毕业论文函授 工商管理.doc

论当前私营企业员工管理存在的问题及解决对策摘 要：在一切社会生活与经济活动中，人的因素都是至关重要的。金融危机之后的中国私营企业正处在一个艰难的复苏期，而员工作为企业的主体，是企业生存发展的基本条件，因此，加强企业的员工管理对企业来说有着重大的意义。本文主要分析了私营企业的员工管理现状以及造成的原因，总结了私营企业在员工管理方面所面临的难题，最后提出了调动员工积极性、加强员工管理的解决方法。关键词：私营企业 员工管理 难题 对策目录引言1一、私营企业员工管理存在的问题及原因分析1（一）私营企业的家长制管理造成员工思维惰性1（二）不合理的薪酬与利益分配影响员工工作情绪1（三）私营企业的任人唯亲问题挫伤员工的工作积极性2（四）私营企业忽视员工培训工作打击员工工作热情2二、私营企业员工管理工作面临两大难题2（一）多数私营企业经营者管理水平低，管理人才缺乏2（二）私营企业的家族式治理结构存在巨大缺陷2三、调动员工积极性，加强员工管理的解决对策3（一）培养员工对企业的认同感和责任感3（二）帮助员工合理设计个人发展计划3（三）完善员工培训管理模式，提高员工综合素质和操作能力4（四）人才选拔上应给新员工一些机会4（五）企业主对干部员工应适当授权，以充分发挥其对企业的促进作用4四、结束语4参考文献55引言根据2011年5月27日国家统计局网报道:2011年1-4月份，全国规模以上工业企业实现利润14869亿元，同比增长29.7%，其中，私营企业实现利润3766亿元，同比增长47.4%。这表明了金融危机之后的我国私营企业经济正逐渐好转，企业经济复苏也意味着企业吸收的员工会越来越多。然而，随着社会经济的发展，以及人们综合素质的提高，对私营企业员工管理水平也提出了更高的要求。一、私营企业员工管理存在的问题及原因分析当前私营企业员工管理的最突出问题是员工工作缺乏积极性，这就导致了私营企业中存在员工流动快、离职率高、员工创造欲望低与员工能力不足等问题。主要的不良表现和其形成原因有:（一）私营企业的家长制管理造成员工思维惰性权力高度集中、办事效率特别高是私营企业的优势。在私营企业中，私营企业主一人拥有至高的权力，员工对于领导者的指令，正确与否都要执行，不可能按自己的想法办事。员工在执行正确的指令时，没有多余的空间可以让其发挥自己的创意，对于不正确的指令，在执行的过程中也不会趋利避害，只是机械地完成老板的指令。造成这些问题的原因主要有二个，一方面，对于私营企业中的家族成员，由于“长幼之分”，只有选择“尊者为上”；另一方面，对于那些外来员工，由于强烈的打工意识，也只有唯令是从。这样，随着员工工作年限的延长，员工就会失去创新发展的思维习惯，培养思维惰性。由于一些较优秀的员工感到自己在企业发挥的作用较小，就会对其个人发展感到迷惘，无所适从。（二）不合理的薪酬与利益分配影响员工工作情绪待遇是企业中最敏感的问题，待遇合理与否直接关系着员工的工作积极性。同工同酬，公平公正是员工的希望，也是企业待遇管理的原则。但是在私营企业中，私营企业主往往会对一些家族成员实行特殊待遇，这必然影响到非家族员工的工作情绪；同时在家族成员之间，由于都是亲戚关系，觉得不便谈工资待遇等问题，刚开始没有把各自的利益说清楚，当企业赚了钱后，利益面前谁都不愿意比别人少，最后也会导致本来很好的亲情关系产生矛盾，家族成员的工作情绪也会受到不良的影响。（三）私营企业的任人唯亲问题挫伤员工的工作积极性这是一个众所周知的问题，由于受到传统文化和观念的影响，任人唯亲目前仍然是我国国内企业管理中一个比较明显的问题，而在私营企业中尤为突出。企业经营者的亲属往往把持着财务、人事等大权。这些员工，有的尽管才能有限，业绩平平，却因身份原因而享有特殊地位，在企业中颐指气使，发号施令。这对于企业来说，无疑是一个致命的问题，其结果必然是严重挫伤员工的工作积极性，有才能者由于得不到重用，便会纷纷设法远走高飞，一些管理者或骨干人员离开时还可能将企业的技术、客户等带走，使企业元气大伤，一些暂时走不了的员工，也是“身在曹营心在汉”，工作起来也是敷衍了事。（四）私营企业忽视员工培训工作打击员工工作热情培训是投资，这一点已成为企业的共识。对于私营企业来说，由于他们只看到培训在一定程度上投入了资金和资源，而很难获得精确的财务数据来计算每次培训的收益，所以私营企业主一般都不会对员工进行必要的工作培训，一些刚进企业的具有一定潜能的员工，由于业务上不熟悉而业绩不佳，本来高涨的工作热情就会渐渐冷却；一些老员工所掌握的知识和技能也会随着企业的发展及科技的进步逐渐被淘汰，从而丧失工作信心。二、私营企业员工管理工作面临两大难题（一）多数私营企业经营者管理水平低，管理人才缺乏近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，越来越多受过较高教育的青年人正投身到私营企业的行列。但是，从总体上看，我国私营企业主的文体水平较低，素质较差。我国大量的私营企业主都生于20世纪的6070年代，创业者的文化素质普通不高，在这些私营企业主中很多都出生于农民，他们的小农意识非常严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，不允许员工违背自己的意愿做事。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中却很少采纳这些管理人员的建议，企业经营者的管理能力直接制约着企业的员工管理水平。（二）私营企业的家族式治理结构存在巨大缺陷家族式企业目前仍是我国私营企业的主流，家族式管理已成为私营企业管理中非常明显的特征。中国的私营企业主要是家族制企业，或者说是家族制独资企业。受治理结构限制，在这些家族制企业中，家族式企业管理是占绝对主流的管理方式。这种治理结构存在不少缺陷：一是产权不清且产权结构单一，以家族为轴心的单一产权结构具有相对封闭性特征，使得企业所有权和经营权高度统一，“委托代理”问题几乎不存在；二是家族力量强大而治理结构弱小；创业家庭对企业有着核心控制权，创业者的个人能力很大程度上决定着企业的兴衰存亡，明显呈现出人治的随意性和不规范性；三是家族的排外性导致私营企业难以行成真正行之有效的激励机制，受其影响，私营企业的部分员工存在着工作积极性不高的问题。由于员工满意度低，对工作缺乏热情和创造力，导致了企业内部凝聚力差。三、调动员工积极性，加强员工管理的解决对策为克服私营企业管理上的缺陷，调动员工的工作积极性，私营企业要在完善企业制度的基础上，树立科学的人力资源管理观念，真正意义上做到“以人为本”，采用科学的方法来管理员工。具体来说，应该做到以下几个方面：（一）培养员工对企业的认同感和责任感将员工待遇水平与企业的经济发展状况结合起来，培养员工对企业的认同感和责任感。员工工资收入只有在与企业经济利益有相当关联时，员工的工作积极性才能得到最直接的刺激。员工个体在随着企业的发展过程中，其工作职责与能力也在不断加强时，相应的，他们的收入也应得到加强。这样，当企业效益不佳时，即使这些员工收人暂时减少，他们也不会因此而感到失落。因为他们已将自身与企业融为一体，他们会自觉通过共同的努力来承担企业的风险，以推动企业的发展。（二）帮助员工合理设计个人发展计划个人发展是指组织成员在完成组织目标的过程中，根据组织的需要，不断提高个人体能、智能、技能，获得满意的职业工作，并取得绩效，实现个人利益最大化的过程。对员工在企业内部的个人发展要进行合理设计，避免在金钱和待遇上的空头许诺。对员工的个人发展设计，包括工作岗位、职责、权限和发展方向等要作出与企业相适应的规划，并且个人职业规划应侧重于工作职能导向和职责细分，以促进员工奋斗的热情为主要目的，使员工在工作中找准发展的方向和目标。企业在做员工个人设计时尽量不要将过高的待遇设计列进去，以避免出现最后无法兑现的困窘。（三）完善员工培训管理模式，提高员工综合素质和操作能力员工培训是员工职业发展和实现自我价值的需要。员工工作能力和综合素质的提高不仅依赖于工作实践，而且依赖于对员工进行良好的培训管理。有效的员工培训活动不仅能够促进公共组织目标的实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。通过培训，新员工适应环境，掌握新技能；老员工不断补充新知识，掌握新技能，从而适应工作的需要。员工素质的整体水平在培训的基础上不断提升，其成果迟早会在企业经济效益指标上反映出来，从而增强企业的竟争力。（四）人才选拔上应给新员工一些机会私营企业在企业内员工选拔方面，往往首先考虑的是自己的亲属或有裙带关系的员工，然后会考虑企业的元老级员工。这种用人方法使一些真正有才能的新员工得不到施展的机会，新员工进入公司的主要动机是寻求自身的发展，所以私营企业不妨在干部尤其是中高层干部选拔政策上更为开放些，给新人创造更多的机会。（五）企业主对干部员工应适当授权，以充分发挥其对企业的促进作用私营企业要合理充分地对干部员工进行授权，企业主应尽量避免事必躬亲，超级指挥。一些私营企业主在遇到紧急事情时，就把干部撇到一边，自行去调动更低层的员工，亲自治理这本不是自己份内的事情。这样做的结果常常导致干部员工的权力被架空，以后再也指挥不动下级部属；或者干部员工从此以后再也不愿意独自负责，事事请示老板。这种情况使干部员工丧失充分发挥其才干的机会，浪费了干部员工的才能资源，老板也忙得不可开交，自己份内的事务也受到牵连，对公司也造成了不利的影响。四、结束语对于企业来说，怎样用人，如何管理人，是一件事关兴衰成败的大事。私营企业主只有着眼于企业的长远发展，管理员工时摒弃家族观念，走出家族式管理，坚决克服任人唯亲的偏向，建立公平的竞争机制，一视同仁地对待员工，唯才是举，唯才是用，让有才能者能够有所作为，