高级企业培训师笔记.doc

第一课企业培训师培训教材（基础知识） 第一章职业道德第一模块道德与职业道德 P41.道德：是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、舆论和人们心中的信念的力量，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。2.社会主义道德的基本原则是集体主义。3.为人民服务是社会主义道德的核心4.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义是社会主义道德的基本要求5.社会主义道德是社会公德、职业道德和家庭美德具体形式体现。6.职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则。7.职业道德与职业培训工作的关系：促进职业培训事业的发展，调节人际关系和行为，赢得职业声誉。第二模块职业态度P81.职业态度是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。第三模块职业道德守则P121.职业道德守则是从业人员在职业活动中必须遵守的职业道德规范和行为准则。2.培训师职业道德守则：爱岗敬业、恪尽职守，遵纪守法、为人师表，勤于钻研、精益求精，以人为本、开拓创新，提高素质、促进发展。第二章职业教育培训政策法规第一模块宪法法律对职业培训的相关要求P211.宪法是国家根本大法。2.劳动法是1994年7月5号通过，1995年1月1号施行。3.劳动法第3条规定：劳动者享有接受职业技能培训的权利。4.劳动法第一次将职业培训作为一项重要内容列入其中。5.劳动法首次明确提出了“开发劳动者的职业技能”的概念。6.劳动法第68条规定：从事技术工种的劳动者上岗前必须培训，从而确立了先培训，后上岗的法律原则。7.劳动法第69条规定：对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。8.劳动法首次以法律的形式对职业培训经费的提取、使用等问题做出了明确要求，也是首次在法律中提出国家“实行职业资格证书制度”。9.劳动法的贡献：确立了从事技术工种的劳动者先培训后上岗的法律原则，首次以法律的形式对职业培训经费的提取、使用等问题做出了明确的要求，也是首次以法律形式对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。10.职业教育法：1996年5月15通过，1996年9月1号施行。11.职业教育法是我国职业教育和培训发展史上的一个重要里程碑，劳动法是从促进就业的角度，解释了职业培训的重要意义，而职业教育发则是从职业教育本身的角度，规定了职业教育的作用、职责等。12.职业教育法有关职业教育培训的内容：职业教育培训体系，主要职责，保障条件。13.职业教育法进一步明确了我国职业教育培训的体系，具体包括：职业学校教育，职业培训，其他培训。14.职业教育法积极推进职业资格证书制度，落实学历证书、培训证书和职业资格证书制度。15.职业教育经费来源主要靠国家财政拨款、收取非义务教育阶段学生杂费、校办产业收入、生产实习创收、社会捐资集资和设立职业培训基金等多种渠道筹措的经费等。16.民办教育促进法2002年12月28日通过，2008年1月1日施行。17.就业促进法2007年8月30通过，2008年1月1号施行。18.就业促进法基本内容：确立了一个方针，树立了一面旗帜，明确了政府的六大责任，建立了五项制度，制定了十大政策。19.就业促进法确立一个方针：坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业。20.就业促进法的一面旗帜：高举公平就业的旗帜，努力创造公平就业的环境，反对就业歧视。21.就业促进法对职业教育和培训的规定主要包括三个方面的内容：一、明确了国家通过开展职业教育和培训，促进劳动者提高职业技能，增强就业能力和创业能力的总方针。二、规定了各级人民政府、企业、职业教育和培训机构三个主体在加强职业教育和培训方面的职责。三、按照劳动法和职业教育法中对建立职业资格证书制度的规定，并针对目前实践中存在的问题，规定了国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工作的劳动者，实行职业资格证书制度。22.与职业培训相关的法律：劳动法，职业教育法，民办教育促进法，就业促进法。第二模块职业教育培训法规解读P311.关于加强职工教育工作的决定1981年2月21日，企业职工教育经费应按照企业职工工资总额的1.5%提取，并列入应在企业成本开支。2.关于大力推进职业教育改革和发展的决定2002年，生产效益好的企业可按照职工工资总额的2.5%提取用于职工教育培训工作。3.关于职工教育经费和开支的暂行规定明确规定职工教育经费不包括专职教职员工的工资和各项劳保、福利资金等。4.关于加强职工教育工作的决定第六条规定：积极建立一支以专职教师为骨干，与兼职教师相结合的教师队伍。5.关于进一步加强人才工作的决定本着：不唯学历，不唯资历，不唯身份，不唯职称的基本原则，以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。6.关于大力发展职业教育的决定加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养。高度重视实践和实训环节教学，大力推行工学结合、校企合作的培训模式，建立企业接受职业院校学生实习制度，对支付实习学生报酬的企业，给予相应税收优惠。7.关于大力发展职业教育的决定开展各种形式的职业技能培训和创业培训，提高他们的就业能力、工作能力、职业转换能力以及创业能力。8.职业培训主要是提高劳动者的就业能力，转移能力，发展能力。9.关于进一步加强技能人才工作的意见鼓励企业推行企业培训师制度，名师带徒制度，技师研修制度。10.关于进一步加强技能人才工作的意见强调，要从培养、选拔、评价、激励、使用、流动、交流、保障八个环节入手，完善高技能人才工作体系。11. 关于进一步加强技能人才工作的意见还强调高技能人才工作，政府是主导，行业企业是主体，要建立高技能人才校企合作培养制度。第三模块职业教育培训有关规章制度解读第三章市场经济基本常识P491.市场由两个概念构成，即市和场，市指的是商品的交换过程，而场则应理解为场所。市场可以直接理解为商品交换的场所。根据对市场的研究，更确切的定义就是一种商品的买方和卖方相互作用，以决定其价格和数量的过程。2.市场中的商品交换有以下三个特点：一、是具有商品的需求方，即买方；二、是具有商品的供给方，即卖方；三是凡在市场中买卖的商品均具有其自身的价格和买卖的数量。3.需求：就是消费者购买某种消费品的愿望和能力。愿望和能力是需求的核心。4.决定需求的因素有：价格因素，收入因素，相关物品的价格，个人嗜好，消费者得未来预期。5.价格因素是指价格对需求的影响，当某种商品价格上升时，对于这种商品的需求量将下降。6.正常物品：当消费者的收入减少时，某种物品的需求量随之减少，经济学家称这种物品。7.低档物品：当消费者的收入减少时，某种物品的需求量反而上升，这在经济学上称。8.供给:商家提供某种消费物品的愿望和能力。愿望和能力也成为能否供给消费品的核心问题。.供给的主体是商家，需求的主体是消费者.10.影响供给的因素：价格因素，投入价格因素，技术因素，预期因素。11.人们通过市场机制解决以下三个问题：为谁生产，生产什么，如何生产。12.为谁生产：实际上是指为那些掌握更多生产要素的人生产。13.生产什么：这一问题取决于消费者的货币投入方向，即哪种商品的货币投放量大，就生产哪种商品。14.如何生产：这一问题取决于生产者之间的竞争。15. 市场经济的优点：突出自由竞争，资源配置有市场选择决定，倡导自由、平等、公平竞争。16. 市场经济运行的基本规律：一、资源配置的市场中心化规律。二、互利性的等价交换规律。三、资源主体的自主性规律。四、反垄断的自由竞争规律。五、崇尚优势的优胜劣汰规律。六、机会均等的公平公正规律。七、以契约为基础的信用经济规律。八、维系有序性的法制原则规律。九、以利益为形式的市场经济道德规律。十、强调比较优势的开发规律。十一、保障弱势的社会保障规律。第二模块劳动经济学基础知识P601.劳动经济学研究对象：劳动力资源的稀缺性，效用最大化，资源利用方式的市场，劳动力市场。2.劳动力的需求弹性是指劳动力需求量的增加对其工资水平变动的反映程度。3.劳动力的供给弹性是即劳动力供给量的增减对工资水平变动的反映程度。4.失业是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以生活的工作岗位。5.失业分摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业。6.充分就业不是指所有劳动力都就业，而是指自然失业率范围之内的就业水平，其内涵包括数量和质量的充分就业。7.消极的劳动力市场策略是指：向失业者支付失业保险金、给失去工作的生活困难群体享受最低生活保障。8.积极的劳动力市场策略是指：是向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训。第三模块经济发展中的新问题P671.外部性是指一个人或组织的行为对其他人或组织的利益造成的影响。2.外部性表现形式：负外部性，正外部性。3.解决信息不对称的方法：建立产品质量第三方监督及认证制度，法律手段加大监管，在人才招聘中用职业资格证书制度。4.知识经济以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，简而言之，就是以知识为基础的经济，它直接依赖与知识和信息的生产、扩散和应用。5.知识经济的主要特征：在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，人在经济发展中的地位得到空前提高，是可持续发展的经济形态。第四章教育培训基本常识第一模块教育培训基本常识P731.教育的基本特点：永恒性，历史性，相对独立性。2.教育的永恒性源于其两项基本社会职能：一、是传授生产活动的知识和经验；二、是传授社会生活规范和道德准则。所以只要人类社会存在，就会有教育存在。3. 现代教育培训的发展概括为：教育的终身化、法制化、民主化、国际化、现代化及支持社会持续发展的根本手段5.教育培训的四大支柱：一、是学知，即掌握认识世界的工具；二、是学做，即学会在一定环境中工作，实现从技能到能力的转变；三、是学会共同生活，即培养在人类活动中的参与和合作精神；四、是学会生存，即学会适应和改造自己的生存环境。6.素质教育的四个特点：一、面向全体学生和劳动者；二、促进学生和劳动者全面发展；三、贯穿教育培训全过程，并渗透于各个环节之中；四、以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点。7.教育培训发展的基本规律：一、与生产力相互作用的规律；二、与生产关系相互作用的规律；三、与收教育培训者的相互制约的规律。8.职业培训的特点：一、为劳动者就业服务的即时性；二、突出技能训练的操作性；三、同生产岗位结合的直接性；四、隶属于劳动工作的专业性；五、侧重职业资格证书的非学历性。9.职业培训体系内容：职业需求预测；职业分类和职业技能标准制定；职业技能培训；职业技能鉴定；职业资格证书；职业技能竞赛和表彰；职业指导与职业介绍；劳动监察。10.职业培训的类型：就业前培训；学徒培训；转岗转业培训；岗位培训；技术等级培训；再就业培训；农民工培训；劳动预备制培训。第二模块教育培训统计基本常识P831.教育培训统计是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，研究运用各种教育、心理、经济的测量和统计手段及工具，对人才素质、培训效益和教学效果等进行科学分析和价值判断，以探求教育培训的规律，寻求解决问题途径的一种科学方法。2.人才需求预测的方法：一、特尔斐法；二、趋势外推法；三、因果关系法；四、投入产出发。3.教育培训统计工作的基本程序：统计设计；统计调查；统计资料的整理；统计分析。4.培训统计的基础工作：一、搜集整理原始记录；二、建立统计台账；三、制作统计报表。第三模块培训经济学基本常识P911.教育经济学研究的主要问题：一、教育经济学的一般性理论问题；二、教育经济学发展的历史和成果；三、教育经济学理论基础；四、教育与经济；五、教育投资；六、教育成本；七、教育投资效率；八、教育投资经济效益。2.西方人力资本理论：舒尔茨-人力资本的积累是社会经济增长的源泉。贝克尔-人力资本投资的时候，既要考虑当前的经济收益，又要考虑未来的经济收益。3.经济：一是指社会性生产方式；二是指物质资料的生产、交换、分配和消费；三是指必要劳动时间的节约和劳动生产率的提高。4.培训投入或称培训投资、培训资本、培训经费等，是指向培训领域内投入的人力、物力和财力的综合及其货币表现形式。5.企业教育培训投资是指企业用于智力开发，提高职工文化、技术和专业知识水平的投资。6.企业教育培训投资大致包括：企业举办的岗前、在职培训费用；职工参加成人教育的费用；企业委托高等学校培养代培生的费用；企业从事开发引进技术、项目的培训费用；企业进行培训基地建设的费用等。7.企业教育培训投资包括：专职教职工人员工资、脱产学习职工工资、职工教育基本建设投资、固定资产折旧费、职工教育经费等。8.培训成本=培训直接成本+培训间接成本。第五章人力资源开发与管理常识第一模块人力资源开发P1011.人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和，及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度。2.人力资源的基本特性是一是活动性；二是可控性；三是时效性；四是能动性；五是变化性；六是再生性；七是持续性；八是独立性；九是内耗性；十是资本性。3.人力资源开发的内容：一是开发职业技能；二是开发职业品质；三是开发职业潜能。4.人力资源开发的基本工作程序：一、需求分析；二、制定开发方案；三是设计培训课程方案；四、开发培训过程的组织、检查、监督和指导；五、培训效果的评估。5.人力资源结构主要内容包括：一年龄结构；二职称结构；三性别结构；四文化结构；五技能结构。第二模块人力资源管理基本常识P1091.人力资源管理具体工作内容：一制定人力资源规划；二进行人力资源成本核算；三进行工作分析与评价；四进行员工的招聘和选拔；五建立劳动关系，进行劳动合同管理；六进行薪酬管理；七进行员工的教育培训，推进学习型组织建设；八进行员工的业绩考评；九进行劳动保障管理；十进行职业生涯管理2.职业教育培训是人力资源开发的重要职能之一。3.德鲁克管理思想：以人为本的管理体系，以成就与道德为中心的管理价值观，以自我控制为主的管理目标论，以实践为核心的管理本质论和以高层战略管理为中心的管理战略观。第六章团队建设第一模块团队建设概述P1201.组织：是一种有意协调的社会单元，它由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标。2.团队：是一种由两个以上的成员组成的目标或认为共同体。3.根据团队的工作目标，团队的类型分：问题解决型团队，自我管理性团队和多功能型团队。4.群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。5.群体的类型：命令型群体；任务型群体6.群体形成过程：群体形成阶段；群体震荡阶段；群体规范化阶段；群体执行任务阶段。7.组织行为的基本特点：一人员规模：必须两个以上的人员组成；二、在工作任务和目标方面：必须有共同的工作目标；三、在行动约束方面：必须有共同的行为规范和工作制度，各成员必须承认这一规范或制度，并以此约束自己的行为。8.团队精神：是指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念。9.团队建设的要求：一清晰的团队目标；二共同的信念；三成员之间的信任；四良好的沟通；五必要的相关技能；六团队领导者的领导能力；七良好的团队环境。10.团队形成的基本过程:一开始阶段；二困惑阶段；三成型阶段；四行动阶段；五团队阶段。第二模块工作中人际交往的基本要求1.人际交往是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。2.不正常人际交往的表现：一恐惧心理；二羞怯心理；三自卑心理；四妒忌心理；五猜疑心理；六自私心理；七偏见心理。3.正常人际交往的表现：一真诚；二信任；三克制；四自信；五热情第七章拓展训练第一模块拓展训练的概述P1431.拓展训练或者叫拓展培训，其实都可以称之为体验式培训。2.约翰.杜威主张从做中学3.体验式培训应用于实践，库尔特.汉恩和劳伦斯.沃特4.拓展训练主要内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程和团队建设课程。5.拓展训练特点：一综合性；二挑战极限；三集体中的个体；四高峰体验；五自我教育。6.拓展训练的目的:提高个体的环境适应与发展能力、提高组织的环境适应与发展能力。7.拓展训练是典型的户外体验式培训，强调学员在做中学习。第二模块拓展训练基本常识P1521.拓展训练的基本程序：破冰、项目操作和总结三个部分组成。2.破冰：使学员和培训师、学员间相互了解认识，消除陌生感，建立信任；促使学员对拓展训练采取开放、积极的态度。解手链和齐眉棍3.团队项目：信任倒；过电网；逃生岛；过沼泽；逃生墙第八章学习型组织与班组建设第一模块学习型组织建设P1641.学习型组织就是指通过组织内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的氛围，逐步形成学习工作化、工作学习化的组织观念和制度。2.创建学习型组织的五项修炼：一自我超越；二转换心智模式；三建立共同愿景；四团队学习；五系统思考3.学习型组织的基本特征：一工作与学习不再分离；二强调团队学习和组织学习；三强调组织结构精简、扁平化；四强调终身学习；五强调学习内容的创新性和学习方法的多样性；六重在激发个人的潜能和创新意识；4.培训师的职能一培训师是创建学习型组织工作的设计者；二培训师是创建学习型组织工作的具体组织者；三培训师是创建学习型组织工作的亲身实践者第二模块企业班组建设P1711.企业班组建设的基本内容：一班组工作制度建设；二班组学习制度建设；三班组激励机制建设；2.企业班组长培训基本内容：一班组管理能力的培养；二生产技能培养；三创新能力培养；四培训工作能力的培养。企业培训师培训教材（助理、企业培训师下）岗位职务描述与人员素质测评1.开发的基点是：培训需求预测2.开发的核心是：培训课程3.开发的载体是：培训教材4.人力资源开发与管理的基点是：岗位职务描述5.人力资源开发与管理的一条主线是：员工培训6.人力资源开发与管理强调的是：以人为本，人职匹配7.岗位职务描述与人员素质测评隶属于培训开发功能：一职责要求；二是鉴定要求8.岗位职务描述与人员素质测评：知、会、行、升；需要什么就描述什么，描述什么就测评什么，测评什么就招聘什么，招聘什么就是你所有培训的。助理企业培训师部分 - 第一章岗位职务描述第一模块岗位职务描述相关信息搜集1.岗位职务描述：按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所要承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表。P112.岗位职务描述的基本内容：一岗位职务基本情况描述；二生产活动的主要内容或范围描述；三岗位职务设备与技术条件支持方面的描述；四员工匹配描述。P103.岗位描述的作用：一提高经济效益与工作效率；二是技术投入更加合理；三双向选择的依据；四组织内部用人的标准；五培训大纲的作用；六绩效评估的尺度。P114.岗位描述同时具备了培训大纲的功能，主要体现在培训的针对性、适用性和岗位的个性特色方面。P125.岗位职务描述的基本原则：一实用性原则；二专家行为原则；三个性化原则；四科学操作原则；五动态管理原则；P136.岗位描述实用性原则：实用性和可操作性是岗位职务描述的最基本原则。岗位职务描述重点是解决运行中，或准备运行中的问题，岗位职务描述是实务性工作，必须突出一个实字。P137.岗位职务描述信息搜集常用的方法：一观察法；二问卷调查法；三面谈法；四工作实践与工作日写实法；五功能性工作分析法；六关键事件法。P78.岗位职务描述信息搜集最常用的方法：问卷调查法和面谈法。P89.岗位职务描述信息搜集最可靠的方法是：观察法。效率最高的是：问卷调查法。P710.岗位职务描述信息搜集中的功能性工作分析法：以职工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，工作分析的数据分为两类：一类是实际工作信息；另一类是工作者信息，描述工作者的特点。P911.岗位描述与职业培训工作之间的关系：岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用，如果将国际上采用的岗位职务描述和我国现行的培训大纲比较发现，国外的岗位职务描述在培训的针对性、适用性和突出岗位个性特色三个方面可以直接作为培训的指导纲领。P1712.工种、职业、岗位三者间的区别：一划分的标准不同；二工种、职业的研发是相对宏观的行为，与就业紧密相连；岗位的研发则属于微观行为，与具体单位内部的组织管理相联系。P1813.工作、职业、岗位三者间的联系：一是三者之间在现实生活中，既有各自的划分范畴、特点，同时又相互交融；二是三者之间的形成互为依存，具体表现在岗位的描述既不能脱离工种和职业，又是工种和职业的载体。P18第二模块岗位职务描述基本工具的使用1.岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最关键的环节；事事有人干，人人有事干。2.影响岗位描述的主要因素：一专家的素质；二专家队伍构成因素；三信息搜集的准确度；四组织管理与过程控制。P23企业培训师部分 - 第一章岗位职务描述第一模块岗位职务描述工作基本方法1.岗位职务描述的基本理论：一关于工作任务特性理论；二关于必备任务特性理论；三关于工作特性模型。P2032.关于工作任务特性理论的基本目的是：试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。P2033.关于必备任务特性理论特纳和劳伦斯用6种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度：一这一岗位工作内容的变化性；二这一岗位工作内容的自主性；三这一岗位工作对于员工责任性的要求程度；四胜任这一岗位工作所需要的知识和技能；五从事这一岗位工作所需要进行的社会交往；六对于社会交往的可选择性。P2034.根据工作特性模型，任何工作都可以用5个核心任务纬度：一技能多样性；二任务同一性；三任务重要性；四工作自主性；五工作反馈。P2045.岗位职务描述工作的基本步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。P1996.岗位分析阶段是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段，因为这一阶段工作的好坏，直接影响到岗位职务描述的准确性。P2007.岗位规范书的基本功能：是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需的其他有关因素方面的最低要求。(因此在设计岗位规范时，必须首先了解并掌握从事这一岗位的最基本条件，其中包括最基本的技能和最基本的岗位要求等，而不能将岗位给付设计为本岗位工作的最高要求)。P2018.岗位规范书设计的相关要素：从事岗位工作的工作经验因素、教育因素、个人特质因素、以及岗位责任。P2019.岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下方面：一一般资料；二工作描述；三任职资格说明；四本岗位的工作条件与环境说明；五个性特质要求。P20210.岗位说明书中的工作描述包括：一工作概要；二工作内容；三工作职责；四工作效果；五工作关系；设备与信息应用情况说明。P202第二模块岗位职务分析与培训方案设计1.岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。P2102.岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。P2103.岗位分析问卷设计以调查表形式出现，通过对岗位有关情况的调查、询问，了解岗位职责信息。P2094.岗位分析问卷设计侧重于：一岗位分析基本情况；二岗位工作身份；三岗位简述；四岗位职责；五岗位责任；六从业人员特点（或称任职基本资格）。设计岗位分析问卷是要将上述6方面的信息明确地表述出来，没有歧义，没有强迫性，问题别太多。P2095.岗位分析报告与培训方案：首先通过岗位分析了解对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。然后对这些要求进行分析，看那些方面是受训人员下一步工作最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向。第三初步确定培训的基本内容，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间。从而形成一个具体的培训方案。岗位职务分析的目的，从培训角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。P210+P213.企业培训师培训教材（高级企业培训师）第一章 岗位职务描述第一模块岗位职务描述文件的审核1.岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。P152.岗位再设置的原因：一企业组织的发展需要；二是现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。P153.岗位再设置是新的、高的素质要求，可以带来指向清晰的培训需求，是一种特殊的培训方式。4.岗位再设置的因素：一岗位再设置的基本因素；二环境因素；三组织内部因素；四非正式组织因素。P165.岗位设置的基本思路：一岗位轮换式；二工作内容扩大化；三工作内容丰富化。P166.岗位轮换主要是指，在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个岗位调换到另一个岗位。对技能人员来说为员工成为一专多能的人才创造条件，降低员工对原岗位的厌恶情绪，提高员工的工作满意度。对管理人员来说提供一种学习、培训的机会。P177.岗位轮换思路中的工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用。P188.岗位职务描述方案的审核，应以开展岗位职务描述工作的基本原则。P14。9.岗位职务描述方案的审核：一要看所设计的岗位描述是否符合实用性原则；二要看所设计的方案是否符合个性化原则；三要看所设计的方案是否符合专家行为原则；四要看所设计方案内容在操作过程中是否具有可行性。五要看所设计方案是否符合动态管理原则；六看方案文件结构是否合理。（先给基本结论，评价，给出改进建议，如按此建议修改，可实施）P14第二模块 职业生涯规划工作1.职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需求，依据对员工的分析结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。（职业发展规划，人职匹配）P292.职业生涯规划与职业培训的关系：方向指引；差距弥补；培训需求确定。（职业生涯规划工作为员工描绘了本职岗位上发展的基本方向。帮助员工克服实现目标的障碍开展职业培训。职业培训是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标从某种意义上也就是职业培训的目标）。P293.职业生涯规划工作的要点：一明确开展职业生涯规划工作的目的；二做好职业生涯规划分析工作；三开展职业生涯规划工作要实现三个结合；四：在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。4. 职业生涯规划工作的三结合是：一通过职业生涯规划工作，将职工个人的发展同岗位工作紧密结合；二要通过职业生涯规划工作，实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合；三要通过职业生涯规划工作，将员工个人职业发展，与企业（单位）总体发展紧密结合。5.职业生涯规划，既是对员工个人素质现状的全面分析，也是对企业（单位）整体发展的全面分析，通过分析找出发展中存在的问题，从而有针对性地设计员工个人和企业（单位）发展蓝图。6.员工自我职业生涯设计应注意的问题：一正确认识企业；二正确认识自己的工作岗位；三正确认识自我。企业培训师培训教材（助理、企业培训师）第二章人员素质测评第一模块人员素质测评与培训工作1.人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而知道用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。P2172.人员素质测评的核心问题就是通过对人的能力水平倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。P2173.人职匹配：又称职业能力匹配。指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们常说的某个人是否适合从事某项工作。4.能力：是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。有两方面的含义：一指个人到目前为止所具有的知识技能；二指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向。5.测评：测评包括测和评两个方面，测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析；评是指一定的量化指标为依据，对人的能力及倾向、个性特征、行为表现进行定性的评价。人员素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。P2186.人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。P2187.人员素质测评测量的能力包括人们已获得的知识和技能，以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力也包括特殊能力。P2188.人员素质测评的个人风格一般包括：气质、性格和行为风格。P2189.气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。通常具有一定的先天因素，同时又通过后天的生活过程加以强化，因此很难改变。P21810.性格是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。性格主要在后天的生活过程中潜移默化形成的，具有相对的稳定性，但较之气质具有可塑性。P21911.行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。P21912.个人风格是人职匹配的重要内容。个人风格本身并无好坏、优劣之分，只有与具体的工作联系起来，才有适合与不适合的区别。P21913.动力是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。动力包括：兴趣、需要、动机、价值观四个方面。P21914.人员素质测评的基本特点：一人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实践的理论基础之一；二人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；三科学的人员素质测评必须借助严格的统计学方法作为手段。P220第二模块个性特征分析与培训设计1.16PF测验，又称卡特尔16种人格因素测验，属于标准化测验；属于人格测验。主要测量某个人的基本人格特点。一般与一般职业能力测验共同使用。P226+2312.一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验，属于速度测验。属于标准化测验。3.心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。根据控制点的不同，又分为内控型和外控型两类人格特征。P2334.内控型是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。表现积极、乐观、向上的作风。P2335.外控型是指认为自己无法主宰自己的命运，凡是怨天尤人，消极悲观。P2336.一般职业能力测验是由中国职工教育和职业培训协会与1993年开发的一种用于人员选拔能力的倾向测验，分六部分能力测验：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。P232+2277.霍兰德人职匹配理论：理想的职业选择和人员选拔能使人格类型与职业类型相互匹配协调。他将当时美国的职业划分为六种不同的基本类型，并认为这六种基本职业与六种基本人格是相互对应的。根据职业和人格类型的相互关系他的观点：一人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征有影响着他们对职业的选择；二人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同样每一职业也在试图选择适应职业需要的人；三人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度取决于人职之间的匹配；四人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。他用六边图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。两点越接近，说明职位越匹配。P2338.培训工作者为什么要学习人员素质测评和岗位职位描述：这是出于三个方面的需要：一是提高企业培训工作者素质和工作能力，实现其“三化”的需要。所谓“三化”即科学化、规范化、现代化，其核心精神是要求培训工作者掌握现代化的科学的工作方法，提高自身素质。而岗位职位描述、人员素质测评毒素与培训工作密切相关的科学方法。二。是科学进行培训需求预测，提高培训针对性的需要。通过人员素质测评和岗位职位描述，可以了解岗位的要求及受训者的实际差距，从而提高培训工作针对性。三是便于因材施教。通过人员素质测评，测出受训者的人格特征，便于因材施教。第三模块 培训项目中的笔试测验1.笔试测验的基本类型：一根据测验的性质分：认知测验（也叫最高行为测验）、人格测验（也称典型行为测验）；二根据题目的难易程度分类：速度测验、难度测验；三根据被试人的人数规模分类：个别测验、团体测验；四根据测验发问的形式分类：构造性测验、投射性测验；五根据测验评定的标准分类：标准参照测验（水平测验）、常模参照测验（选拔测验）。P2402.笔试测验的基本步骤：一确定测验的目的；二制定编题计划，编题计划一般要依据测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的所决定，三编制题目；四题目的试测与分析；五测验的合成；六测验的标准化；七测验的技术分析与鉴定；八编写测验手册。P2383.测验的目的是指测验的对象和用途，确定测验的目的，就是解决测什么人和测什么内容。P2384.测验的标准化一般包括对试题内容、施测方法、指导语、施测时限、评分标准、分数解释等主要环节的统一。标准化测验的最终分数解释必须以常模作为依据。P2385.测验的主要技术指标：一信度指标；二效度指标；三标准化；四常模；五难度指标；六区分度指标；七测量的公平性。P242第四模块测验结果的简要统计分析1.变量：是在已知条件限定下处于变化状态的量。是人员素质测评数据分析中常用的概念，包括连续变量和二分变量。2.参照点是测量、技术、分析数据的起点。P2483.单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。P2484.量表：笼统来讲，任何能够使事物数量化的，按照一定次序排列的量或值，均可以称之为量表具体讲，量表可以被定义为一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。P249企业培训师培训教材（高级企业培训师）第二章人员素质测评第一模块制定测评工作总体方案1.测评工作总体方案的含义：是指实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。特点：一测评对象的广泛性；二测评时间的持续性；三测评内容的多元性；四测评形式的多样性。P422.测评工作总体方案的主要内容：一基本情况，主要是介绍与测评工作相关情况，通常以人员基本情况为主；二测评对象；三测评内容与形式；四测评工作的管理；五时间安排；六对命题工作的有关说明。P413.制定测评工作总体方案的基本原则：服务性原则；正对性原则；可行性原则。P424.测评工作总体方案审定：一案例的成功方面；二案例的缺陷；三加以建议。P40第二模块培训中的面试工作1.面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。面试与其他素质测评相比的特点：以谈话和观察为主要手段；是一个双向沟通的过程；不同于其他形式的交谈，这种谈话有明确的目的性，主试人希望了解到应试人的某种能力和特点，这种谈话是预先精心设计的，有着严密的计划和程序P522.面试的基本类型：非结构化面试；结构化面试；半结构化面试。P523.面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容，因为它直接关系到面试工作的成败。遵循一下原则：一面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；二面试内容要直接体现面试的目的；三面试题目必须围绕面试重点内容来编制；四题目的共性与个性要相互结合；五面试问题要具有可评价性和透视性；六面试试题要有内涵。P464.好的面试题目应通过提问，使主试人了解到应试人的观察能力、理解能力及反应能力的潜在心理素质，而不是直接了解有关的专业问题。P475.面试环境的布置方法：稳定性；宽松性；舒适性。P47第三模块测验开发工作1.测验的种类、内容、功能：一视觉推理测验，主要考察人们的形象逻辑思维；二数字推理测验，考察人们对数字间逻辑关系的理解和感知能力；三口头分析测验，考察被试人使用语言的能力；四顺序推理测验，是进一步找出视觉推理和数字推理所无法发现的、人们在逻辑推理方面的内在潜力；五空间辨认测验，考察被试人在空间辨认物体，以及旋转物体的能力，这被认为是一种以思维弹性为主的相关能力；六三维能力测验，考察人们的空间想象力；七系统测验，是对人的记忆力、信息辨认能力以及分析组织能力的考察。P56第四模块 审定测验命题方案1.审定命题方案：指审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审核，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。2.预测、策划、开发之间的关系：从整个培训工作的环节来讲，培训需求预测是第一环节，培训的其他各项工作都是源自科学、准确的培训需求预测；预测工作之后则应该是根据预测的目标，对培训项目进行策划的过程，所谓策划实际上就是预测和谋划的意思，因材策划与预测是两个具有密切关系的工作环节，甚至可以将预测作为策划的第一步，总的来讲策划是构建一个培训项目基本框架的过程，包括确定培训目标，以及为实现目标所确定的最基本的工作方向，而开发培训项目则是将策划的框架进一步具体化，使其成为具有操作性工作方案的过程。3.规划、计划、项目、课程方案之间的关系：培训计划有两种分类：一是时间长短；二是内容、对象的划分。一以时间长短可分为：规划、年度计划、项目实施计划（项目工作方案）。规划通常是2年以上的，其内容相对宏观、原则，一般不具有具体操作性；年度计划是对一年内培训工作的设计和谋划，它依据规划的基本精神而来，在内容是较规划具体一些，但仍然有较大的调整空间；项目实施计划通常是根据年度计划大安排，具体设计其中一个培训项目，为其实施制定工作方案，内容应具体可行；课程则是实现培训项目的更具体培训内容，且涉及到每一项培训内容所有时间、方法需注意的问题等非常具体的操作环节。二以内容、对象可分为总体计划和专项计划。总体计划通常涉及到多个培训对象或多个培训目标，专项培训计划则只涉及单一的培训对象和培训目标。总体计划通常与规划、年度计划相联系，而专项计划与培训项目实施计划相联系。培训需求预测是前提、基础和依据培训项目策划是立意、框架和谋划培训开发计划是确定、确认和安排培训课程开发是细化、具体和药方培训教材开发是平台、载体和显化培训组织实施是推进、执行和落实培训开发就是要解决企业发展中可以通过培训解决的问题中国职工教育和职业培训协会副会长兼秘书章毕结礼在2005年1月17日为首钢颁发“中国职协企业培训示范基地”的揭牌仪式上，提出了三个一的培训理念：企业培训工作是企业生产的第一工序企业培训中心是企业生产的第一车间企业培训师是企业生产的第一工程师毕结礼同志提出了三现理论：企业培训师要到生产现场去，发现现实存在的问题，并提出现实的解决方案第二课培训项目、培训课程、培训教材开发1.开发的基点是培训需求预测。2.开发的核心是培训课程。3.开发的载体是培训教材.4.培训项目的定义是指在一定的条件约束下，具有明确培训目标的一次性培训活动。企业培训师培训教材（助理、企业培训师）第三章培训项目开发第一模块培训项目开发的基本方法1.培训项目开发实质上就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。P2622.培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。P2623.培训项目开发的构成要素：一培训项目名称；二培训需求预测；三培训项目系统设计；四培训项目实施；五项目实施效果评估。P2624.培训需求预测是根据企业发展需要，通过分析企业发展现状，从员工的角度出发，找出企业发展中所存在的差距或潜在能力，并以此确定培训目标，设计培训项目的方法。5.培训需求预测是开发培训项目的前提和基础，是一切培训计划实施的出发点。6.培训需求预测的核心内容主要体现在对培训对象、组织需求、个人需求的分析和培训内容的预测上。P2627.培训项目开发应遵循的原则：一服务性原则；二针对性原则；三实效性原则；四适时性原则；五可行性原则；六系统性原则。P2638.培训项目开发关键环节的方法：一要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素；二要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；三要学会抓住主要问题。P2579.要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素：一是从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求；二是从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求。三是组织环节变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求；四是企业领导对岗位能力提出的新要求。P25710.培训项目开发的步骤：一搜集信息，把握趋势；二发现问题，提出设想；三识别机遇与需求，给出项目提案；四进