2016年人力资源一级复习提纲(第六章).doc

第六章 劳动关系管理 第一节 集体协商的内容与特征 1、集体协商的内容 工会组织与企业雇主双方通过集体协商方式，决定短期货币工资及其他劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。集体合同的内容涵盖劳动关系运行的各个方面。 在集体协商中，协商双方是一种双务关系，彼此不能分离，双方存在着相互依赖的关系。协商各方相互依赖的结构决定了协商可能达成结果的范围，并蕴涵着协商者在协商中所采取的策略与方法。 2、竞争型协商 协商的结果是一种 “单赢”的结局：一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配。这种协商可称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。协商各方的目标之间呈负向关联。 3、合作型协商 协商是一种“双赢”的结果：存在着协商双方在协商中都能获利的解决办法，协商各方目标的实现有助于他方目标的实现。在这种结构中，协商各方是一种相互增进的关系，双方目标的达成是一种正向关联，此种协商则是合作型协商。关于决定一般劳动条件的集体协商应从竞争型协商转向合作型协商。 4、短期工资决定模型 英国经济学家A庇古于 20世纪初建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。 5、集体谈判的不确定性范围 当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。 集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某一点)决定“不确定性范围”的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员就业产生不利影响；工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。雇主最初愿意提供的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某一点)决定“不确定性范围”的下限，认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象；雇主的坚持点则是其能够允诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率； 雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响。若超过该点，则以关闭企业为抵制手段。 谈判双方“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供给弹性有着密切的联系，“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。 6、集体谈判双方坚持点的确定因素 其一，宏观经济状况； 其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度； 其三，企业货币工资的支付能力； 其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。 7、劳动条件的决定方式 通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。劳动关系利益的协调是两大组织间的行为，在阐述企业劳动关系的调整理论时一般是以工会组织为线索，阐述其行为理论和影响，同时涵盖雇主组织的行为。在劳动关系双方利益调整的各种形式当中，集体协商、谈判、订立集体合同占主导地位，实际上，在市场经济条件下，劳动条件的决定方式能为劳动关系双方接受的也只能是在符合国家劳动立法的基础上的集体谈判。 8、集体谈判的约束条件 在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。 9、劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素： 1.生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度； 2.产品需求的价格弹性； 3.其他要素投入的供给弹性； 4劳动力成本占总成本的比重。 10、效率合约 在约束条件下工会效用最大化，数学表达式为：U=F(W，L)。由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。 11、效率合约曲线 等利润曲线，是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。 所谓效率合约，是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点，在这些点上，任何一方福利的增加都会使对方的福利受损，即不存在任何帕累托改进的可能。事实上，还存在着一条代表这些点的完整轨迹，通常被称为效率合约曲线（或效率合约轨迹）。 12、集体协商的特点 工会与雇主之间的集体谈判，具有不确定性和特殊复杂性。 1.不确定性可以概括为以下几个方面： 第一，谈判本身的不确定性。 第二，谈判未来的不确定性。 2.特殊复杂性源于以下一些因素：首先，劳动力是附着在劳动者身上的，劳动者把劳动力让渡给雇主，两者必然形成一种人身关系，存在着领导与被领导，指挥、命令和服从的关系。 其次，工资只是劳动条件的一个方面，集体谈判不仅仅涉及工资的决定问题，而且必然涉及劳动条件的其他方面。 再次，工人和雇主之间的关系是长期的。 13、集体协商谈判的策略 集体协商谈判策略是指协商谈判代表为取得预期的协商谈判目标而采取的措施和手段的总和。它对协商谈判进程有直接影响，关系到双方当事人的利益、企业的经济效益和未来的发展。 1.谈判策略是在谈判中扬长避短和争取主动的有力手段； 2.谈判策略是维护自身利益的有效工具； 3.灵活运用谈判策略有利于顺利通过谈判的各个阶段； 4.合理运用谈判策略有助于促使谈判双方尽早达成协议。 14、集体协商谈判策略的选择 1.坚持客观性标准 注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性； 注重情理； 排除主观判断的恒定性。 2.坚持长期共同利益取向 设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由； 研究对方利益的多重性； 要注意谈判双方的其他利益。 3.注意对事不对人 协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中通过做出让步来换取对方关系的改善； 不要将人与事并行争论，避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱局面； 谈判正式开始之前或休会之间，创造条件，寻找更多的机会与对方交换意见，进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系。 4.协商谈判策略与企业经营策略的一致性 要树立全局观念，考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益； 要建立以市场为中心的观念； 要正确处理激励与效率的相互关系。 集体协商谈判策略的运用要求 首先，要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流氛围； 其次，在谈判中要善于倾听、分析和判断；同时，还要设法把对方的思路引向自己的策略中来，掌握谈判的主动权。 15、集体协商谈判策略的应用 1.系统地掌握相关信息 地区、行业、企业的人工成本水平。 地区、行业的平均工资水平。 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。 本地区城镇居民消费价格指数。 企业劳动生产率和经济效益。 企业资产保值增值。 上年度企业工资总额和平均工资水平。 其他与工资集体协商有关的情况。 2.创造和谐的协商谈判气氛 满意感策略：旨在使对方感到真诚，因势利导，在互利互惠的基础上促使对方为双方共同利益尽早达成协议。 时间期限策略：抓住谈判双方在时间上的共性和特点，适时地明确谈判的时间期限，以促使双方在互利的前提下，及时地结束谈判。 3.妥协与让步 一次到位，不留任何余地，然后坚守底线，再也不改变； 分两次作等比让步，每次让步幅度较大，而且是均等让步； 四次等比让步，但会刺激对方产生进一步让步要求的心理； 递增式让步，让步幅度递增，刺激并强化对方产生让步要求的心理； 开始递减，最后又增加让步幅度； 递减式让步，遏止了对方可能产生的无限制让步的要求。 4.目标分解； 5.其他措施、手段 掌握的材料重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料； 当谈判陷入僵持时，可以采取让其他代表发言或休会等方式解决； 充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地； 谈判须有完整的记录，记录要正确无误。 第二节 重大突发事件管理 16、劳工问题与劳工阶层劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。 17、马克思主义阶级分层理论 1.阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。 2.划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系，以及由此决定他们在生产方式中所起的作用与领取社会财富的方式、数量等。 3.阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。阶级有一个从自在到自为的发展过程。 4.每一阶级内部又分为若干阶层。各个阶层的利益、价值观和政治倾向有所不同。 5.阶级存在是私有制社会不平等现象的主要表现形式。 6.无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。生产力的充分发展、私有制的废除、阶级的消亡是根除社会不平等现象的前提条件。 18、社会分层理论 在西方社会学史上，最早提出社会分层理论的是德国社会学家M韦伯。韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富-经济标准、威望-社会标准、权力-政治标准。 各种分层模式和理论，归纳起来有： 1.“企业家阶级”与“工人阶级”的模式。 2.美国社会学家、结构功能主义代表T帕森斯主张以职业作为分层的标准。 3.第二次世界大战以后，西方社会学对社会分层的研究主要表现为对职业声望的测量。此外，西方马克思主义者认为，现代资本主义社会的阶层结构呈现出多元化趋势，出现了一个庞大的中间阶层，即所谓管理者阶层。 19、劳工问题的特点 1.客观性； 2.主观性； 3.社会性； 4.历史性。 20、突发事件的表现形式 在劳动关系领域，突发事件是组织运行过程中危机的表现。通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的、可以多种形式发生的非预期性事件。劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议和其他突发事件。 21、重大劳动安全事故 企业的重大劳动安全事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表现为： 1.重大工厂安全技术事故： 厂房、建筑物和道路的安全事故； 工作场所、爆炸危险场所、危险化学品、放射性物品等危险物品的生产、经营、储存、使用单位的安全事故； 机器设备的安全事故； 电气设备的安全事故； 动力锅炉、压力容器的安全事故。 2.矿山安全事故。 3.建筑安装工程安全事故。 22、重大劳动卫生事故 因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大劳动卫生事故。 23、重大劳动争议 重大劳动争议包括重大集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体合同争议以及履行集体合同争议。 24、劳资冲突 劳资冲突是我国改革进程中特有的一种突发事件的表现形式，又称为群体性事件，是由于劳动关系双方利益之间的矛盾的积蓄与发展，同时又没有通过恰当的方式予以得理，劳动关系双方之间的矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式，通过没有法定依据的活动，自发性地、群体性地表达自己诉求和争取保护自己权益的社会行为。其形式表现为集体请愿、上访、示威、集会、游行、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交通等集体行动。这类突发事件属于劳动者为争取自己的合法权益而采取的集体抗争行为。 依据公安机关处置群体性事件规定关于是否使用警力的规定，群体性事件具体表现形式分为两大类：尚未严重激化的群体性事件；矛盾严重激化的群体性事件。 25、其他突发事件 其他突发事件是指劳动关系的当事人，或负有重大职责的职工不履行或不适当履行劳动合同、集体合同或内部劳动规则规定的义务，违反法律、法规，从而给企业的正常生产经营秩序或生产经营条件带来重大影响的事件。 26、突发事件的特点 1.突发性和不可预期性； 2.群体性； 3.社会的影响性； 4.利益的矛盾性。 突发性群体性事件的原因 1.由于雇主主观上放任，或者客观上因企业的生产条件、工作环境以及技术条件的原因导致劳动者人身权利受到侵害和基本健康权利难以得到保障； 2.国有、集体企业经营困难，停产、半停产企业拖欠职工工资、拖欠退休职工退休金现象严重，直接波及职工的基本生活； 3.经济形势变革和产权制度变革处理不当，形成较多劳动者的职业稳定性受到威胁； 4.群体性事件的突发性还在于事件的发起和形成，通常不是劳动关系当事人以外的人有组织、有预谋策划的结果。 27、突发事件处理一般对策 突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。 1.集权化的突发事件管理机构。 2.突发事件预警：风险分析与风险评估；企业突发事件预警信息；突发事件预警传导。 3.突发事件处理：突发事件处理的准备；突发事件确认；突发事件控制；突发事件解决。 28、重大劳动安全卫生事故处理对策 1.重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的事故意识。 2.编制应急预案 编制应急预案的基本要求 制定部门应急预案； 编制生产经营单位的应急预案： 3.应急预案的评审、论证与备案 应急预案的评审 应急预案的务案 4.应急预案的实施 应急预案的宣传教育； 应急预案演练； 应急预案修订。 5.企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求 事故报告； 事故调查； 事故处理。 29、编制应急预案的基本要求 1.符合有关法律、法规、规章和标准的规定；2.结合本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况； 3.结合本地区、本部门、本单位的危险性分析情况； 4.应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施； 5.有明确、具体的事故预防措施和应急程序，并与其应急能力相适应； 6.有明确的应急保障措施，并能满足本地区、本部门、本单位的应急工作要求； 7.预案基本要素齐全、完整，预案附件提供的信息准确； 8.预案内容与相关应急预案相互衔接。 30、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 1.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。 2.积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。 签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则。 积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。 准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。 31、重大突发事件处理对策 1.重大突发事件的必然性。重大突发事件发生时应对措施：快速反应；准确的信息引导；化解矛盾。 2.坚持劳动权保障。劳动权保障问题是我国社会转型时期非常突出的社会经济问题。此外，坚持劳动权保障还须完善劳动立法。 3.强化工会职能的转换。预防和化解突发事件还必须强化工会职能的转换，使工会的工作方式和活动方式与市场经济体制对工会的要求统一起来。 第三节 劳动争议诉讼 32、劳动争议诉讼的含义 劳动争议诉讼指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生的各种诉讼的总和。 33、劳动争议的特征 1.劳动争议诉讼是权昨的公力救济方式； 2.劳动争议诉讼具有强制性； 3.劳动争议诉讼具有严谨的程序性； 4.劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。 34、劳动争议诉讼的条件 1.双方当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 2.劳动争议仲裁委员会逾期未做出受理决定或仲裁裁决，当事人可以就该劳动争议向人民法院提起诉讼。但申请仲裁的案件存在下列事由的除外： 移送管辖的； 正在送达或送达延误的； 等待另案诉讼结果、评残结论的； 正在等待劳动争议仲裁委员会开庭的； 启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的； 其他正当事由。 3.劳动者对劳动争议仲裁委员会所做的终局裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 4.用人单位对劳动争议仲裁委员会所做的终局裁决不服的，向中级人民法院申请撤销裁决，该仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 5.劳动者以用人单位以工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。 6.依据劳动争议调解仲裁法规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院起起诉讼的，人民法院应予受理。 7.当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。 8.劳动者依据劳动合同法规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。9.劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动者争议案件不予受理，当事人提起诉讼，人民法院按照情形分别处理。 经审查认为该劳动争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 经审查认为该劳动争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的应予受理。劳动争议案件中部分案件未经劳动争议仲裁委程序，法院之所以受理的原因在于： 1.此类案件均为给付之诉； 2.劳动者向人民法院提起劳动争议诉讼均附有前提条件，其一以用人单位的工资欠条或调解协议为条件。其二为劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。 35、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件 1.提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人。 2.必须是符合劳动争议诉讼案件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等，不得直接向法院起诉。 3.必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。 4.起诉的时间，必须是在劳动争议调解仲裁法和民事诉讼法规定的时效期间。 5.起诉必须向有管辖权的法院提出。 36、劳动争议诉讼的基本流程 1.提起诉讼； 2.受理； 3.预交诉讼费用； 4.庭前准备； 5.开庭审理； 6.调解； 7.判决。 37、庭前准备 1.人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩； 2.合议庭组成人员确定后，人民法院在3日内告知当事人； 3.提交证据，有些法院也可能不要求当事人事先提交证据，而是在开庭时再提交； 4.人民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭时间和地点。 38、劳动争议诉讼应当关注的事项 1.劳动争议诉讼的当事人； 2.诉讼请求； 3.劳动争议诉讼的相关时效规定； 4.劳动争议诉讼案件的管辖； 5.终局裁决案件的诉讼； 6.关于工伤认定争议的诉讼。 第四节 工作压力管理与员工援助计划 第一单元 工作压力管理 39、工作压力的概念 （大题）物理学中的压力是指当固体受到试图扭曲它的外力作用时，在其内部产生相应的力；紧张则是指压力超过物体承受能力时造成扭曲的结果或状态。 心理学把压力看做个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应；紧张则是压力导致的消极后果之一，即对压力无效应付而导致的消极影响。人们一般以下面三种模式来界定其含义。 1.以反应为基础的模式。Selye(1976)提出了一般适应症候群(GAS)的压力反应模式。认为人面临压力的反应包含了三个阶段：报警反应阶段；抵抗阶段；消耗阶段。 2.以刺激为基础的模式。工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；4.组织结构与气候；组织中的人际关系。 3.交互作用模式。以个人动机和应付压力的能力信息作为补充。个人紧张的产生，除了压力源存在之外，还必须满足以下两个条件：个人感觉到对自己需要和动机的威胁；自己不能对压力源进行有效应付。 40、压力的来源与影响因素 （大题）尽管不同的人对压力有不同的感受，但潜在的工作压力还是有规律可循的。它包括环境因素、组织因素和个人因素三方面。 1.环境因素：环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中员工的压力水平。 2.组织因素：组织内有许多因素能引起压力感，如：角色模糊；角色冲突；任务超载；任务欠载；人际关系；企业文化；工作条件。 3.个人因素：家庭问题；经济问题；生活条件；员工个性特点。 41、心理控制源 一个人的心理控制源可以看做压力的潜在中介。所谓心理控制源，是指可以用来解释为什么有些人会积极、愉快、主动地应付困难处境，而同时另一些人则表现出消极态度的一种假想的内心状态。 42、工作压力产生的后果 如果压力能够有效地应付，对个人的能力和组织效能将产生积极影响，这是好的压力；反之，则是坏的压力。 1.工作压力的积极作用：适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。 2.工作压力的消极作用：对工作压力的消极作用的研究相对来说更为广泛。一般认为，可归并为三种类型：生理症状；心理症状；行为症状。 43、工作压力的管理 对压力的有效应对与管理是企业人力资源高级管理者应予以关注的重要问题之一。总的来说，工作压力的应对与管理可以从“个体”与“组织”两个角度来考虑。 44、个体水平压力管理的主要策略 （大题）从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理。1、压力源导向：对压力源的应付与管理，主要是从组织角度予以进行，从个体角度对其进行应付则主要是从个人对工作环境的管理和生活方式的管理两个方面着手。 2.压力反应导向：压力反应导向的管理主要是从生理、情感及认知三个方面着手进行。通过一系列的心理训练，使个体学会控制自己的生理反应，从而消除或减轻紧张反应。3.个性导向：个性导向是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。 45、时间管理原则 1.列出每天要完成的事情。 2.根据重要程度和紧急程度来对事情进行排序。 3.根据优先顺序进行日程安排。 4.了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。 46、组织水平上的压力管理策略 （大题）从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。 1.任务和角色需求：这主要是从工作本身和组织结构人手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身的激励因素，激发员工的内在工作动机，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。 方法有：控制组织气氛；提供控制能力；提供社会支持；强化员工正式的组织沟通；目标设置；工作再设计。 2.生理和人际关系需求：这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，减轻压力。 方法有：弹性工作制；参与管理；放松训练。第二单元 员工援助计划 47、员工援助计划的含义 员工援助计划是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。 1.对象：所有员工及其家属。 2.目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。 3.实质：提供组织层面的心理咨询服务。 48员工援助计划的历史沿革 员工援助计划(EAP)起源于 20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的酗酒问题。现在的内容包括：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。 49、员工援助计划的分类 1.根据实施时间长短，可分为长期 EAP和短期 EAP：长期 EAP的实施时间是数月或以上。短期 EAP更多的是应急性的。 2.根据服务提供者，可分为内部 EAP和外部 EAP：内部 EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。外部 EAP由专业 EAP服务机构操作。 50、员工援助计划的意义 1.个体层面：提高员工的工作生活质量。 2.组织层面：成本减少，收益增加。节省招聘和培训费用，减少人员流失，提高出勤率，降低管理成本，提高员工满意度，改善组织文化，改善组织形象，提高组织绩效。 51、员工援助计划的操作流程 根据员工援助计划的内容和要求，可将该计划的实施分成六个阶段： 1.问题诊断阶段：目的；主要关注的层面；方法。 2.方案设计阶段：以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义：根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，并细化这些目标，并向相关人员公布：根据此次员工援助计划详细的服务目的制订具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。 3.宣传推广阶段：管理者层面；一般员工层面。 4.教育培训阶段：管理者培训；员工培训。 5.咨询辅导阶段。 6.项目评估和结果反馈阶段。 第五节 和谐劳动关系的营造 第一单元 工会组织与企业社会责任运动 52、工会的定义及组织建设保障 工会是职工自愿结合的群众组织。其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。工会组织在劳动关系调整控制中发挥着极其重要的作用。工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面： 1.组织建设保障。 2.工会干部保护。 3.工会经费保障。 53、我国工会组织的职能 （大题）(一)维护职工合法权益的职能 1.工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。 2.企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。 3.企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位进行交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正； 克扣职工工资的。 不提供劳动安全卫生条件的。 随意延长劳动时间的。 侵犯女职工和未成年工特殊权益的。 其他严重侵犯职工劳动权益的。 4.工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生没施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。 5.工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。 6.职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。 7.企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。 8.工会参加企业的劳动争议调解工作。 (二)工会的其他职能 1.工会的建设职能。 2.工会的参与职能。 3.工会的教育职能。 54企业社会责任 （大题）企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。 55、企业社会责任产生的直接条件 1.人与自然的矛盾更加明显，环境问题更为突出； 2.劳动与资本的矛盾在一些国家和地区趋于激化； 3.发达国家与发展中国家之间的矛盾趋于激化； 4.发展中国家相互之间的矛盾开始出现。 全球契约的十项基本原则 1.企业应该尊重和维护国际公认的各项人权； 2.绝不参与任何漠视和践踏人权的行为； 3.企业应该维护结社自由和集体谈判的权利； 4.彻底消除各种形式的强迫劳动； 5.废除童工劳动； 6.禁止就业和职业方面的任何歧视行为； 7.企业应对环境挑战做出计划； 8.增加对环保所承担的责任； 9.鼓励无害环境技术的发展与推广； 10.企业界应努力反对一切形式的腐败，包括敲诈和贿赂。 56、企业社会责任国际标准(SA8000)的含义 社会责任国际标准体系(简称 SA8000)是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。它是全球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供应商所供应的产品，皆符合社会责任标准的要求。 57、企业社会责任国际标准(SA8000)的主要内容 1.童工。公司不应使用或者支持使用童工； 2.强迫性劳动； 3.健康与安全； 4.结社自由和集体谈判权； 5.歧视； 6.惩戒性措施； 7.工作时间； 8.工资报酬； 9.管理系统。 58、社会责任指南（ISO26000）制定的目的 促进全球各类组织对社会责任的共同理解，按照社会责任的最佳实践，向全世界愿意应用ISO26000的所有组织提供一个有助于践行社会责任的框架指南，为支持组织实现可持续发展做出贡献。 ISO开发、制定ISO26000的目标，是使该指南普遍适用于任何形式的组织、任何性质的组织，包括企业、社会团体、各类非政府组织等；无论其规模大小，无论其活动领域如何；普遍适用于任何地区，任何国家（发达国家，发展中国家）均可采用。ISO26000界定组织的社会责任遵循的核心原则是：承担责任、决策透明、道德行为、尊重利益相关方、尊重法规、尊重国际行为标准、尊重人权。 ISO26000建议围绕7个核问题进行反思或以此评估模式衡理、判断一个组织社会责任的融入程度：组织治理、人权、劳动关系和劳动条件、环境、商业操作、消费者问题、社区参与和社会承诺。 59、社会责任国际标准(SA8000、ISO26000)的意义 企业社会责任国际标准(SA8000)的提出与认证、ISO26000的制定与颁布，是经济社会发展的巨大进步，是企业社会责任运动长期发展、国际组织和跨国公司积极推动的一个结果，它同时也是跨国公司先进管理理念普及化的表现。 对于以下几条国际劳工公约，我国立法机关并未批准，不能成为我国国内的法律渊源，因此没有效力。 1.强迫或强制劳动公约(29号公约)； 2.废除强迫劳动公约(105号公约)； 3.结社自由和组织权利公约(87号公约)； 4.组织权利和集体谈判权利公约(98号公约)。” 60、企业社会责任国际标准（SA8000）、ISO26000对我国的影响 1.积极影响: 有利于促进构建和谐_的劳动关系； 有利于企业可持续发展战略的实施； 有利于落实科学发展观。 企业社会责任国际标准将人本管理、商业道德和精神文明等指标化、具体化，有利于形成物质文明、政治文明、精神文明相互促进、共同发展的格局；有利于经济社会协调发展、国内发展和对外开放；有利于人与自然和谐发展，处理好经济发展、资源利用、生态环境保护的关系，推动科学发展观的落实。 2.消极影响： 产品出口受阻或者被取消供应商资格； 降低出口产品的国际竞争力； 降低我们国家贸易的比较优势。 61、应对企业社会责任国际标准的主要措施 1.正确理解社会责任。 自觉严格遵守法律法规法律责任； 充分体现企业价值经济责任； 道德伦理的高尚追求伦理道德责任。 2.履行社会责任应注意处理好的三个重要关系 坚持履行社会责任与促进企业制度建设和改革相结合； 坚持履行社会责任与企业实际相适应； 坚持履行社会责任与创建和谐企业相统一。 3.企业履行社会责任的主要内容 依法经营、诚实守信； 不断提高持续赢利能力； 切实提高产品质量和服务水平； 加强资源节约和环境保护； 推进自主创新和技术进步； 保障生产安全； 维护职工合法权益； 参与社会公益事业。 4.履行社会责任的主要保障措施 树立深化社会责任意识； 建立和完善履行社会责任的体制机制； 建立社会责任报告制度； 加强企业间交流与国际合作。 第二单元 国际劳动立法 62、国际劳动立法的含义 国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。联合国及其有关专门机构制定的关于劳动和社会发展以及人权保障方面的有关决议和国际公约，因其许多内容涉及公民基本权利与劳动权，故也属于国际劳动立法的范畴。 63、国际劳动立法的特点 1.国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者。 2.国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。 3.国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。 4.国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。 5.某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构政治体制的特点。 6.国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。 64、国际劳动立法的主要内容 国际劳工组织所制定的国际劳工公约和各项建议书内容丰富，覆盖了劳动关系的各个方面，主要包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社