2. 掌握每个步骤的技巧3. 促进工作沟通的和谐氛围4. 提高工作沟通效率第一步 事前准备（角色演练：行政经理与销售）1. 沟通目标设定的原则l 竞争l 合作l 设身处地2. 目标的清晰描述3. 目标的上限和下限4. 确定情感沟通的目的第二步 表达友好（角色演练：欢迎新同事）1. 树立八秒钟美好的第一印象2. 人的五种基本需求3. 判断满足基本需求4. 表达有好的肢体语言5. 友好的语气6. 避免消极的肢体语言第三步 明确目标 （角色演练：两个项目经理）1. 明确自己的SMART目标2. 了解对方的需求3. 提问的技巧4. 开放式问题的目的和适用情景5. 封闭式问题的目的和适用情景6. 重述确认目标和需求第四步 表达观点（角色演练：国庆促销方案）1. 明确表达的三个要求l 条理清晰l 描述性语言和形容性的语言l 手势的运用2. 促进对方接受的两个方法l 利益曲线l FAB法则l 平衡自己的需求和对方的利益3. 提供反馈（角色演练：库管与市场）l 积极聆听的四个行为l 重复确认l 调整目标与对方的利益l 什么是反馈l 两种反馈l 建设性反馈的两段论l 对事不对人的反馈原则第五步 处理冲突（角色演练：人事与销售）1. 冲突产生的两个原因l 性格冲突l 问题冲突2. 处理冲突的方法l 四种性格的沟通需求l 满足需求的沟通行为l 处理问题冲突的五个方法l 情感和利益的平衡第六步 达成共识（角色演练：前台与员工）1. 阶段共识和最终共识2. 未达成共识时的解决方法3. 感谢4. 庆祝5. 期待再次合作管理者互信沟通的六个能力信任是沟通的前提，如果没有互信，双方就会回避沟通，沟通时不会说出自己真实的想法。这样的沟通本质上是命令和被命令。作为管理者，建立信任是沟通的前提。培训目的：l 明确自己的沟通行为和优劣势l 建立上下级互信的沟通氛围l 提供反馈改善绩效l 了解沟通冲突的解决方法l 掌握面对媒体的技巧培训内容：能力一 建立互信平等的沟通氛围1 Johan视窗分析自己的沟通特征2没有信任的沟通现象3 信任基础上的沟通行为4 如何建立互信l 彼此了解熟悉l 证明自己的能力l 相信对方的专业l 以完成任务为目的-对事不对人l 从共同的目标出发5公司的七种工作关系l 如何与上级建立互信l 如何减轻下级的顾虑l 如何与其他部门互信能力二 表达友好的肢体语言1 积极和消极的肢体语言2 目光接触3 微笑4 手势5 距离6 姿势7 赞美的力量和方法能力三 明确的语言表达1 表达的三个目的-记住，理解，接受2 形容性的个性语言3 描述性的行为语言4 表达的条理和逻辑性5 举例说明6 FAB法7 指挥行为和支持行为能力四 提供工作反馈1 用反馈代替批评2 表扬的三个要求3 反馈的两个目的4 管理者提升下属绩效的五个方法5 积极反馈的BRC法则6 建设性反馈的三步骤7 反馈达成共识能力五 解决沟通冲突1冲突产生的两个原因2 个性冲突的预防l 支配型人格的需求与沟通行为l 分析型人格的需求和沟通行为l 友善型人格的需求和沟通行为l 表现型人格的需求和沟通行为3 问题冲突的原因l 感情和利益的平衡l 感情大于利益l 利益大于感情4 解决问题冲突的五种方法l 回避l 妥协l 协作l 竞争l 随和能力六 公众表达技巧1 如何吸引感染听众2 声音控制的五个要求3 三个重要的肢体语言4 内容设计的三个要求5 用案例来说明6 面对媒体的技巧l 如何向媒体提供信息l 如何回答媒体的提问l 如何处理媒体冲突领导的魅力演讲技巧-讲好故事画好饼富兰克林柯维公司询问了15万名员工是否知道自己公司的目标，只有15%的人能明确回答这个问题，而在这15%的人中只有40%的人知道自己应该做什么。没有目标，不知道自己该做什么，如何能产生高的绩效